■責(zé)編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

自20 世紀(jì)70 年代以來，在全球化和信息化的驅(qū)動(dòng)下，西方國家已經(jīng)由先進(jìn)的工業(yè)社會(huì)進(jìn)入到后工業(yè)化社會(huì)。隨之而來的是在經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及家庭結(jié)構(gòu)和人口結(jié)構(gòu)等方面的深度轉(zhuǎn)型。工作—生活平衡議題的興起正是在這種轉(zhuǎn)型背景下多種原因共同作用的結(jié)果。外部環(huán)境的變化促使各國逐漸重視工作—家庭和家庭-工作①?zèng)_突問題，平衡工作和家庭責(zé)任的必要性得到廣泛的共識并得到廣泛關(guān)注。而工作—生活平衡在我國仍然還是一個(gè)比較新的話題，無論是理論研究還是政策實(shí)踐都還處于起步階段。借鑒西方發(fā)達(dá)國家的有益經(jīng)驗(yàn)，探討轉(zhuǎn)型期中國情境下的工作—生活平衡問題，有助于推動(dòng)我國對此問題的研究和實(shí)踐，為轉(zhuǎn)型期過度勞動(dòng)問題的解決以及和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立提供理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)借鑒。

一、概念的界定

工作—家庭平衡是指個(gè)體對工作和家庭滿意、工作和家庭職能良好、角色沖突最小化的心理狀態(tài)。平衡是指個(gè)體平等地參與工作、家庭角色活動(dòng)獲得同樣的滿足。工作—家庭平衡主要包括：時(shí)間平衡，即在工作和生活上投入的時(shí)間量相同；心理平衡是指在工作和生活角色中投入的心理包含程度相同；滿意平衡是關(guān)于生活和工作的滿意度相同。工作—家庭沖突界定為個(gè)體在工作和家庭之間進(jìn)行時(shí)間分配、空間劃分、行為模式塑造、角色預(yù)期和情緒溢出與補(bǔ)償時(shí)產(chǎn)生的不同角色間相互競爭性關(guān)系,分為工作干擾家庭的工作—家庭沖突和家庭干擾工作的家庭—工作沖突。它是指工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域的角色壓力之間在某些方面互不相容,亦即參與工作(家庭)角色的活動(dòng)因?yàn)閰⒓蛹彝?工作)角色活動(dòng)而變得更困難(Eby etal.,2005Greenhaus&Beutell,1985;Koss ek&Ozeki,1998;Andersonetal.,2002)。工作—家庭平衡計(jì)劃是組織開展的幫助員工認(rèn)識和正確處理家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作—家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃和活動(dòng)，工作—家庭平衡計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點(diǎn)。

二、工作-家庭平衡問題研究進(jìn)展

在工業(yè)文明之前，工作與家庭生活是緊密結(jié)合在一起的。隨著市場經(jīng)濟(jì)和工業(yè)化的發(fā)展，家庭之外的工作逐步代替了家庭作坊，工作和家庭環(huán)境出現(xiàn)了多樣性。在工業(yè)革命以后，工作和家庭被客觀和暫時(shí)地分離，工作和家庭活動(dòng)在不同的地點(diǎn)、不同時(shí)間進(jìn)行，由此，大部分工廠和家庭也有了自己獨(dú)特的文化和發(fā)展前景。

早期研究者把工作和家庭系統(tǒng)分別看待（Parsonsbales，1955），認(rèn)為男主外女主內(nèi)，兩個(gè)系統(tǒng)各自運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，到了2 0世紀(jì)7 0年代，研究人員開始用開放系統(tǒng)的方法進(jìn)行研究（Katz-kahn，1978），認(rèn)為工作和家庭行為相互影響，工作和家庭系統(tǒng)，雖不同但互相作用，感情充溢兩個(gè)系統(tǒng)之間，一個(gè)人在一個(gè)系統(tǒng)中經(jīng)受失望就會(huì)在另一個(gè)系統(tǒng)中促進(jìn)其權(quán)力的行為?！耙绯隼碚摗保⊿pillover Theory）認(rèn)為，盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時(shí)分界，但在一個(gè)領(lǐng)域的感情和行為會(huì)帶到另一個(gè)領(lǐng)域。比如，經(jīng)過一天糟糕工作的雇員，可能在回家時(shí)帶著壞心情，而遷怒于家人。“補(bǔ)償理論”是對“溢出理論”的補(bǔ)充，認(rèn)為假定在工作和家庭之間存在相反的關(guān)系，在一個(gè)領(lǐng)域中有所喪失的就會(huì)在另一領(lǐng)域中投入更多以企圖彌補(bǔ)。如家庭生活不滿意的人，就會(huì)在工作中追求工作上的滿足，反之亦然（Staines，1980）。這些理論和研究證明了一個(gè)重要結(jié)論：工作和家庭生活相互影響。

