徐義東

[摘 要] 伊春銀行業(yè)受計劃經(jīng)濟體制和長期壟斷經(jīng)營的影響，缺乏長期有效的人力資源規(guī)劃，在人才選拔和干部留用等方面，相關制度、法規(guī)不健全，人員薪酬設計和干部晉升渠道等還有待提高，沒有形成一套完整的管理體系，也沒有形成一種制度化、長期化的培訓模式。伊春銀行業(yè)應采取科學配置人力資源、優(yōu)化人員結構、建立完善的選人用人機制、強化落實培訓制度、增強員工培訓的實效性、增加培訓資金的投入、建立績效管理約束機制和科學的薪酬制度等對策。

[關鍵詞] 伊春銀行業(yè)；人力資源管理；問題；對策

[中圖分類號] F243.2 [文獻標識碼] B [文章編號] 1009-6043（2014）02-0085-02

隨著我國金融體制不斷發(fā)展和完善，金融行業(yè)不斷開放，我國銀行業(yè)也得到了快速發(fā)展。但是伊春銀行業(yè)改革發(fā)展的步伐仍然有限，目前，伊春地區(qū)有銀行業(yè)金融機構10個，其中：管理性機構2個，政策性銀行1個，商業(yè)性銀行7個。

一、伊春銀行業(yè)人力資源管理存在問題

近年來，伊春銀行業(yè)在人力資源管理上已經(jīng)進行了一些改革，實施了公開選拔、重要崗位輪換、干部異地交流等制度，使人力資源管理有所完善。但伊春銀行業(yè)受計劃經(jīng)濟體制和長期壟斷經(jīng)營的影響，缺乏長期有效的人力資源規(guī)劃。在人才選拔和干部留用等方面，相關制度、法規(guī)不健全，人員薪酬設計和干部晉升渠道等還有待提高，沒有形成一套完整的管理體系。實施了績效考核管理的方式，但是卻沒能真正將績效考核管理落到實處。近年來，伊春銀行業(yè)組織的培訓次數(shù)和培訓人次都有所上升，但是卻沒有形成一種制度化、長期化的培訓模式。

二、加強伊春銀行業(yè)人力資源管理的對策

（一）科學配置人力資源

要想科學配置人力資源，就必須制定明確的崗位職責，了解所有員工的特長和不足，使員工能夠從事適合自己的崗位，使人員和崗位相匹配。

崗位分析是人力資源管理的一項基礎工作，是企業(yè)實現(xiàn)人力資源科學配置的主要環(huán)節(jié)，能夠為員工培訓、人才測評和績效考核等提供科學的依據(jù)?？茖W的開展崗位分析，能夠提供人員和崗位的匹配度，實現(xiàn)員工配資到適合自己的崗位，每個具體崗位也都有適當?shù)膯T工。在伊春銀行業(yè)崗位職責分析的基礎上，明確工作職責和薪酬權限，對每個崗位的人員限定其具體責任、權利以及應具備的條件，實現(xiàn)因崗選人，人崗匹配，使員工能夠在自己所在的崗位上發(fā)揮出最大的效能。要通過調整人員結構，來提高人才的使用效率。可以根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，優(yōu)化銀行前、后臺及后勤輔助部門的人員比例，減少低效產(chǎn)品的人員配置，使人員配置向效益好的產(chǎn)品崗位傾斜。

（二）優(yōu)化人員結構

在人員結構方面，應做到以下幾點。一是要優(yōu)化員工學歷結構，使人員學歷結構適應銀行業(yè)競爭的需要。每年要有計劃地從應屆大學生中招聘研究生、本科生，同時要鼓勵員工在職學習，不斷優(yōu)化員工的文化結構。二是要調整內(nèi)、外勤人員比例。大力推行客戶經(jīng)理制度，縮減柜員數(shù)量、不斷擴大外勤人員數(shù)量，使外勤信貸人員數(shù)量不斷擴大。三是要改善員工的專業(yè)結構。要根據(jù)目前伊春銀行業(yè)改革發(fā)展的需要，梯隊式的引進計算機、市場營銷、法律等專業(yè)化人才，滿足客戶對金融服務多樣化的需要。四是要調整員工年齡結構，解決基層員工年齡逐步老齡化問題。

