李厚銳等

摘要：基于創(chuàng)業(yè)團隊理論，文章分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的影響及其作用機制。通過對131家新創(chuàng)企業(yè)進行問卷調(diào)查分析，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效有正向影響；（2）組織承諾與自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系間起中介作用；（3）自我效能的中介作用比組織承諾更為顯著。中介效應(yīng)的顯著拓展了創(chuàng)業(yè)團隊理論，對創(chuàng)業(yè)績效的變異提出新的解釋，對機會識別和利用等相關(guān)理論進行了重要的補充，也帶給創(chuàng)業(yè)者們一些啟示：創(chuàng)業(yè)團隊應(yīng)該要發(fā)展管理決策層的變革型領(lǐng)導(dǎo)水平，提升員工的組織承諾感與自我效能感。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)業(yè)績效；組織承諾；自我效能

一、 引言

創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風格是否影響創(chuàng)業(yè)績效？如何影響？創(chuàng)業(yè)績效取決于創(chuàng)業(yè)者的單打獨斗還是員工的群策群力？員工能否成為創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)新機會的“代理人”？過往創(chuàng)業(yè)研究聚焦創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、創(chuàng)業(yè)團隊、資源與決策等對創(chuàng)業(yè)績效的影響，很少研究關(guān)注創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工在創(chuàng)業(yè)過程中的作用和角色。雖然組織行為相關(guān)理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風格對員工態(tài)度與行為的影響，并且關(guān)注員工態(tài)度和行為對組織績效的決定作用，但很少有研究將相關(guān)結(jié)論擴展到創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域。因此，本文基于創(chuàng)業(yè)團隊理論探索創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風格對創(chuàng)業(yè)績效的影響，合并檢驗員工的組織承諾和自我效能在此過程中的中介作用。

基于領(lǐng)導(dǎo)行為視角的創(chuàng)業(yè)研究較少，分析變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的影響頗具研究潛力。在研究可行性方面，已有研究發(fā)現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對工作態(tài)度及工作績效的正向影響，并且，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力、技術(shù)創(chuàng)新績效等因素的促進作用已經(jīng)得到驗證。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效。根據(jù)對變革型領(lǐng)導(dǎo)特征的解釋，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為將激勵員工采用新的思考方式，鼓勵并支持員工嘗試創(chuàng)造性地解決問題，開拓員工的創(chuàng)造力與想象力，并挑戰(zhàn)固有想法，從而增強組織的創(chuàng)造力。變革型領(lǐng)導(dǎo)依靠個人的行為魅力，能夠有效地改變員工的價值觀和自我認知，促使其產(chǎn)生更高水平的需求、渴望等動機水平。動機理論認為，員工不斷提升的動機水平將會增強組織的創(chuàng)新能力，從而使員工個體的創(chuàng)造力過渡到新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)、新模式的產(chǎn)生，同時建立起高效率、高效能、低成本的生產(chǎn)經(jīng)營能力，從而提升企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效。由此提出：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效有正向影響。

2. 組織承諾的中介作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)會激勵下屬更多地承擔責任，面對挑戰(zhàn)并且細致思考解決問題的途徑，從而使得下屬的組織承諾水平提升。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，它們面臨更加環(huán)境更加多變的，而變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的成就動機，激勵其進行自我評估和監(jiān)控，強化其對企業(yè)目標與使命的承諾。Dubin，Champoux和Porter（1975）的研究認為高組織承諾預(yù)示著高工作績效。在創(chuàng)業(yè)情境中，承諾預(yù)示著創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)機會與獲得成功的決心，以及認同并參與新業(yè)務(wù)創(chuàng)建活動程度。對創(chuàng)業(yè)者而言，組織承諾反應(yīng)了其追求目標所投入的體力、智力以及感情，將創(chuàng)業(yè)意愿轉(zhuǎn)換為創(chuàng)業(yè)行動，對創(chuàng)業(yè)績效具有正向影響。據(jù)此，我們提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工的組織承諾對創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效有正向影響，并提出：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的組織承諾有正向影響；