社會(huì)的變遷，提高了個(gè)體在家庭和工作中的責(zé)任，引起工作和家庭生活之間依賴性的進(jìn)一步研究。新的研究發(fā)現(xiàn)溢出和補(bǔ)償在個(gè)體中同時(shí)發(fā)生，這就無法解釋為什么個(gè)體選擇一種反應(yīng)而不是其他（Champoux，1978）。溢出和補(bǔ)償理論僅指出情感上的聯(lián)系（如滿意，挫折），但沒有給出工作和家庭之間空間性、暫時(shí)性、社會(huì)的和行為上的聯(lián)系。另外，這些理論把個(gè)體看作反應(yīng)性的，而不是能動(dòng)的、可以塑造環(huán)境的。因此，溢出和補(bǔ)償理論忽略了工作家庭平衡的許多關(guān)鍵問題。20世紀(jì)80年代末到90年代，許多學(xué)者進(jìn)行了附加可變量的研究，加深了對工作和家庭互相影響的理解及其復(fù)雜度的認(rèn)識。比如有關(guān)個(gè)體在家庭和工作中的角色確認(rèn)的研究，提出了個(gè)體在工作中的地位影響家庭生活的重要性（Thompson&Bunderson，1997）；類似地，通過研究個(gè)體在雇員和家庭成員之間投入的價(jià)值可以更好理解工作與家庭之間的沖突（Carlson&Kacmar，1996）；以及關(guān)于工作規(guī)則對緩解工作和家庭影響的研究（Greenhaus，1988；Kline&Cowan，1988）等。盡管這些附加可變量增加了對工作和家庭相互作用的理解，但還沒有一個(gè)理論能夠全面地解釋沖突和平衡出現(xiàn)的過程，因此，亟待深入研究。

美國學(xué)者克拉克（Sue Campbell Clark，2000）在對以往的工作—家庭關(guān)系理論進(jìn)行批判的基礎(chǔ)上，提出了工作—家庭邊界理論②。工作—家庭邊界理論認(rèn)為，人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊。工作與家庭系統(tǒng)之間的主要聯(lián)系不是感情，而是人。人們每天在工作和家庭兩個(gè)范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移。人們塑造兩個(gè)范圍和他們之間的邊界，影響邊界跨越者與這個(gè)范圍以及與其中的成員之間的關(guān)系。雖然人們塑造環(huán)境，但同時(shí)也被環(huán)境塑造。工作—家庭邊界理論試圖解釋邊界跨越者和他們的工作與家庭生活之間復(fù)雜的作用，解釋沖突出現(xiàn)的原因，給出保持平衡的結(jié)構(gòu)。這里“平衡”被定義為對工作和家庭的滿意和良好職能，角色沖突的最小化。

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化,越來越多的國家的勞動(dòng)者開始面臨如何平衡工作和家庭的挑戰(zhàn)?！肮ぷ鳌彝テ胶狻?work—family balance)的學(xué)術(shù)、實(shí)踐以及政策研究在很多國家和地區(qū)開展起來,工作—家庭平衡”已經(jīng)在世界范圍被越來越多的討論，特別是針對工作——家庭平衡計(jì)劃的研究層出不窮。

三、西方發(fā)達(dá)國家實(shí)施工作—家庭平衡計(jì)劃的比較研究

我國在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)變遷以及人口和家庭結(jié)構(gòu)變化等方面與北美和歐洲有許多相似之處。因此研究西方發(fā)達(dá)國家實(shí)施工作—家庭平衡問題對處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國有重要的借鑒意義。本文從西方發(fā)達(dá)國家工作-家庭平衡計(jì)劃研究現(xiàn)狀和政策實(shí)踐來探析工作-家庭平衡的理論和實(shí)踐，通過對工作家庭平衡問題現(xiàn)狀的梳理，明晰當(dāng)前西方發(fā)達(dá)國家工作家庭平衡的現(xiàn)實(shí)情況，便于與我國的情景進(jìn)行對比分析；通過對政府政策的研究， 旨在從宏觀層面對我國實(shí)現(xiàn)工作生活平衡提供政策借鑒；通過對西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)實(shí)踐的研究，以期為微觀層面的企業(yè)實(shí)現(xiàn)工作生活平衡，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)借鑒。

