■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

科研獎(jiǎng)勵(lì)是大專院校、科研院所都非常重視的事情，合理的科研獎(jiǎng)勵(lì)制度能夠讓優(yōu)秀的科研人才脫穎而出，這些優(yōu)秀人才慢慢地就能夠建立自己的科研團(tuán)隊(duì)，以便能夠引領(lǐng)本組織科研事業(yè)的更好發(fā)展。組織中形成較好的科研氛圍后，不但會(huì)提升組織的知名度，組織中的每個(gè)成員都會(huì)從中受益。當(dāng)然好的科研氛圍也會(huì)讓更多更好的科研人才匯聚到組織當(dāng)中來，組織的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)更強(qiáng)。但是這種局面形成的過程中，科研獎(jiǎng)勵(lì)制度扮演著無可替代的作用，所以很多專家學(xué)者都非?？粗刂贫冉ㄔO(shè)這個(gè)問題。合理的制度能夠讓組織成員人心振奮，在為自己的目標(biāo)奮斗的同時(shí)也就高效地實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)。但是不合理的制度就會(huì)讓組織成員失去奮斗方向，讓團(tuán)隊(duì)失去凝聚力。但實(shí)際工作中，一些組織在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的時(shí)候就不盡合理，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)方法、獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容等方面都可能存在這樣或者那樣的問題。這種不合理制度的結(jié)果將是，該被獎(jiǎng)勵(lì)的人沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，不該被獎(jiǎng)勵(lì)的人得到了獎(jiǎng)勵(lì)。這在很大程度上會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)士氣，組織成員各懷心思。從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理再到人性管理，管理制度在不斷發(fā)生變化。梅奧的霍桑試驗(yàn)雖然強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，但是并沒有否定“經(jīng)濟(jì)人”因素的存在。亞當(dāng)斯的公平理論也特別強(qiáng)調(diào)，組織內(nèi)部員工的公平感主要地來自組織成員之間橫向比較而不是縱向比較。獎(jiǎng)勵(lì)制度偏差直接的影響結(jié)果是員工得到了不合理的報(bào)酬，但最終結(jié)果是組織發(fā)展后勁被削弱。X公司的科研獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中就出現(xiàn)了一些不合理的制度設(shè)計(jì)問題。