H3：創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系間起中介作用。

3. 自我效能的中介作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠體恤下屬，與下屬的關(guān)系密切，兩者之間的權(quán)力距離較小，因此，雙方之間信任的程度更高，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的了解也更加的深入，更容易發(fā)現(xiàn)個體不同的需要并且給與充分重視，從而通過創(chuàng)造具有吸引力的愿景，讓員工認識工作與任務(wù)的價值與意義，提高員工的自信水平。在這種環(huán)境下，員工的自我效能感得以提升，個人的創(chuàng)造力也得以激發(fā)。而許多研究也已表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過影響員工的自我效能感從而影響最終的組織與個體績效，例如，員工創(chuàng)造力、員工的角色外績效、員工的主動性行為（Hartog et al.，2012）。據(jù)此，我們認為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工的自我效能感從而對創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效有正向影響。由此提出：

H4：變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的自我效能有正向影響；

H5：創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系間起中介作用。

三、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)來源。調(diào)查方法方面，本研究采用配對調(diào)查方式，分別對不同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理或副總經(jīng)理級別）及員工發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷與員工問卷，領(lǐng)導(dǎo)問卷測量企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效，員工問卷測量變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾及自我效能。數(shù)據(jù)盡量選取不同行業(yè)和不同地區(qū)的企業(yè)作為調(diào)研樣本，以保證本研究的外部效度。研究最后從上海、安徽、江蘇等地的300家企業(yè)發(fā)放問卷，最終回收問卷131份，有效回收率43.7%。

調(diào)研企業(yè)背景信息方面：成立時間，3年及以下的11家，3年～5年（含5年）的34家，5年～10年（含10年）的66家，10年以上的20家；公司規(guī)模，50人及以下的22家，50人～100人的54家，100人～500人的38家，500人以上的17家；所屬行業(yè)，制造行業(yè)23家，服務(wù)行業(yè)52家，金融行業(yè)36家，地產(chǎn)建筑行業(yè)14家，能源信息行業(yè)27家，其他行業(yè)6家。

2. 變量測量。本研究變量測量采用國內(nèi)外文獻成熟量表，首先，向相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W者征求意見，其次，請10位創(chuàng)業(yè)企業(yè)人員進行預(yù)測試，對題項進行了適當修改，最終形成正式調(diào)研問卷。問卷采用5點Likert量表測量。

變革型領(lǐng)導(dǎo)參照李超平和時勘（2005）結(jié)合中國情境進行探索性及驗證性研究的成果，從遠景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范和個性化關(guān)懷四個維度進行檢驗，共26個題目。組織承諾采用Allen和Meyer（1990）編制的問卷進行測量，共8個題目。自我效能采用Chen和Eden（2001）編制的問卷進行測量，共8個題目。創(chuàng)業(yè)績效采用Murphy，Trailer和Hill（1996）編制的問卷進行測量，包括財務(wù)表現(xiàn)、市場表現(xiàn)、企業(yè)成長和創(chuàng)新績效四個方面，共12個題目。

四、 研究結(jié)果

1. 信度和效度分析。本研究所有變量的Cronbach'α值均大于0.72，說明問卷變量均具有良好的信度。效度檢驗，采用擬合優(yōu)度指數(shù)方法，發(fā)現(xiàn)測量模型和數(shù)據(jù)擬合很好（χ2=2 593.446，p=0.000；χ2/df=2.638；RMSEA<0.05；飽和模型擬合指數(shù)-2Ln（L）=7 543.902，CFI=0.962 3，NFI=0.914 3；NNFI=0.944 4）。經(jīng)過檢驗變量的因子載荷和t值，以及相關(guān)系數(shù)（顯著小于1），證明研究的變量經(jīng)測量具有很好的聚合效度和區(qū)分效度（構(gòu)念效度由聚合效度和區(qū)分效度構(gòu)成）。

2. 假設(shè)檢驗。

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的影響。從可以看出，回歸分析的結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效有顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.231，p<0.01）。將控制變量（性別、年齡、職務(wù)、受教育程度、服務(wù)年限）引入模型后，變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系無顯著變化，表明控制變量均與創(chuàng)業(yè)績效無系統(tǒng)性關(guān)系?？傮w結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效水平越高，假設(shè)H1得到支持，即變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效有正向影響。