（一）北美

1.工作和家庭平衡問題現(xiàn)狀

根據(jù)美國人口調(diào)查局1987年的統(tǒng)計(jì),在核心家庭單位中,丈夫在外工作,妻子照料家務(wù)和小孩的傳統(tǒng)模式現(xiàn)在只在不到4%的家庭中存在;在有小孩的家庭中,25%實(shí)際上是由單親父母照養(yǎng)的。有25%的公司員工還要關(guān)照他們的老年家屬。1992年,在美國的整個(gè)勞動(dòng)隊(duì)伍中,70%的女性員工有不到6歲的小孩;孩子小于3歲的婦女中，60%的人有職業(yè)。67%男性員工的妻子是職業(yè)婦女,較之1975年,這個(gè)比例增長了近50%③。 無論男性還是女性的結(jié)婚年齡都較晚，男性第一次婚姻的平均年齡是27歲，女性是24歲。Murphy和Cooper在美國的研究表明,美國公司每年與工作—家庭沖突相關(guān)的直接成本大約是1500億美元。傳統(tǒng)家庭數(shù)量的減少和雙職工家庭以及單親家庭的增加使得人們更加關(guān)注員工的工作和家庭生活的平衡。

在2001年加拿大國家“工作—家庭平衡”調(diào)查報(bào)告中，Duxbury和Higgins把“工作—家庭沖突”分為三類:第一類是“角色超載(role overload)”,即“有太多的事情,而有太少的時(shí)間來做”。第二類是“工作對家庭的影響(work to family interference)”,即“工作需求使家庭責(zé)任難以得到滿足”。第三類是“家庭對工作的影響(family to work interfer-ence)”,即“家庭需求使工作責(zé)任難以得到滿足”。在2003年加拿大國家“工作—家庭平衡”調(diào)查報(bào)告中,Duxbury和Higgins對“工作—家庭沖突”又補(bǔ)充了兩個(gè)分類:一類是“護(hù)理者負(fù)擔(dān)(caregiver strain)”,指的是與照顧老人、護(hù)理有病的親人等相關(guān)的負(fù)擔(dān),這種負(fù)擔(dān)又可以分為四類:感情負(fù)擔(dān),體力負(fù)擔(dān),經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和家庭負(fù)擔(dān)。另一類是“工作對家庭的溢出效應(yīng)(work to family spillover)”,指的是員工應(yīng)用他們在工作吸取的經(jīng)驗(yàn)來處理他們非工作的責(zé)任和活動(dòng)的能力,通常認(rèn)為這是一種對員工有益的效應(yīng)。Duxbury和Higgins在加拿大的實(shí)證研究表明,有高水平的工作—家庭沖突的員工傾向于有高的壓力、倦怠、低的生活滿意度、更多的絕望感、和更差的健康狀況。在家庭層面,Duxbury和Higgins在加拿大的實(shí)證研究表明,有高“角色超載”的員工通常有更多的婚姻問題,同時(shí)伴有低的家庭和生活滿意度。Duxbury和Higgins估計(jì)加拿大公司每年與工作—家庭沖突有關(guān)的直接成本在30億加幣—100億加幣。

2.工作和家庭平衡政府政策

美國政府實(shí)施工作—家庭平衡計(jì)劃中最具特色的是實(shí)行“家庭福利照顧制度”。美國從國家層面制定了平衡工作與家庭的相關(guān)法律規(guī)范。其影響最大的是家庭福利計(jì)劃。美國國會(huì)于1993年通過了《家庭與醫(yī)療休假法》規(guī)范企業(yè)的家庭照顧責(zé)任，該法的適用范圍成了2008美國總統(tǒng)競選議題,民主黨候選人希拉里·克林頓等都極力鼓吹擴(kuò)大該法律的適用范圍。美國通過的聯(lián)邦有關(guān)“家庭假期”(Family Care Leave)的法律規(guī)定，任何員工可以因產(chǎn)假、照顧產(chǎn)假、照顧家庭成員生病等原因，向雇主請長達(dá)3個(gè)月的假期，而雇主仍必須保留員工的職位。美國政府還積極推行靈活工作制，即企業(yè)對員工實(shí)行不固定的靈活工作時(shí)間，這樣可以使企業(yè)增加用工的靈活性，同時(shí)擴(kuò)大就業(yè)面。靈活工作制的種類主要有：計(jì)時(shí)工作制、隨叫隨到制、壓縮工作周制、彈性工作制、機(jī)動(dòng)工作制、遠(yuǎn)程工作制等。據(jù)估計(jì)，美國在家里從事遠(yuǎn)程辦公的職業(yè)人士將達(dá)6000萬。