一、X公司的科研獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃介紹

X公司是一家科技企業(yè)，主要負(fù)責(zé)科研和新技術(shù)開發(fā)方面的工作，多年的發(fā)展中已經(jīng)積累了一大批科研精英，公司在行業(yè)內(nèi)有非常大的影響力，很多優(yōu)秀的科研人才慕名而來，這讓X公司的陣營(yíng)變得更加強(qiáng)大。隨著公司業(yè)務(wù)增多，公司的收入狀況也發(fā)生了很大改變。為了激勵(lì)組織成員出更多更好的科研成果，公司決定將多年來的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度進(jìn)行改革，開始著手編排新的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間緊鑼密鼓的籌備后，公司終于召開大會(huì)了，為了宣布新規(guī)定，公司召集了中層以上的所有干部參加會(huì)議，在會(huì)上公司領(lǐng)導(dǎo)林同宣布了新的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定：加大對(duì)科研一線的優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)高質(zhì)量的成果進(jìn)行重獎(jiǎng)，不但要獎(jiǎng)勵(lì)可以轉(zhuǎn)化為民用的技術(shù)專利，而且對(duì)發(fā)表學(xué)術(shù)論文、論著、教材等都要獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)公司員工到高校兼職、指導(dǎo)高校學(xué)生，并且鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，盡快將科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。他最后強(qiáng)調(diào)，先前關(guān)于這項(xiàng)新的改革制度，已經(jīng)讓員工們討論過很多次，現(xiàn)在開這個(gè)會(huì)的目的是要輔助實(shí)行了，大家也不要向上提意見或者建議。公司的普通員工對(duì)前幾次討論稿都提出過建議，每個(gè)人都是從自己的出發(fā)點(diǎn)考慮問題的，公司層面的目的也是為了汲取更多人的智慧，讓科研獎(jiǎng)勵(lì)制度變得更加科學(xué)合理。新的制度要從今年的7月1日起實(shí)行。原先的考核制度是按照科研年度進(jìn)行的，科研年度是從上一年的9月1日到次年的8月31日，新的制度要從7月1日起開始運(yùn)行，這樣一個(gè)實(shí)行時(shí)間，與前后兩個(gè)科研考核年度都不相一致。在舊制度下，上一個(gè)科研年度的成果是要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，但是上一年度7月1日以后至本年度8月31日之前的成果難道要進(jìn)行重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)？這顯然是不可能的事情。在新制度中規(guī)定，只要是國(guó)家級(jí)出版社出版的著作，就要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，按照出版著作的數(shù)量給予獎(jiǎng)勵(lì)。但很多人的疑問是，非國(guó)家級(jí)出版社出版的著作難道就不給予獎(jiǎng)勵(lì)了？很多非國(guó)家級(jí)出版社出版的著作不也是名氣很大嗎？員工們覺得這樣的規(guī)定有些不盡合理。對(duì)于學(xué)術(shù)文章的獎(jiǎng)勵(lì)，人們也存在疑問，新制度中規(guī)定文章是按照不同級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)的，但是人們?cè)谛碌闹贫戎胁]有看到將文章進(jìn)行分級(jí)設(shè)等的方法，新制度中而且還對(duì)某些級(jí)別的文章進(jìn)行了相當(dāng)大數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)，但是人們疑惑的是每種級(jí)別中所包含的具體刊物都有哪些。人們普遍覺得這樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度有些“霧里看花”的感覺，這不就是畫餅充饑嗎？這個(gè)新制度簡(jiǎn)直太難操作了。獎(jiǎng)勵(lì)制度雖然出來了，但是人們并不知道自己的努力方向，如果努力方向與獎(jiǎng)勵(lì)制度不吻合，不就等于白努力了嗎？新獎(jiǎng)勵(lì)制度中，特別將參加國(guó)際會(huì)議列入了獎(jiǎng)勵(lì)范疇，人們疑惑這是否涉嫌鼓勵(lì)人們?nèi)ザ鄥⒓右恍┖翢o意義的學(xué)術(shù)會(huì)議，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方法太注重形式而不注重質(zhì)量了。在鼓勵(lì)與高校聯(lián)合方面，很多人都感到這樣的規(guī)定很虛，因?yàn)榕c高校交流本來應(yīng)該出于自愿，并不是所有的人都能夠有機(jī)會(huì)參與高校交流，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定否涉嫌“畫圈子”？新獎(jiǎng)勵(lì)措施還沒有付諸實(shí)行，就招致很多人的非議。但是由于林同在會(huì)上已經(jīng)宣布了“大家只能遵照?qǐng)?zhí)行不能再提建議”的決定，人們不好再向上面反映問題，很多問題就被擱淺了，但對(duì)員工們下一步工作帶來了很多影響，人們摸不清工作的方向。林同對(duì)這些情況也全然不知。但是制度中潛伏的問題一天不能得到解決，X公司的發(fā)展就會(huì)面臨問題，甚至?xí)绊懙浇M織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

圖1 新舊制度重疊與矛盾

二、X公司科研獎(jiǎng)勵(lì)制度中存在的問題剖析

（一）執(zhí)行時(shí)間有重復(fù)