（2）組織承諾的中介作用分析。本研究采用Baron & Kenny（1986）檢驗中介變量的方法驗證模型的中介效應(yīng)。

第一，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的顯著影響已經(jīng)得到驗證（β=0.231，p<0.01）。

第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的影響。模型1驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的顯著正向影響（β=0.036，p<0.05），模型2表示對控制變量進行控制后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的影響未發(fā)生顯著變化（β=0.021，p<0.05）。假設(shè)H2得到驗證，即變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的組織承諾有正向影響。

第三，控制組織承諾和控制變量后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的影響。模型4表示控制了組織承諾（中介變量）和控制變量后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的影響結(jié)果（β=0.012，p<0.01）。結(jié)果顯示，當控制了組織承諾后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的影響仍然顯著，但是回歸系數(shù)變?。é掠?.231變?yōu)?.012）。

以上步驟的檢驗表明組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效間起到正向中介作用，假設(shè)H3得到驗證，即創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系間起中介作用。

（3）自我效能的中介作用分析。自我效能的中介作用同樣辦照Baron和Kenny（1986）的中介變量檢驗方法進行。

第一，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的顯著影響已經(jīng)得到驗證（β=0.231，p<0.01）。

第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能的影響。模型5檢驗了變革型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能的顯著正向關(guān)系（β=0.353，p<0.01），模型6表示對控制變量進行控制后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能的影響未發(fā)生顯著變化（β=0.311，p<0.01）。假設(shè)H4得到驗證，即變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的自我效能有正向影響。

第三，控制自我效能和控制變量后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的影響。模型8表示控制了自我效能（中介變量）和控制變量后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的影響結(jié)果（β=0.156，p<0.01）。結(jié)果顯示，當控制了自我效能后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的影響仍然顯著，但是回歸系數(shù)變?。é掠?.231變?yōu)?.156）。

以上步驟的檢驗表明自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效間起到正向中介作用，假設(shè)H5得到驗證，即創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系間起中介作用。

五、 討論

1. 研究主要結(jié)論。

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效有顯著正向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠塑造關(guān)心員工的組織的文化，有助于員工提高工作積極性并將組織利益放在更加重要的位置，在組織和團隊內(nèi)形成創(chuàng)新氛圍，激勵員工進行探索和創(chuàng)新。變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅對于員工個體的創(chuàng)造性和組織的創(chuàng)新性有促進作用，而且會影響高管團隊的風險承擔、職責明確、行動整合以及長期激勵產(chǎn)生影響，最終影響公司的創(chuàng)業(yè)水平，實現(xiàn)更高的創(chuàng)業(yè)績效。

（2）組織承諾會中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系。組織承諾與變革型領(lǐng)導(dǎo)間存在顯著相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以有效提升員工的組織承諾水平。組織承諾和工作績效的正向相關(guān)關(guān)系在不同研究中已經(jīng)得到了驗證，在創(chuàng)業(yè)環(huán)境中，企業(yè)績效的提升更加依賴員工的額外付出以及創(chuàng)造性工作，創(chuàng)業(yè)者的承諾對于新創(chuàng)企業(yè)績效也將產(chǎn)生正向影響。

（3）自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效間的中介作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)者深入了解組織成員的需求，并且據(jù)此制定具有吸引力的愿景以及令人信服的實現(xiàn)策略，進而通過溝通網(wǎng)絡(luò)將愿景有效地傳遞給員工，使得員工相信自己具有創(chuàng)造性地解決問題的能力，激發(fā)員工的自我效能。創(chuàng)業(yè)者對能力和信念的感知會影響其行為，進而影響企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效。

（4）自我效能的中介作用比組織承諾更為顯著。在變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)績效的作用機制中，組織承諾與自我效能均被驗證具有中介效應(yīng)，而實證數(shù)據(jù)顯示自我效能的中介作用更為顯著。即表明變革型領(lǐng)導(dǎo)更多通過為下屬提供智力支持和發(fā)展平臺，鼓勵員工關(guān)注工作，樹立更長遠的目標，提高自我效能感，產(chǎn)生更多新的想法并付出更多額外努力，進而提升組織的創(chuàng)業(yè)績效。