加拿大政府推出時(shí)間購買計(jì)劃以平衡工作和家庭，時(shí)間購買計(jì)劃是一種以年為單位進(jìn)行工作時(shí)間分割的工作分享形式。在加拿大，企業(yè)員工可以自愿加入政府支持的“四一工作計(jì)劃”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，員工每月只領(lǐng)取工資的80%，另外20%存入銀行為其開設(shè)的專門帳戶，這部分延付工資加上利息成為第五年的收入來源。加拿大政府為鼓勵(lì)員工加入該計(jì)劃，對其存入銀行的20%工資實(shí)行免稅政策，并通過法律保障參加該計(jì)劃的員工在休假一年后能夠回到原公司的原崗位上工作。

3.企業(yè)實(shí)踐

為了安撫來自員工工作方面的壓力，許多公司經(jīng)理發(fā)起組織了各種各樣的“和睦家庭”活動(dòng)，由雇主發(fā)起的旨在平衡婦女工作壓力和家庭責(zé)任的活動(dòng)對提高員工的凝聚力和組織的生產(chǎn)率都有著積極的影響。

越來越多的公司創(chuàng)造條件促進(jìn)員工平衡他們的工作與生活:微軟公司規(guī)定除了女性生孩子時(shí)可以休產(chǎn)假外,男性(孩子的父親)也可以休息一個(gè)月的產(chǎn)假在家里幫忙;被稱為神話的Google公司,不僅可以給員工提供免費(fèi)午餐和飲品,上班還可以帶寵物(如貓、狗),給予員工充分的時(shí)間和空間自由,美國人下班回家后不會(huì)為工作的事情再打電話,上班之外的時(shí)間打擾別人被視為極不禮貌的事情。福特汽車公司和美國汽車工人聯(lián)合會(huì)最近宣布了一項(xiàng)在全美各地30個(gè)城市建立關(guān)于小孩看護(hù)服務(wù)和其他家庭服務(wù)的新方案。在工人們的一再要求下，公司終于推出了該項(xiàng)家庭—工作項(xiàng)目。這個(gè)項(xiàng)目提供24小時(shí)高質(zhì)量的小孩看護(hù)服務(wù)。Round Mountain Gold 公司則提供了幼兒看護(hù)、日雜百貨、醫(yī)療門診、分居兩地的新員工配偶工作機(jī)會(huì)等服務(wù)。位于華盛頓的美國汽車協(xié)會(huì)則建立了一整套老年人看護(hù)服務(wù)，包括老年醫(yī)務(wù)社區(qū)工作人員，購買打折的老年人用品和長期健康保險(xiǎn)等。在美國，有許多雇主為哺乳期女工提供喂奶方面的便利④。

加拿大花旗公司，采取各種措施來平衡員工工作與家庭的關(guān)系。實(shí)施“兒童看護(hù)計(jì)劃”?；ㄆ旒瘓F(tuán)有著多種專門(Full-time)與備用(Back-up)兒童看護(hù)計(jì)劃惠利于加拿大的花旗員工。在花旗集團(tuán)的定點(diǎn)兒童看護(hù)中心，專門設(shè)置了兒童醫(yī)療、智力、社會(huì)與情緒康樂等課程。加拿大花旗公司還實(shí)行“畢生事業(yè)計(jì)劃”，該計(jì)劃幫助每一名在加拿大的花旗員工及其親人更好地管理每一天的生活，面向員工、他們的伙伴及他們的親人開放。該項(xiàng)計(jì)劃通過一個(gè)免費(fèi)的電話號碼或由連續(xù)不斷的網(wǎng)絡(luò)提供如養(yǎng)育、照顧小孩、收養(yǎng)、教育、管理老年人的需要以及法律問題。員工與他們的家庭成員還可以進(jìn)入到“畢生事業(yè)”網(wǎng)站參加網(wǎng)上的討論，收到他們關(guān)注的時(shí)事通訊，通過其他交互式的特別專題獲得援助。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，僅2002年一年，這個(gè)計(jì)劃被員工及他們的親人使用了33000次。主要涉及兒童看護(hù)，養(yǎng)育與老年人照料等問題。

