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        伊春銀行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決對策

        2014-06-18 21:29:48徐義東
        商業(yè)經(jīng)濟 2014年3期
        關鍵詞:人力資源管理問題對策

        徐義東

        [摘 要] 伊春銀行業(yè)受計劃經(jīng)濟體制和長期壟斷經(jīng)營的影響,缺乏長期有效的人力資源規(guī)劃,在人才選拔和干部留用等方面,相關制度、法規(guī)不健全,人員薪酬設計和干部晉升渠道等還有待提高,沒有形成一套完整的管理體系,也沒有形成一種制度化、長期化的培訓模式。伊春銀行業(yè)應采取科學配置人力資源、優(yōu)化人員結構、建立完善的選人用人機制、強化落實培訓制度、增強員工培訓的實效性、增加培訓資金的投入、建立績效管理約束機制和科學的薪酬制度等對策。

        [關鍵詞] 伊春銀行業(yè);人力資源管理;問題;對策

        [中圖分類號] F243.2 [文獻標識碼] B [文章編號] 1009-6043(2014)02-0085-02

        隨著我國金融體制不斷發(fā)展和完善,金融行業(yè)不斷開放,我國銀行業(yè)也得到了快速發(fā)展。但是伊春銀行業(yè)改革發(fā)展的步伐仍然有限,目前,伊春地區(qū)有銀行業(yè)金融機構10個,其中:管理性機構2個,政策性銀行1個,商業(yè)性銀行7個。

        一、伊春銀行業(yè)人力資源管理存在問題

        近年來,伊春銀行業(yè)在人力資源管理上已經(jīng)進行了一些改革,實施了公開選拔、重要崗位輪換、干部異地交流等制度,使人力資源管理有所完善。但伊春銀行業(yè)受計劃經(jīng)濟體制和長期壟斷經(jīng)營的影響,缺乏長期有效的人力資源規(guī)劃。在人才選拔和干部留用等方面,相關制度、法規(guī)不健全,人員薪酬設計和干部晉升渠道等還有待提高,沒有形成一套完整的管理體系。實施了績效考核管理的方式,但是卻沒能真正將績效考核管理落到實處。近年來,伊春銀行業(yè)組織的培訓次數(shù)和培訓人次都有所上升,但是卻沒有形成一種制度化、長期化的培訓模式。

        二、加強伊春銀行業(yè)人力資源管理的對策

        (一)科學配置人力資源

        要想科學配置人力資源,就必須制定明確的崗位職責,了解所有員工的特長和不足,使員工能夠從事適合自己的崗位,使人員和崗位相匹配。

        崗位分析是人力資源管理的一項基礎工作,是企業(yè)實現(xiàn)人力資源科學配置的主要環(huán)節(jié),能夠為員工培訓、人才測評和績效考核等提供科學的依據(jù)??茖W的開展崗位分析,能夠提供人員和崗位的匹配度,實現(xiàn)員工配資到適合自己的崗位,每個具體崗位也都有適當?shù)膯T工。在伊春銀行業(yè)崗位職責分析的基礎上,明確工作職責和薪酬權限,對每個崗位的人員限定其具體責任、權利以及應具備的條件,實現(xiàn)因崗選人,人崗匹配,使員工能夠在自己所在的崗位上發(fā)揮出最大的效能。要通過調整人員結構,來提高人才的使用效率。可以根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要,優(yōu)化銀行前、后臺及后勤輔助部門的人員比例,減少低效產(chǎn)品的人員配置,使人員配置向效益好的產(chǎn)品崗位傾斜。

        (二)優(yōu)化人員結構

        在人員結構方面,應做到以下幾點。一是要優(yōu)化員工學歷結構,使人員學歷結構適應銀行業(yè)競爭的需要。每年要有計劃地從應屆大學生中招聘研究生、本科生,同時要鼓勵員工在職學習,不斷優(yōu)化員工的文化結構。二是要調整內(nèi)、外勤人員比例。大力推行客戶經(jīng)理制度,縮減柜員數(shù)量、不斷擴大外勤人員數(shù)量,使外勤信貸人員數(shù)量不斷擴大。三是要改善員工的專業(yè)結構。要根據(jù)目前伊春銀行業(yè)改革發(fā)展的需要,梯隊式的引進計算機、市場營銷、法律等專業(yè)化人才,滿足客戶對金融服務多樣化的需要。四是要調整員工年齡結構,解決基層員工年齡逐步老齡化問題。

