■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

自國家電網(wǎng)推行“三集五大”體系以來，電力企業(yè)各省公司對原有的組織架構(gòu)進行了跨地域、跨單位的整合，為了更快更好地實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，建立一個先進的制度支撐體系，各省公司下屬的地市公司打破原有以供電企業(yè)為主的組織結(jié)構(gòu)，在這種背景下需要考慮新組織架構(gòu)下薪酬總額分配的關(guān)聯(lián)因素，通過建立科學(xué)合理的薪酬分配模型，可以有效地發(fā)揮薪酬引導(dǎo)作用，助力減員增效工作的實施，更好地適應(yīng)新型組織模式。本研究首先用頭腦風(fēng)暴法確定薪酬總額分配的因素，然后用層次分析法分析薪酬總額分配因素的權(quán)重，從而將專家決策和數(shù)據(jù)分析兩種方法有機的結(jié)合在一起，以期建立一個既能滿足市場競爭需要，又能迎合國家電網(wǎng)改革的電力企業(yè)薪酬總額分配模型。

一、原薪酬總額分配方案存在的問題

1.傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟遺留下來的路徑依賴

國家電網(wǎng)各地市公司現(xiàn)行的薪酬總額分配制度大體上還停留在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的初級階段，這就無法避免地帶有舊體制的“遺傳”缺陷。由于長期計劃經(jīng)濟體制的思維定式影響，地市公司在薪酬總額分配的結(jié)構(gòu)和要素上都帶有明顯的計劃痕跡。由于企業(yè)本身缺乏對市場經(jīng)濟的確切認識，加之企業(yè)主管部門的行政化管理模式，導(dǎo)致企業(yè)基本上未能參與市場競爭。社會主義市場經(jīng)濟條件下通行的市場決定薪酬的自主分配規(guī)則，短期內(nèi)還無法有效內(nèi)化與實施。各級人員的薪酬收入與崗位行政級別關(guān)聯(lián)，而不是與崗位重要性和貢獻大小相關(guān)聯(lián)，各類人才不能充分地向企業(yè)最需要的崗位流動，進而影響到各地市公司薪酬總額分配的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)。

2.市場準(zhǔn)入政策和市場退出機制欠缺

市場經(jīng)濟的核心內(nèi)容就是各方主體充分參與競爭，同時它也是促進經(jīng)濟活動廉潔、高效的推進器。我國電力企業(yè)由于歷史原因形成了市場壟斷地位，客觀因素使得電力企業(yè)在外部市場中未能充分參與競爭，在內(nèi)部市場中仍存在權(quán)力尋租和多經(jīng)發(fā)展不平衡等情況，從而造成了電力企業(yè)的“準(zhǔn)入”不平等，這種不平等又導(dǎo)致在薪酬分配實踐中不能很好地依據(jù)地市公司的實際工作業(yè)績來確定薪酬總額。此外，由于計劃經(jīng)濟體制遺留的干部和工人身份的管理模式，使得電力企業(yè)的組織機構(gòu)臃腫、人-崗不匹配、缺少與內(nèi)外勞動力市場的有效對接。這些長期矛盾的積累和復(fù)雜性，造成現(xiàn)有地市公司薪酬總額分配方案比較混亂。

3.企業(yè)績效考核力度不夠

科學(xué)合理的績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要工具，公正準(zhǔn)確的考核結(jié)果不但是地市公司總經(jīng)理調(diào)任、升遷的基礎(chǔ)，更是地市公司分配薪酬總額的重要依據(jù)?？冃疁?zhǔn)反映出各地市公司對組織所做貢獻的大小，而且合理的評價和賞罰也會產(chǎn)生有效的激勵作用。當(dāng)前電力企業(yè)對各地市公司的績效考核辦法存在很多弊病，如指標(biāo)設(shè)計過多沖淡了對關(guān)鍵指標(biāo)的考核力度、指標(biāo)權(quán)重確定主觀性太強、考核實施“走過場”廣泛存在等。這些績效考核缺陷都帶有明顯的“大鍋飯”色彩，從而導(dǎo)致薪酬分配部分存在“平均主義”現(xiàn)象，未能真正起到獎優(yōu)罰劣的作用，從而打擊了業(yè)績優(yōu)異地市公司的工作積極性。

4.產(chǎn)權(quán)制度改革不到位

當(dāng)前國有企業(yè)特別是壟斷型國有大型企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革仍處于攻堅階段，很多制度落實不到位，日常管理并沒有實現(xiàn)真正意義的獨立。各地市公司由于不是獨立的分配主體，企業(yè)對于薪酬分配的總量、水平、標(biāo)準(zhǔn)制度及分配關(guān)系也并不具有完整意義上的分配自主權(quán)，在很大程度上還依賴于省公司的統(tǒng)一調(diào)配。因此，電力企業(yè)在薪酬分配實施過程中，分配方式和分配內(nèi)容的多樣性、靈活性和豐富性受到一定制約。