（二）歐州

1.工作和家庭平衡問題現(xiàn)狀

根據(jù)歐盟統(tǒng)計(jì)局2004 年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，歐洲國家老齡化趨勢日漸凸顯，60 歲以上人口與20-59 歲人口的比值從1960 年的29.3% 上升到2003 年的40.6% ， 預(yù)計(jì)到2050年將上升到66% ( Eurostat，2004）⑤。人口老齡化的主要原因是人口壽命的延長以及低人口出生率。2002年，歐洲國家的總和生育率為1.47，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于2.1的人口替代率。高老齡人口比例和低生育率已經(jīng)是不爭的事實(shí)，而這種狀況可能導(dǎo)致的后果也是不容忽視的。從經(jīng)濟(jì)角度來看，勞動(dòng)力的供給會(huì)受到影響，繼而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)缺乏持續(xù)增長的能力; 從社會(huì)角度來看，由于越來越多的女性進(jìn)入勞動(dòng)力市場以及競爭壓力加劇，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)缺乏擁有足夠時(shí)間的照顧者，老年人和兒童都無法獲得照料，從而會(huì)降低老年人的福利以及生育率。戴伊指出，為了應(yīng)對人口老齡化帶來的各種問題，必須重新思考家庭分工上的性別不平等、長時(shí)間的工作等問題以及重新評估無報(bào)酬的家務(wù)勞動(dòng)，并且用清晰的家庭照顧倫理來平衡社會(huì)對工作倫理的熱愛( Dey，2006) ?；谝陨显?，歐洲各國的員工要平衡工作和生活兩個(gè)領(lǐng)域的需要變得越來越強(qiáng)烈，工作和生活沖突對整個(gè)社會(huì)有著廣泛而深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。

2.工作和家庭平衡政府政策

歐洲國家在國家層面和超國家層面的政策實(shí)踐與探索不斷豐富。在超國家層面,經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)的幸福生活指數(shù)( Better Life Index) 將工作—生活平衡狀態(tài)加入其中，作為衡量人們生活幸福水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在國家層面,歐洲國家的政府實(shí)施了促進(jìn)公眾協(xié)調(diào)工作和家庭生活平衡的政策實(shí)踐。這些政策措施大致可以分為工作政策( work options)、休假政策(leave options)(Arulappan,2003)。

工作政策，工作—生活沖突最主要的形式就是時(shí)間的沖突。因此，縮短工作時(shí)間便成為促進(jìn)工作—生活平衡的最主要手段。歐洲國家在工作上的平衡政策包括彈性工作時(shí)間(flexible working time)、兼職工作（ part-time work)、遠(yuǎn)程工作( telework)，除了以上幾種主要的工作政策，歐洲國家采取的其他工作政策還包括: 壓縮工作周( compressed work week)、工作分享制度( Job Sharing)，此外，在需要有高峰時(shí)間或季節(jié)的工作領(lǐng)域，實(shí)行時(shí)間儲蓄制度( Banking of Hours) 或年度工時(shí)制度( Annualized Hours)。

休假政策，為了滿足員工休息和照顧家庭的需要，歐洲各國也為員工，特別是正撫養(yǎng)子女的員工提供各種休假選擇，主要包括: 產(chǎn)假、陪產(chǎn)假和親子假等。除了以上三種主要的休假制度，歐洲許多國家的員工還享有以下一種或幾種假期的權(quán)利。家庭緊急事務(wù)假制度，即在家庭成員發(fā)生緊急情況時(shí)( 如子女生病)休假的權(quán)利; 短期志愿假制度，即員工可以自愿用一段時(shí)期內(nèi)減少收入的方式相應(yīng)減少工作時(shí)間，經(jīng)過這段時(shí)期以后再回歸到全職工作的狀態(tài)。職業(yè)中斷制度( career break) 是指員工( 特別是專業(yè)人員) 為了學(xué)習(xí)新的技能或進(jìn)修而中斷工作，通常職業(yè)暫歇的時(shí)間在一個(gè)月到兩年之間。長期休假制度( sabbatical)也可以看作是職業(yè)中斷的一種方式，一般來說長期休假是組織為員工提供的一種在較長時(shí)間內(nèi)中斷工作的休假制度，如大學(xué)的學(xué)術(shù)休假制度。

3.企業(yè)實(shí)踐

為員工提供支持性服務(wù)也是幫助員工實(shí)現(xiàn)工作—生活平衡的重要途徑。員工支持政策 ( employee support options)是企業(yè)層面實(shí)施最多也是平衡工作與生活較為有效的政策，托兒服務(wù)是最重要的員工支持政策，其他員工支持政策還包括健康服務(wù)和員工福利熱線等項(xiàng)目。此外在工作場所為員工提供健身設(shè)施( on-site gyms in the workplace) 是一種有效的員工支持服務(wù)。一些企業(yè)通過為員工及其家人提供咨詢和建議來幫助員工處理可能影響其工作業(yè)績、健康和福利的其他個(gè)人問題，如情緒壓力、重要生活事件( 包括生育、事故和死亡) 、與健康相關(guān)的問題、與經(jīng)濟(jì)或非工作相關(guān)的法律問題、家庭/人際關(guān)系、工作關(guān)系以及關(guān)于老年父母方面的問題。

