夏君

摘 要：油田企業(yè)的薪酬管理工作在初期是具有一定前瞻性和靈活性的，但是隨著時間的發(fā)展，仍然出現(xiàn)了很多不符合實際的問題，及時的對這些問題進行分析和解決，對企業(yè)來說是很緊迫的一件事情。本文主要討論分析油田企業(yè)在薪酬管理方面優(yōu)化的策略。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。建立全新、科學及系統(tǒng)的薪酬管理制度，對于處在經(jīng)濟時代的企業(yè)具有重要意義。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；薪酬管理；優(yōu)化策略

引言：人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是薪酬管理，良好的薪酬管理能夠提高油田企業(yè)在同行業(yè)的競爭力。但是在大多數(shù)的油田企業(yè)，薪酬制度的改革明顯落后于企業(yè)的整體發(fā)展，沒能發(fā)揮其效應。可見，優(yōu)化薪酬管理制度，不僅能促進員工工作積極性，還能提高企業(yè)的競爭力。

一、油田企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬水平低。在市場份額搶占激烈的今天，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，而吸引人才的首要因素就是薪酬。薪酬是對一個人才價值的肯定，體現(xiàn)的是人才的工作能力以及貢獻。企業(yè)實現(xiàn)期望目標、得到期望利益的關(guān)鍵就是人才，如果企業(yè)的薪酬偏低，那么是不能引進高素質(zhì)人才，也不能長久的留住人才。

（二）薪酬管理制度不完善。目前，很多油田企業(yè)存在著按照工種和工作年限發(fā)放工資的現(xiàn)象，更多的情況是同工不同酬，沒能做到把薪酬水平和員工對企業(yè)的貢獻聯(lián)系起來。導致企業(yè)中一些低水平低素質(zhì)的員工每天混日子，而一些高素質(zhì)的員工因為覺得“不公平”也沒有工作積極性，致使企業(yè)的生產(chǎn)效率低下。企業(yè)實行薪酬管理的目的是激勵員工，但是沒有一個健全的薪酬管理制度，反而會制約企業(yè)的發(fā)展，也沒辦法維持企業(yè)正常員工的去留，引進不了優(yōu)秀人才，而原本的優(yōu)秀人才也因為種種原因離職。

（三）薪酬管理制度制定不合理。薪酬管理的績效標準是要以最小薪酬成本達到企業(yè)最大目標或者企業(yè)的最大效益[1]。當前，油田企業(yè)薪酬管理制度不合理主要有以下兩方面——1、員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到發(fā)揮。薪酬管理制度制定過程中一般是按照品位而非職位進行分類，以資歷而非能力和績效為導向的現(xiàn)象，這就導致員工的貢獻值和薪酬的比例嚴重失調(diào)，忽略了對能力強的員工以及績效突出員工的嘉獎和激勵。2、企業(yè)工資成本沒有實現(xiàn)市場化。現(xiàn)在油田企業(yè)一個很有趣的現(xiàn)象，就是一般職位的員工的工資要高于市場平均的勞動力工資，但是高職業(yè)的那些員工的工資卻低于市場平均值。這種現(xiàn)象導致油田企業(yè)實現(xiàn)最大利益。

（四）對薪酬管理的錯誤認知。油田企業(yè)雖然已經(jīng)改革了計劃經(jīng)濟下的工資制度，但是目前油田企業(yè)薪酬管理過程中的平均主義思想依舊殘留。首先，工資分配的平均主義；不論是特殊工種的員工還是普通工種，拿到的工資沒有拉開一定的差距，突出不出來技術(shù)人才的工資優(yōu)勢；在一定程度上讓技術(shù)人員覺得自己不被重視，從而選擇離職；其次，工資上漲的平均主義；多年來計劃經(jīng)濟體制下的薪酬管理制度給大家形成了一個固定的思維模式——工資齊步走[2]。不管企業(yè)的發(fā)展如何，不管自己在職期間為企業(yè)貢獻多大力量，工資以及獎金都是固定的收入，這就讓員工完全依賴企業(yè)，養(yǎng)成了懶惰的惡習。最后，油田企業(yè)沒有意識到非物質(zhì)報酬的很重要性，僅僅依靠單純的提高工資來調(diào)整薪酬制度的單一手段，缺乏對多種手段的綜合運用。