二、電力企業(yè)薪酬總額分配的因素

頭腦風(fēng)暴法是一種激發(fā)性思維的方法，至今已經(jīng)比較成熟，深受眾多企業(yè)和組織的青睞。研究團隊組織了一個7人小組，其中包括省公司人力資源部主任一位，地市公司總經(jīng)理代表四位以及兩位外聘專家。頭腦風(fēng)暴討論主要分為兩個階段：第一階段，參與討論的個人不受限制的盡可能多的提出薪酬總額分配因素；第二階段，將提出的因素合并歸類，討論選取該因素的理由，并做出最終取舍決定。在此基礎(chǔ)之下，本文獲得了以下三大類薪酬總額分配因素。

1.經(jīng)濟效益

本文采用內(nèi)部概念利潤系列指標(biāo)衡量經(jīng)濟效益，它反映了電力企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，是涵蓋電力企業(yè)管理的一項綜合性績效評價機制，同時也是強化企業(yè)管理的一項重要舉措。在這里，衡量經(jīng)濟績效采用了內(nèi)部概念利潤的三項指標(biāo)：內(nèi)部概念利潤計劃完成率，體現(xiàn)了地市電力公司利潤目標(biāo)完成情況；內(nèi)部概念利潤同比增長率，體現(xiàn)了地市電力公司的經(jīng)營努力程度；人均概念利潤率，體現(xiàn)了地市電力公司管理的效率。

2.管理績效

這類因素一方面反映的是各地市電力公司的綜合管理水平，另一方面體現(xiàn)出各地市電力公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，同時管理績效也是省公司對各地市公司的重點考核指標(biāo)。在這里，在這里，衡量管理績效采用了三項指標(biāo)；負責(zé)人年度考核系數(shù)，反映了地市電力公司負責(zé)人經(jīng)營管理的努力程度；年度工作完成績效系數(shù)，反映了地市電力公司經(jīng)營管理的工作完成情況；全員勞動生產(chǎn)率，反映了各地市電力公司在生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、職工技術(shù)熟練程度和勞動積極性上的綜合表現(xiàn)，此指標(biāo)可以直接反映出管理績效水平。

3.結(jié)構(gòu)特征

這類因素主要反映的是個地市電力公司在人員特征上的差異性，具體衡量指標(biāo)主要包括四個方面：當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY系數(shù)，這一指標(biāo)不僅反映了各地市在崗職工平均工資水平，而且也能體現(xiàn)出不同地區(qū)的物價差異，原薪酬總額分配辦法在福利補貼分配上體現(xiàn)了地區(qū)物價差異，同時此指標(biāo)還是國家電網(wǎng)對各省公司工資總額分配的因素；人均固定資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)，它反映了地市電力公司的經(jīng)營難度，將人均固定資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)引入考核系數(shù)工資模型可以對各地市公司的經(jīng)營難度大小進行有效地評估；人才當(dāng)量密度，它體現(xiàn)了各地市電力公司在人才結(jié)構(gòu)上的差異性，將人才當(dāng)量密度系數(shù)引入薪酬總額分配模型可以引導(dǎo)地市公司更加注重人才結(jié)構(gòu)、人才梯度和人才團體效益，從而促進員工隊伍素質(zhì)的整體提升，同時它也可反映各地市公司在人才培養(yǎng)和人才儲備工作上的努力程度；人事費用率系數(shù)，它可以體現(xiàn)地市公司在人工成本控制方面的績效差異，此指標(biāo)不僅是國家電網(wǎng)對各省公司工資總額分配的要素，還是對各省公司年度業(yè)績考核和同業(yè)對標(biāo)考核的重要指標(biāo)。

三、電力企業(yè)薪酬總額分配因素的權(quán)重

1.薪酬總額分配因素選擇

根據(jù)管理實踐和專家意見，本研究對薪酬總額分配所涉及的因素進行綜合分析，構(gòu)建了一個各因素之間相互聯(lián)結(jié)的遞階層次結(jié)構(gòu)。處于最上面的目標(biāo)層是薪酬總額分配的預(yù)定目標(biāo)，中間的準(zhǔn)則層是經(jīng)濟績效、管理績效和人員特征等三個因素，最低的方案層包括相關(guān)的十項指標(biāo)，如表1所示。

表1 地市公司薪酬總額分配因素模型

2.薪酬總額分配因素權(quán)重設(shè)計

（1）薪酬總額分配因素權(quán)重的計算方法

本研究將采用層次分析法來確定電力企業(yè)薪酬總額分配因素的權(quán)重。

層次分析法是一種定性與定量相結(jié)合的決策方法，它將影響問題的主要定性主觀因素通過判斷矩陣進行量化然后再結(jié)合定量信息進行綜合的決策。層次分析法對復(fù)雜的決策問題進行層次化處理，其決策過程為：首先，將復(fù)雜問題按照問題的內(nèi)涵分為各個組成因素，再將這些因素按其特征整合出上一層次的因素，直至形成遞階的層次結(jié)構(gòu)；然后，決策者利用兩兩比較的方式比較出各層次中因素的相對重要性，形成判斷矩陣；最后，通過求解判斷矩陣的特征向量，得到每一層次的權(quán)重及總的權(quán)重排序。