        (三)建立完善的選人用人機制

        按照現(xiàn)代金融企業(yè)管理的要求,建立“按能力給位置,憑業(yè)績?nèi)蟪辏刹磕苌夏芟?,員工能進能出”的機制,借助科技手段,建立科學的、完善的考核系統(tǒng),提高業(yè)績考核評價的科技水平。在合理設置崗位、明晰崗位職責后,根據(jù)崗位工作量大小、責任風險大小、工作難易程度等因素,設置不同的崗位系數(shù)。實行競聘上崗、優(yōu)勝劣汰機制。

        (四)強化落實培訓制度

        當前,在伊春銀行業(yè)人員總量有限、基本結構短期較難改變的情況下,要提高人力資源的使用效率,就必須切實加強員工培訓,提升員工隊伍素質,挖掘現(xiàn)有人力資源潛力,進一步加強組織領導和統(tǒng)籌規(guī)劃,不斷提高伊春銀行業(yè)員工培訓的質量和效果。

        (五)切實增強員工培訓的實效性

        伊春銀行業(yè)要切實轉變觀念,開拓思路,堅持緊貼實際、以用為本,按照實用、管用的要求,抓好對重點人才的培訓,抓好對一線員工的培訓。既要通過舉辦培訓班等形式抓好集中培訓,也要注重在日常工作中抓好一線員工的在崗培訓,切實在提高員工基本素質和執(zhí)行力上下功夫。

        (六)增加培訓資金的投入

        在保證快速發(fā)展的同時,要不斷加大對培訓工作的資金投入,確保不因資金短缺而影響到培訓的效果。一是提取培訓費用。建議以上一年的營業(yè)收入的一定比例來提取教育培訓費用,并??顚S?。二是通過培訓,為員工設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,切實把培訓作為員工的一種福利,提升員工市場把握能力和執(zhí)行能力。三是可以組織交流學習。可以組織業(yè)務能力強,有進取心的員工到管理先進的股份制銀行進行駐地學習,開闊員工眼界,提高業(yè)務能力。

        (七)建立績效管理約束機制

        伊春銀行業(yè)建立績效管理約束機制,可以從兩個方面進行:一是設置合理的指標考核管理體系。把利潤考核作為一項核心的指標,不但要考核利潤總量,還要考核人均利潤情況。拓寬中間業(yè)務收入來源,提升存款增長率和市場占有率。二是實行任期管理責任制。通過任期管理責任制的實施,改變以往只按照年度進行考核的方式,要把年度考核與管理層的任期結合起來,對任期內(nèi)各項經(jīng)營指標完成不到位的管理者,要嚴格按照程序進行調崗、解聘等。

        (八)建立科學的薪酬制度

        按照市場經(jīng)濟的原則,以價值為導向,建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“激勵與約束并舉,當期激勵與長期激勵相結合”的薪酬分配原則。切實實現(xiàn)差異化的工資收入分配制度,建立科學的收入分配制度,合理拉開薪酬差距,實現(xiàn)權、責、利三者的統(tǒng)一。伊春銀行業(yè)員工工資設計上一般應包括三部分:

        1.基本工資?;竟べY一般包括職務等級工資和崗位津貼。職務等級工資指與自身行政崗位、職務等級相關的工資;崗位津貼是根據(jù)崗位責任大小、工作量、難易程度等分別確定的津貼,可以體現(xiàn)不同崗位間的差別?;竟べY不與任務完成情況掛鉤,一般在次月初發(fā)給員工。發(fā)放基本工資的前提是:正常工作;遵守單位規(guī)章制度;完成崗位工作任務等。

        2.績效工資??冃ЧべY是實行逐級考核而發(fā)放工資的辦法,并依據(jù)每個單位、每個崗位具體任務的完成情況,為拉開不同崗位、不同機構收入差距,體現(xiàn)“效率優(yōu)先”原則而發(fā)放的工資??冃ЧべY采取按月和按季考核發(fā)放的方式來確定。

        3.獎勵工資。目前,伊春銀行業(yè)中,一般是以一把手作為基數(shù)100,退居二線的同級別領導基數(shù)90,副手基數(shù)80等依次下降(不同級別之間的檔數(shù)不一定為10,這里僅以10為檔次舉例說明)。年終獎金工資中,同級別不同崗位獎勵工資相差不大或無相差,同級別相同崗位員工更是幾乎無差距或者根本沒有差距。所以,要實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“激勵與約束并舉,當期激勵與長期激勵相結合”,就一定要通過績效考核,使同級別相同崗位、同級別不同崗位和不同級別員工的實施差異化和系數(shù)化的獎勵工資。

        [責任編輯:王鳳娟]

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