從上述對北美和歐洲工作家庭平衡問題的研究，可以看出，北美和歐洲都在二戰(zhàn)以后較早地進(jìn)入了從工業(yè)社會(huì)向后工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)型的階段，都意識到工作生活沖突問題將會(huì)成為引致社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的重要社會(huì)問題，引起越來越多國家、組織和個(gè)人的高度關(guān)注。在國家層面都將工作—生活平衡作為一個(gè)公共問題進(jìn)行的政策探索并進(jìn)行政策實(shí)踐。無論是北美還是歐洲，政府政策制定的趨勢是對員工工作時(shí)間方面的社會(huì)政策由減少工作時(shí)間轉(zhuǎn)向了強(qiáng)調(diào)向員工提供靈活的、具有彈性的工作安排。在企業(yè)層面北美和歐洲的企業(yè)都將工作—生活平衡作為克服過勞，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、激勵(lì)員工的重要途徑和手段，開展了“家庭照顧福利、彈性工作制、員工幫助計(jì)劃等工作—家庭平衡實(shí)踐。但從政府政策層面來看，歐洲國家的政府對于工作生活平衡的政策較為系統(tǒng)，政策中體現(xiàn)高福利的取向也較為明顯。北美政府設(shè)計(jì)了以“家庭友好型”為核心的政策，理念和特點(diǎn)都較為鮮明。

四、對中國實(shí)施工作-家庭平衡計(jì)劃的啟示

從理論研究來看，我國對生活工作平衡的研究始于80年代，與西方始于50年代的研究相比尚處于起步階段。國內(nèi)早期研究是從“工作——家庭沖突”和“工作生活質(zhì)量”的視角展開的，大多限于對西方相關(guān)理論和實(shí)踐的介紹。我國對工作家庭平衡的研究的范疇較窄，現(xiàn)有文獻(xiàn)僅就工作-家庭平衡問題的概念界定和理論框架（陸佳芳, 時(shí)勘，2002；張雯等，2006）、現(xiàn)狀及影響因素（安硯貞等，2003；李曄2003；巨東紅等，2005；徐峰等，2007；慕亞芹，2009；李純，2010）、工作家庭沖突后果研究（湯舒俊，2010；杜學(xué)元，2010）、平衡策略（羅正學(xué)等，2003；張雯等，2006；袁凌等，2008；杜若潔，2009；胡華，2008）、工作—家庭平衡的企業(yè)制度安排（李淼，2003；張雯等，2006）等方面開展了零散的研究，且大多文獻(xiàn)屬于對策建議類的文章，深入的理論和實(shí)證研究相當(dāng)缺乏，針對工作-家庭平衡的系統(tǒng)研究還未見。

從實(shí)踐來看，經(jīng)過三十多年的改革開放，我國的社會(huì)環(huán)境發(fā)生了深刻變化，在傳統(tǒng)生活方式下并不明顯的工作和生活沖突也逐漸凸顯。而我國在工作-生活平衡的政策和企業(yè)實(shí)踐還未受到應(yīng)有的關(guān)注。

中國改革開放歷經(jīng)30年,各種改革與先進(jìn)的管理理念、方式的潛在假設(shè)前提是中國員工沒有家庭責(zé)任,解決經(jīng)濟(jì)問題的出發(fā)點(diǎn)是裁員,績效激勵(lì)的共同核心是強(qiáng)調(diào)員工的組織承諾與忠誠度,其實(shí)質(zhì)是時(shí)間的無限投入(萬敏,2009)。但是,唯獨(dú)不見企業(yè)關(guān)注員工的家庭責(zé)任及其制度安排,甚至出現(xiàn)了華為集體解聘員工來規(guī)避勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)對員工所承擔(dān)的基本義務(wù),更不要談對員工的家庭責(zé)任的問題。于是,中國企業(yè)員工遭受到嚴(yán)重的工作壓力和工作—家庭沖突(李超平等，2003;陸佳芳等，2002)。他們的勞動(dòng)時(shí)間已經(jīng)進(jìn)入世界上最長的行列, 工作壓力超過歐美,導(dǎo)致了企業(yè)家和知識分子過勞死、婚姻滿意度降低、離婚率升高和健康惡化,員工迫切需要提高生活質(zhì)量。同時(shí),它們導(dǎo)致了緊張的勞資關(guān)系、低工作滿意度和組織績效。企業(yè)迫切需要進(jìn)行制度安排,平衡員工的工作—家庭需要,改善組織績效,塑造和諧的勞資關(guān)系。全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組2005年對《勞動(dòng)法》的實(shí)施情況進(jìn)行了檢查,共涉及40個(gè)城市的2150家企業(yè),發(fā)放并回收了3.1萬份調(diào)查問卷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),超時(shí)加班現(xiàn)象普遍,相當(dāng)一部分企業(yè)違反《勞動(dòng)法》規(guī)定,要求勞動(dòng)者超時(shí)加班,并且不付加班工資,特別是一些生產(chǎn)季節(jié)性強(qiáng)、突擊任務(wù)多的企業(yè),勞動(dòng)者每日工作長達(dá)十幾個(gè)小時(shí),很少有正常休息日(程剛,2005)。近來,華為員工胡新宇和廣州海珠區(qū)女工甘紅英死亡事件,使得普通勞動(dòng)者過度加班、過度勞累甚至導(dǎo)致“過勞死”的問題引起廣泛關(guān)注。中華全國總工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)部部長張成富指出,“過勞死”不僅僅威脅著在生產(chǎn)線上勞作的普通工人,目前還呈現(xiàn)出向高科技領(lǐng)域、“白領(lǐng)”階層蔓延之勢(王嬌萍,2006)。國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部某官員表示,中國已經(jīng)成為世界上勞動(dòng)時(shí)間最長的國家之一,許多行業(yè)中國員工的勞動(dòng)時(shí)間幾乎已趕超日韓(曹林,2006)，因此研究和實(shí)施工作—家庭平衡計(jì)劃勢在必行。