（2）薪酬總額分配因素權(quán)重的具體測算

本文在建立薪酬總額分配因素模型之后，由專家團隊將分析結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系，從模型的準(zhǔn)則層開始，同一層次各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則或目標(biāo)的重要性進行兩兩比較,直到方案層，最后確定各因素在該層中相對于某一準(zhǔn)則所占的比重，即把每個因素對上一層某一目標(biāo)的影響程度進行排序。

在表1的模型中，準(zhǔn)則層包含三個因素，然后比較兩兩因素對薪酬總額分配預(yù)定目標(biāo)的重要性大小。經(jīng)過專家團隊的一致討論，電力企業(yè)在薪酬總額分配過程中，經(jīng)濟效益對地市公司運營的影響最為重要，管理績效則是經(jīng)濟效益的運營保障，而結(jié)構(gòu)特征更多地反映各地市公司所處的經(jīng)營環(huán)境和人員素質(zhì)。因此，可以得到準(zhǔn)則層對目標(biāo)層影響程度的判斷矩陣A-X，如表2所示。通過計算得知，判斷矩陣A-X的特征值為3.13，且CI、RI和CR都在允許區(qū)間范圍之內(nèi)，因此判斷矩陣A-X具有滿意一致性。

表2 判斷矩陣A-X

然后，本文分別針對準(zhǔn)則層三個因素的方案層指標(biāo)進行評價，比較兩兩指標(biāo)對準(zhǔn)則層因素的重要性大小。對于準(zhǔn)則層經(jīng)濟效益目標(biāo)，重要性從高到低依次為內(nèi)部概念利潤計劃完成率、人均概念利潤貢獻率、內(nèi)部概念利潤同比增長率（如表3所示）；對于準(zhǔn)則層管理績效目標(biāo)，重要性從高到低依次為年度工作完成績效系數(shù)、負責(zé)人年度考核系數(shù)、全員勞動生產(chǎn)率系數(shù)（如表4所示）；對于準(zhǔn)則層結(jié)構(gòu)特征目標(biāo)，重要性從高到低依次為當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY系數(shù)、人均固定資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)、人才當(dāng)量密度系數(shù)、人事費用率系數(shù)（如表5所示）。通過計算得知，判斷矩陣X1-p的特征值為4.20、X2-p的特征值為3.08、X11-p的特征值為3.00，且CI、RI和CR都在允許區(qū)間范圍之內(nèi)，因此判斷矩陣X1-p、X2-p、X11-p均具有滿意一致性。

表3 判斷矩陣X1-p

表4 判斷矩陣X2-p

最后，本文根據(jù)同一層次單排序的結(jié)果，計算出針對上一層次而言本層次相關(guān)因素重要性的權(quán)重。層次總排序需要自上而下逐層進行，即薪酬總額分配模型A存在n個準(zhǔn)則層因素X1、X2……Xn對A的排序數(shù)值向量為WA-Xi（a1、a2……an），依次類推，可計算出層次總排序, 即二級指標(biāo)Xi相對于薪酬總額分配模型A的權(quán)重向量，薪酬總額分配模型二級權(quán)重即為所求，如表6所示。

表6 薪酬總額分配模型二級權(quán)重

通過計算得知，總排序一致性檢驗CR=0.08，單層次排序一致性指標(biāo)CI如前所示，RI為相應(yīng)的平均隨機一致性指標(biāo)，總之上述結(jié)果總排序通過一致性檢驗。

四、研究結(jié)論及存在的不足

作為傳統(tǒng)壟斷行業(yè)，電力企業(yè)關(guān)乎國計民生，具有極其重要的影響。電力行業(yè)體制改革以來，電力企業(yè)正逐步走向系統(tǒng)化、現(xiàn)代化和市場化。在此背景下，電力企業(yè)原有的地市公司薪酬總額分配方法在實施當(dāng)中暴露出不少問題，因此有必要對原分配辦法進行補充和修正。本研究嘗試構(gòu)建了一個電力企業(yè)薪酬總額分配模型，該模型具有一定理論基礎(chǔ)，并且各分配因素都是通過專家組成員的頭腦風(fēng)暴共同決定的，最后采取層次分析法確定各因素的權(quán)重，因此很好的做到了定性和定量相結(jié)合。根據(jù)研究結(jié)論可知，電力企業(yè)在進行薪酬總額分配時，應(yīng)當(dāng)首先考慮經(jīng)濟效益，管理績效次之，而結(jié)構(gòu)特征居末。該結(jié)論不僅可為電力企業(yè)的薪酬總額分配實踐提供指導(dǎo)，并且也可為其他企業(yè)進行薪酬分配提供一定借鑒。

當(dāng)然，本研究仍然存在一定的局限性，如沒有考慮到不同業(yè)務(wù)類別基層單位的實際情況，沒有有效地實現(xiàn)分類管理和跨地區(qū)橫向關(guān)系分析，并且在因素的選取和分類上仍有待進一步完善。

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