2. 理論貢獻。

（1）整合社會交換理論與創(chuàng)業(yè)研究。關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效之間的關(guān)系已得到過往研究的驗證，然而在創(chuàng)業(yè)情境中，企業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，領(lǐng)導(dǎo)者面臨在資源約束條件下為追隨者設(shè)定愿景的挑戰(zhàn)，更需要具有承擔風險的精神，整合資源，激勵下屬，實現(xiàn)組織目標。鑒于創(chuàng)業(yè)企業(yè)與成熟企業(yè)環(huán)境的不同，聚焦創(chuàng)業(yè)情景中領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的作用效果為原有研究體系提供了有益補充。

（2）深化創(chuàng)業(yè)績效的作用機制研究。變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的作用機制是本研究關(guān)注的另一個焦點。對創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工而言，組織承諾使得其更愿意為組織投入，自我效能提升員工對能力的認知，這些都對于創(chuàng)業(yè)績效有促進作用。在變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)業(yè)績效的作用中，組織承諾與自我效能都起到中介作用，然而各自的作用機制有所差異。

3. 實踐啟示。

（1）發(fā)展管理決策層的變革型領(lǐng)導(dǎo)水平。如對領(lǐng)導(dǎo)者進行變革型領(lǐng)導(dǎo)培訓，能夠使得領(lǐng)導(dǎo)者與員工取得更好的溝通，包容并鼓勵提出新的思路，營造更好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，使員工能夠?qū)栴}提出新的解決方案，為實現(xiàn)目標提出并落實新的想法，提升個人和組織的活力。

（2）提升員工的組織承諾感與自我效能感。組織承諾感與自我效能感可以通過后天的培訓、教育等得到提高。組織承諾感的提升將使得員工愿意強化與組織的契約關(guān)系，愿意為組織付出，包括任務(wù)之外的貢獻。自我效能感的提高促使員工提升針對任務(wù)的自信與勝任感，能夠積極尋求新方法以達成目標。由此帶來的績效提升對于企業(yè)尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)具有重要意義。

（3）培養(yǎng)組織的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍。創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)業(yè)精神是企業(yè)永葆活力的關(guān)鍵要素之一。創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)業(yè)精神將深化個體對組織政策、流程和實踐的認知，提升創(chuàng)新能力，鼓勵將新產(chǎn)品開發(fā)、新業(yè)務(wù)拓展、流程再造等公司創(chuàng)業(yè)行動作為目標，促進組織的持續(xù)發(fā)展。

4. 研究局限與展望

（1）樣本選擇多樣性有待提高。本研究在選取樣本的時候盡量考慮了行業(yè)、規(guī)模等屬性的覆蓋范圍，但是由于時間及資源的限制，調(diào)研樣本的多樣性仍有進一步豐富的空間。此外，研究僅針對上海地區(qū)企業(yè)進行分析，可擴大樣本區(qū)域范圍，將各地區(qū)研究結(jié)果進行對比。

（2）研究層次可以進一步拓展。本研究考慮到數(shù)據(jù)同源性等問題，以配對問卷方式進行了調(diào)研，分別測量了領(lǐng)導(dǎo)與員工。然而研究模型并未系統(tǒng)性地考慮多層次作用機制如團隊層面變量（如團隊創(chuàng)新氛圍等）的影響，未來可以構(gòu)建研究層次更加豐富與清晰的研究模型。

（3）研究情境應(yīng)聚焦產(chǎn)業(yè)情境。本研究因為樣本限制等原因，未充分考慮不同文化、產(chǎn)業(yè)的特點與背景，如戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)相比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)會更加關(guān)注創(chuàng)業(yè)行動與創(chuàng)業(yè)績效。今后可以聚焦特定情境背景下領(lǐng)導(dǎo)行為對創(chuàng)業(yè)的影響，將會進一步豐富研究成果。

參考文獻：

1. Harper D A.Towards a theory of entrepr- eneurial teams.Journal of Business Venturing， 2008，23（6）：613-626.

2. Becker H S. Notes on the concept of commitment.American journal of Sociology，1960：32-40.

3. Jung D I， Chow C， Wu A. The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation： Hypotheses and some preliminary findings.The Leadership Quarterly，2003，14（4）：525- 544.