通過上文分析，北美和歐洲發(fā)達(dá)國家的工作-家庭平衡計(jì)劃能為我國實(shí)施工作-家庭平衡計(jì)劃帶來如下啟示：

1.社會(huì)重塑價(jià)值觀

政府應(yīng)在全社會(huì)倡導(dǎo)工作—家庭平衡理念，形成政府、企業(yè)、員工“工作—家庭平衡”共享新理念，推動(dòng)社會(huì)變革。要培養(yǎng)更廣泛的重視家庭責(zé)任的社會(huì)價(jià)值觀,才能使社會(huì)政策變革有效。員工個(gè)體并沒有把家庭責(zé)任放在首位,而是把家庭責(zé)任當(dāng)成工作的負(fù)擔(dān),影響自己的工作滿意度,所以,宏觀的社會(huì)文化價(jià)值觀應(yīng)倡導(dǎo)家庭責(zé)任高于工作責(zé)任,至少是同等重要，要組織新聞媒體,討論、申述有關(guān)企業(yè)的家庭責(zé)任問題,樹立工作是為了更好的生活,而不是生活是為了工作的價(jià)值觀。

企業(yè)要增強(qiáng)員工家庭照顧的責(zé)任感和權(quán)利感，引導(dǎo)員工積極樹立“工作—家庭”平衡新觀念，當(dāng)工作與家庭的需要產(chǎn)生沖突時(shí),員工認(rèn)為照顧家庭是自己應(yīng)享用的權(quán)益,以塑造平衡的工作—家庭關(guān)系為指導(dǎo)思想,進(jìn)行有效的工作家庭平衡的制度安排。

2.政府設(shè)計(jì)有效的工作—家庭平衡政策

要借鑒北美、歐洲等西方發(fā)達(dá)國家中已經(jīng)實(shí)施良好的社會(huì)政策，設(shè)計(jì)良好的工作—家庭平衡制度。如美國的《家庭與醫(yī)療休假法》將企業(yè)幫助員工照顧家庭法律化;加拿大實(shí)施的時(shí)間購買計(jì)劃；歐洲跨國家的提高幸福生活指數(shù)計(jì)劃、歐洲國家的工作時(shí)間政策、各類休假政策等，推動(dòng)企業(yè)實(shí)行工作—家庭平衡計(jì)劃。

借鑒美國政府實(shí)行的“家庭照顧福利”制度，政府應(yīng)向全社會(huì)提供正式家庭照顧福利制度。家庭照顧福利是一項(xiàng)有效的社會(huì)政策。在社會(huì)重視企業(yè)家庭責(zé)任的價(jià)值觀缺位的情況下,政府應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起為員工的家庭福利承擔(dān)公共制度供給者角色,具體規(guī)定員工為照顧家庭成員的休假制度、崗位安排以及休假期間的健康津貼與薪酬制度、子女入托與入學(xué)的補(bǔ)貼以及法律救濟(jì)路經(jīng)等相關(guān)制度。

借鑒歐洲國家的“工作制度”，對員工工作時(shí)間方面的社會(huì)政策由減少工作時(shí)間轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)向員工提供靈活的、具有彈性的工作安排以適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)力市場靈活性增強(qiáng)的發(fā)展趨勢。此外，工作—生活平衡政策的導(dǎo)向要從促進(jìn)男女平等地參與勞動(dòng)力市場到促進(jìn)男女平等分擔(dān)照顧家庭責(zé)任的轉(zhuǎn)變⑥。