（三）建立完善的選人用人機制

按照現(xiàn)代金融企業(yè)管理的要求，建立“按能力給位置，憑業(yè)績?nèi)蟪辏刹磕苌夏芟?，員工能進能出”的機制，借助科技手段，建立科學的、完善的考核系統(tǒng)，提高業(yè)績考核評價的科技水平。在合理設置崗位、明晰崗位職責后，根據(jù)崗位工作量大小、責任風險大小、工作難易程度等因素，設置不同的崗位系數(shù)。實行競聘上崗、優(yōu)勝劣汰機制。

（四）強化落實培訓制度

當前，在伊春銀行業(yè)人員總量有限、基本結構短期較難改變的情況下，要提高人力資源的使用效率，就必須切實加強員工培訓，提升員工隊伍素質，挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，進一步加強組織領導和統(tǒng)籌規(guī)劃，不斷提高伊春銀行業(yè)員工培訓的質量和效果。

（五）切實增強員工培訓的實效性

伊春銀行業(yè)要切實轉變觀念，開拓思路，堅持緊貼實際、以用為本，按照實用、管用的要求，抓好對重點人才的培訓，抓好對一線員工的培訓。既要通過舉辦培訓班等形式抓好集中培訓，也要注重在日常工作中抓好一線員工的在崗培訓，切實在提高員工基本素質和執(zhí)行力上下功夫。

（六）增加培訓資金的投入

在保證快速發(fā)展的同時，要不斷加大對培訓工作的資金投入，確保不因資金短缺而影響到培訓的效果。一是提取培訓費用。建議以上一年的營業(yè)收入的一定比例來提取教育培訓費用，并?？顚Ｓ?。二是通過培訓，為員工設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，切實把培訓作為員工的一種福利，提升員工市場把握能力和執(zhí)行能力。三是可以組織交流學習。可以組織業(yè)務能力強，有進取心的員工到管理先進的股份制銀行進行駐地學習，開闊員工眼界，提高業(yè)務能力。

（七）建立績效管理約束機制

伊春銀行業(yè)建立績效管理約束機制，可以從兩個方面進行：一是設置合理的指標考核管理體系。把利潤考核作為一項核心的指標，不但要考核利潤總量，還要考核人均利潤情況。拓寬中間業(yè)務收入來源，提升存款增長率和市場占有率。二是實行任期管理責任制。通過任期管理責任制的實施，改變以往只按照年度進行考核的方式，要把年度考核與管理層的任期結合起來，對任期內(nèi)各項經(jīng)營指標完成不到位的管理者，要嚴格按照程序進行調崗、解聘等。

（八）建立科學的薪酬制度

按照市場經(jīng)濟的原則，以價值為導向，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“激勵與約束并舉，當期激勵與長期激勵相結合”的薪酬分配原則。切實實現(xiàn)差異化的工資收入分配制度，建立科學的收入分配制度，合理拉開薪酬差距，實現(xiàn)權、責、利三者的統(tǒng)一。伊春銀行業(yè)員工工資設計上一般應包括三部分：

1.基本工資?；竟べY一般包括職務等級工資和崗位津貼。職務等級工資指與自身行政崗位、職務等級相關的工資；崗位津貼是根據(jù)崗位責任大小、工作量、難易程度等分別確定的津貼，可以體現(xiàn)不同崗位間的差別?；竟べY不與任務完成情況掛鉤，一般在次月初發(fā)給員工。發(fā)放基本工資的前提是：正常工作；遵守單位規(guī)章制度；完成崗位工作任務等。

2.績效工資?？冃ЧべY是實行逐級考核而發(fā)放工資的辦法，并依據(jù)每個單位、每個崗位具體任務的完成情況，為拉開不同崗位、不同機構收入差距，體現(xiàn)“效率優(yōu)先”原則而發(fā)放的工資?？冃ЧべY采取按月和按季考核發(fā)放的方式來確定。

3.獎勵工資。目前，伊春銀行業(yè)中，一般是以一把手作為基數(shù)100，退居二線的同級別領導基數(shù)90，副手基數(shù)80等依次下降（不同級別之間的檔數(shù)不一定為10，這里僅以10為檔次舉例說明）。年終獎金工資中，同級別不同崗位獎勵工資相差不大或無相差，同級別相同崗位員工更是幾乎無差距或者根本沒有差距。所以，要實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“激勵與約束并舉，當期激勵與長期激勵相結合”，就一定要通過績效考核，使同級別相同崗位、同級別不同崗位和不同級別員工的實施差異化和系數(shù)化的獎勵工資。

[責任編輯：王鳳娟]