4. Allen N J， Meyer J P.The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization.Journal of occupational psychology，1990，63（1）：1-18.

5. 劉小平，王重鳴.中西方文化背景下的組織承諾及其形成.外國經(jīng)濟與管理，2002.

6. 吳靜吉，林合懋.轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)量表與交易型領(lǐng)導(dǎo)量表的建立.中國測驗學會年刊，1998，（2）：57-88.

7. 李超平，時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量.心理學報，2005，37（6）：803-811.

作者簡介：李厚銳，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院講師、博士生；于曉宇，上海大學管理學院副教授，上海交通大學管理學博士；譚慶飛，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生；高清，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生。

收稿日期：2014-03-18。

3. 實踐啟示。

（1）發(fā)展管理決策層的變革型領(lǐng)導(dǎo)水平。如對領(lǐng)導(dǎo)者進行變革型領(lǐng)導(dǎo)培訓，能夠使得領(lǐng)導(dǎo)者與員工取得更好的溝通，包容并鼓勵提出新的思路，營造更好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，使員工能夠?qū)栴}提出新的解決方案，為實現(xiàn)目標提出并落實新的想法，提升個人和組織的活力。

（2）提升員工的組織承諾感與自我效能感。組織承諾感與自我效能感可以通過后天的培訓、教育等得到提高。組織承諾感的提升將使得員工愿意強化與組織的契約關(guān)系，愿意為組織付出，包括任務(wù)之外的貢獻。自我效能感的提高促使員工提升針對任務(wù)的自信與勝任感，能夠積極尋求新方法以達成目標。由此帶來的績效提升對于企業(yè)尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)具有重要意義。

（3）培養(yǎng)組織的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍。創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)業(yè)精神是企業(yè)永葆活力的關(guān)鍵要素之一。創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)業(yè)精神將深化個體對組織政策、流程和實踐的認知，提升創(chuàng)新能力，鼓勵將新產(chǎn)品開發(fā)、新業(yè)務(wù)拓展、流程再造等公司創(chuàng)業(yè)行動作為目標，促進組織的持續(xù)發(fā)展。

4. 研究局限與展望

（1）樣本選擇多樣性有待提高。本研究在選取樣本的時候盡量考慮了行業(yè)、規(guī)模等屬性的覆蓋范圍，但是由于時間及資源的限制，調(diào)研樣本的多樣性仍有進一步豐富的空間。此外，研究僅針對上海地區(qū)企業(yè)進行分析，可擴大樣本區(qū)域范圍，將各地區(qū)研究結(jié)果進行對比。

（2）研究層次可以進一步拓展。本研究考慮到數(shù)據(jù)同源性等問題，以配對問卷方式進行了調(diào)研，分別測量了領(lǐng)導(dǎo)與員工。然而研究模型并未系統(tǒng)性地考慮多層次作用機制如團隊層面變量（如團隊創(chuàng)新氛圍等）的影響，未來可以構(gòu)建研究層次更加豐富與清晰的研究模型。

（3）研究情境應(yīng)聚焦產(chǎn)業(yè)情境。本研究因為樣本限制等原因，未充分考慮不同文化、產(chǎn)業(yè)的特點與背景，如戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)相比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)會更加關(guān)注創(chuàng)業(yè)行動與創(chuàng)業(yè)績效。今后可以聚焦特定情境背景下領(lǐng)導(dǎo)行為對創(chuàng)業(yè)的影響，將會進一步豐富研究成果。

參考文獻：

1. Harper D A.Towards a theory of entrepr- eneurial teams.Journal of Business Venturing， 2008，23（6）：613-626.

2. Becker H S. Notes on the concept of commitment.American journal of Sociology，1960：32-40.

3. Jung D I， Chow C， Wu A. The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation： Hypotheses and some preliminary findings.The Leadership Quarterly，2003，14（4）：525- 544.

4. Allen N J， Meyer J P.The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization.Journal of occupational psychology，1990，63（1）：1-18.

5. 劉小平，王重鳴.中西方文化背景下的組織承諾及其形成.外國經(jīng)濟與管理，2002.

6. 吳靜吉，林合懋.轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)量表與交易型領(lǐng)導(dǎo)量表的建立.中國測驗學會年刊，1998，（2）：57-88.