3.企業(yè)培育良好的“工作—家庭平衡”的組織文化

要將企業(yè)家庭責(zé)任作為一種新的管理哲學(xué)來指導(dǎo)企業(yè)的工作—家庭平衡的管理實(shí)踐。要重新界定企業(yè)的愿景,把企業(yè)的家庭責(zé)任納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架中。與此相應(yīng),企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)新的企業(yè)文化,為員工照顧家庭需要提供支持性組織環(huán)境。管理者要從員工的工作家庭關(guān)系入手,來優(yōu)化組織內(nèi)部員工間的社會(huì)關(guān)系,最終培養(yǎng)組織的和諧人際關(guān)系和員工的幸福家庭。只有這樣,企業(yè)才會(huì)收獲到員工的優(yōu)異組織績效。

要借鑒美國、加拿大等西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)中推廣彈性工作制與工作分享。高層領(lǐng)導(dǎo)不以工作時(shí)間長短來評價(jià)員工的組織承諾水平和組織忠誠度,靈活安排員工的上下班時(shí)間,為他們照顧家庭需要提供時(shí)間保障。管理層應(yīng)持之以恒地支持員工平衡工作、家庭需要,靈活安排工作任務(wù),對員工的家庭需要做出積極的反應(yīng),并形成制度,不因人、因時(shí)而異。同時(shí),用工作分享理念重新設(shè)計(jì)工作,為員工照顧家庭提供便利。采用工作分享能促進(jìn)員工的全面發(fā)展、降低工作壓力、緩減工作—家庭沖突、促進(jìn)工作與生活的平衡(陳維政等,2007)。

要為員工提供適當(dāng)?shù)募彝フ疹櫢＠?。?dāng)員工遭受到嚴(yán)重的家庭困難時(shí),企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該從家庭責(zé)任出發(fā)幫助困難員工，以提高員工的滿意度和組織忠誠度。同時(shí)要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、改革績效考評制度。企業(yè)要在人力資源部設(shè)立工作—家庭關(guān)系管理員崗位,具體安排、審視企業(yè)工作—家庭平衡制度的執(zhí)行情況, 在績效考核的過程中堅(jiān)決制止把享用正式平衡制度福利當(dāng)成拒絕加薪和晉升借口的行為。

注釋

① Frone認(rèn)為，工作-家庭沖突是一個(gè)雙向性概念，可以分為工作干擾家庭和家庭干擾工作兩種情況，工作-家庭沖突通常指前者，家庭-工作沖突通常指后者。如果個(gè)人工作上的問題干擾到家庭任務(wù)履行時(shí)，這些未完成的任務(wù)會(huì)反過來干擾其工作情況，反過來當(dāng)個(gè)人家庭的問題干擾到工作任務(wù)的完成時(shí)，這些未完成的工作任務(wù)亦會(huì)反過來干擾其家庭生活。

② Sue Campbell Clark.Work/family Border Theory:A new Theoryof Work/family Balance,HumanRelations.New York:Jun,2000,(6):5-62.

③ Stephens G K,Sommer S M.Educational&Psychological Measurement,1996,56,475~486

④ 袁凌：《工作生活平衡計(jì)劃的構(gòu)成及其實(shí)施策略》，載3《統(tǒng)計(jì)與決策》，2008年第20期，第177頁。

⑤ ⑥岳經(jīng)綸、顏學(xué)勇：《工作—生活平衡: 歐洲探索與中國觀照》載《公共行政評論》，2013年第3期，第32頁。

1.陳維政等：《工作分享對促進(jìn)工作—生活平衡的作用研究》，載《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2007年第6期，第5-12頁。

2.劉永強(qiáng)、趙曙明、王永貴：《工作—家庭平衡的企業(yè)制度安排》，載《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2008年第2期，第85-94頁。

3.張?jiān)偕骸豆ぷ鳌彝リP(guān)系理論與工作家庭平衡計(jì)劃》，載《南開管理評論》，2002年第4期，第55-59頁。

4.張雯、Linda Duxbury 、李立：《中國員工“工作/ 生活平衡”的理論框架》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2006年第5期，第12-15頁。

5.岳經(jīng)綸、顏學(xué)勇：《工作—生活平衡: 歐洲探索與中國觀照》，載《公共行政評論》，2013年第3期，第14-33頁。

6.J.Barling and D.Sorensen.Work and Family: In Search of a Relevant Research Agenda, in Creating Tomorrow's Organizations.C.L,Cooper and S.E.Jackso.New York:Wiley,1997,6-25.

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