二、油田企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略

（一）建立科學有效的薪酬管理制度。要想建立一個科學有效的薪酬管理制度，首先要具有科學合理的薪酬管理的理念。薪酬管理的目的就是為了激勵現(xiàn)有員工，吸引優(yōu)秀人才。所以，建立科學有效的薪酬管理制度的第一步就是確保薪酬管理制度的激勵性；要把企業(yè)的各類和各職位之間的薪酬標準拉開距離，真正實現(xiàn)按勞和按貢獻的分配原則，徹底的摒棄平均主義。第二步是樹立公平的理念；公平理念主要分為內(nèi)部公平和外部公平的薪酬分配，要把薪酬的合理性拉開差距，將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力、知識與薪酬掛鉤，從而促進員工的發(fā)展進步；第三步，提高企業(yè)薪酬水平，至少要高于或者略等于市場水平。這樣才能確保企業(yè)留住核心重要的員工，更多的引進新的優(yōu)秀人才。最后，要樹立經(jīng)濟合理的理念，提供企業(yè)薪酬水準在一定程度上就是提高了企業(yè)的市場競爭力，同時也會提高企業(yè)的人工成本，所以在制定薪酬計劃的時候要注重結(jié)合企業(yè)的人工成本費用，在合乎法律的基礎(chǔ)上，綜合運用內(nèi)在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（二）把薪酬管理和績效管理相結(jié)合。企業(yè)要進行系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，主要目的是讓員工的薪酬和其貢獻值成正比。企業(yè)通過對員工績效的考核，從而擁有量化考核的數(shù)據(jù)為依據(jù)，進行薪酬結(jié)構(gòu)的劃分。這樣能夠提高員工的工作積極性，并且在工作中也會更加的認真負責，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。合理薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成是兩大部分——外在薪酬：包括基本薪資、津貼、加班補助、獎金、利潤分享、股票認購權(quán)、保健計劃、非工作時間的給付等等；內(nèi)在薪酬：參與決策、承擔較大責任、個人成長機會以及工作的多元化和豐富化。要結(jié)合這內(nèi)容，將績效和薪酬緊密聯(lián)系起來，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。

（三）提高油田企業(yè)的薪酬制度競爭力。國外曾經(jīng)有一項調(diào)查顯示，當薪酬制度不具有外部優(yōu)勢的時候，人們往往會辭掉工作；當薪酬制度不具有內(nèi)部優(yōu)勢的時候，人們會繼續(xù)留下來工作，但是工作積極性明顯下降。所以，油田企業(yè)務必提高薪酬制度的競爭力，對原有的薪酬制度進行調(diào)整，結(jié)合企業(yè)實際，制定一個符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和組織架構(gòu)的薪酬制度方案，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展才能保持強勁的外部競爭力，維持良好的內(nèi)部發(fā)展動力。

結(jié)語：薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個重要的手段。為此，油田企業(yè)務必結(jié)合自身的實際情況，設(shè)計一個合理有效的薪酬激勵制度，要充分體現(xiàn)激勵性、公平性以及經(jīng)濟性。除此之外，還要以能力和績效為主導，全面提高薪酬制度的競爭力，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，促進企業(yè)的全面持續(xù)可協(xié)調(diào)的發(fā)展。同時，油田企業(yè)在薪酬管理的過程中還要注重對員工非物質(zhì)因素的激勵，鼓勵員工去參與決策、提高薪酬分配的公開性，為公平分配奠定一個良好的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]王詩繡.企業(yè)薪酬區(qū)域差異影響因素比較分析[J].上海社會科學院.2012（04）

[2]張小平，周錦林，吳濤.油田企業(yè)薪酬管理分析[J].東方企業(yè)文化.2011（02）endprint