7. 李超平，時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量.心理學報，2005，37（6）：803-811.

作者簡介：李厚銳，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院講師、博士生；于曉宇，上海大學管理學院副教授，上海交通大學管理學博士；譚慶飛，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生；高清，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生。

收稿日期：2014-03-18。

3. 實踐啟示。

（1）發(fā)展管理決策層的變革型領(lǐng)導(dǎo)水平。如對領(lǐng)導(dǎo)者進行變革型領(lǐng)導(dǎo)培訓，能夠使得領(lǐng)導(dǎo)者與員工取得更好的溝通，包容并鼓勵提出新的思路，營造更好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，使員工能夠?qū)栴}提出新的解決方案，為實現(xiàn)目標提出并落實新的想法，提升個人和組織的活力。

（2）提升員工的組織承諾感與自我效能感。組織承諾感與自我效能感可以通過后天的培訓、教育等得到提高。組織承諾感的提升將使得員工愿意強化與組織的契約關(guān)系，愿意為組織付出，包括任務(wù)之外的貢獻。自我效能感的提高促使員工提升針對任務(wù)的自信與勝任感，能夠積極尋求新方法以達成目標。由此帶來的績效提升對于企業(yè)尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)具有重要意義。

（3）培養(yǎng)組織的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍。創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)業(yè)精神是企業(yè)永葆活力的關(guān)鍵要素之一。創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)業(yè)精神將深化個體對組織政策、流程和實踐的認知，提升創(chuàng)新能力，鼓勵將新產(chǎn)品開發(fā)、新業(yè)務(wù)拓展、流程再造等公司創(chuàng)業(yè)行動作為目標，促進組織的持續(xù)發(fā)展。

4. 研究局限與展望

（1）樣本選擇多樣性有待提高。本研究在選取樣本的時候盡量考慮了行業(yè)、規(guī)模等屬性的覆蓋范圍，但是由于時間及資源的限制，調(diào)研樣本的多樣性仍有進一步豐富的空間。此外，研究僅針對上海地區(qū)企業(yè)進行分析，可擴大樣本區(qū)域范圍，將各地區(qū)研究結(jié)果進行對比。

（2）研究層次可以進一步拓展。本研究考慮到數(shù)據(jù)同源性等問題，以配對問卷方式進行了調(diào)研，分別測量了領(lǐng)導(dǎo)與員工。然而研究模型并未系統(tǒng)性地考慮多層次作用機制如團隊層面變量（如團隊創(chuàng)新氛圍等）的影響，未來可以構(gòu)建研究層次更加豐富與清晰的研究模型。

（3）研究情境應(yīng)聚焦產(chǎn)業(yè)情境。本研究因為樣本限制等原因，未充分考慮不同文化、產(chǎn)業(yè)的特點與背景，如戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)相比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)會更加關(guān)注創(chuàng)業(yè)行動與創(chuàng)業(yè)績效。今后可以聚焦特定情境背景下領(lǐng)導(dǎo)行為對創(chuàng)業(yè)的影響，將會進一步豐富研究成果。

參考文獻：

1. Harper D A.Towards a theory of entrepr- eneurial teams.Journal of Business Venturing， 2008，23（6）：613-626.

2. Becker H S. Notes on the concept of commitment.American journal of Sociology，1960：32-40.

3. Jung D I， Chow C， Wu A. The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation： Hypotheses and some preliminary findings.The Leadership Quarterly，2003，14（4）：525- 544.

4. Allen N J， Meyer J P.The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization.Journal of occupational psychology，1990，63（1）：1-18.

5. 劉小平，王重鳴.中西方文化背景下的組織承諾及其形成.外國經(jīng)濟與管理，2002.

6. 吳靜吉，林合懋.轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)量表與交易型領(lǐng)導(dǎo)量表的建立.中國測驗學會年刊，1998，（2）：57-88.

7. 李超平，時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量.心理學報，2005，37（6）：803-811.

作者簡介：李厚銳，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院講師、博士生；于曉宇，上海大學管理學院副教授，上海交通大學管理學博士；譚慶飛，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生；高清，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生。

收稿日期：2014-03-18。