案例中提及，新制度執(zhí)行時(shí)間從當(dāng)年的7月份開始，但實(shí)際上按照以前年份登記科研成果的制度，都是從上一年的9月1日到本年的8月31日，于是新制度與舊制度之間就存在了時(shí)間上的偏差，這實(shí)際上就對(duì)管理實(shí)踐制造了障礙。如圖1所示，X公司的科研成果登記時(shí)間段，包括了上一年度的9月至12月四個(gè)月和本年度的1月至8月等8個(gè)月，這段時(shí)間叫做一個(gè)科研年度。但是科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間段與這個(gè)時(shí)間段是不一致的，圖1中說明，科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間段是從一年中的一月份開始到本年的12月截止?？蒲谐晒牡怯洉r(shí)間段與獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間段的時(shí)間不一致，增加了對(duì)科研成果的認(rèn)定工作難度，科研管理部門必須按照新制度規(guī)定的時(shí)間段，對(duì)科研成果進(jìn)行分選，按照新的時(shí)間段對(duì)科研成果進(jìn)行分類，這是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，保證不能漏掉任何一個(gè)成果，也不能夠重復(fù)計(jì)算任何一個(gè)成果。X公司在宣布新制度從今年7月開始執(zhí)行后，7月前要用舊制度對(duì)科研成果鑒定獎(jiǎng)勵(lì)，此后用新制度對(duì)科研成果鑒定獎(jiǎng)勵(lì)。這就意味著在同一個(gè)年度內(nèi)有兩種不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度同時(shí)運(yùn)行。如果工作人員工作不細(xì)致，就容易出現(xiàn)管理混亂，尤其是七、八兩個(gè)月，這兩個(gè)月被囊括在了新制度中，但是又被包括在了上一個(gè)科研年度內(nèi)。那么這兩個(gè)月內(nèi)的成果算是“新成果”還是算“舊成果”，這讓科研工作者感到很棘手。科研獎(jiǎng)勵(lì)的表格一般都是由科研人員自己先填寫，然后由主管部門進(jìn)行審核確認(rèn)。由于新制度在執(zhí)行過程中與舊制度之間有了不合理的重復(fù)，員工們?cè)谔顚應(yīng)剟?lì)表格的時(shí)候，所有人都感到不知所措，自己受獎(jiǎng)勵(lì)的金額很難確定，問及相關(guān)管理部門的時(shí)候，管理部門也不清楚如何處理，所以普通員工呈上來的表格錯(cuò)誤百出，由于沒有一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)，所以工作人員看起來很忙碌，但很多工作實(shí)際上都沒有意義，遇到問題的時(shí)候，只能夠向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)詢問如何臨時(shí)解決，用這種方法完善制度效率實(shí)在太慢了，且填寫的表格會(huì)反復(fù)修改然后進(jìn)行再度確認(rèn)。

（二）新舊制度不連續(xù)

案例中明確規(guī)定，新制度從7月開始執(zhí)行，但是根據(jù)前文分析指導(dǎo)，新舊制度之間存在時(shí)間上有重復(fù)，這對(duì)于履行制度的相關(guān)部門而言就顯得有些慌亂。雖然新制度從醞釀到出臺(tái)經(jīng)歷過一段時(shí)間，但是在運(yùn)行速度上還是顯得有些快。新舊制度交接顯得有些太突然，不但人們?cè)谛睦砩线€沒有做好準(zhǔn)備承受，而且新舊制度之間也缺乏充分的磨合時(shí)間。根據(jù)案例，新制度與舊制度在執(zhí)行時(shí)間上有一個(gè)明顯的分界線，但是在很多方面又不存在承上啟下的關(guān)系，這無異于讓員工們?cè)谝环N全新的思維方式下考慮問題，其思維方式需要有一個(gè)轉(zhuǎn)換過程，但是案例中的管理者好像并不在意這一點(diǎn)，“現(xiàn)在是讓大家執(zhí)行，而不是讓大家提意見”，這種斬釘截鐵的結(jié)論，讓大家感覺到即使新制度中存在一些這樣或者那樣的問題，也不能再反饋給管理者。況且人們先前討論的結(jié)果也沒有得到回復(fù)，這樣的新制度到底是不是在尊重大家的意見基礎(chǔ)上推行的，員工們都很疑惑。事實(shí)表明新制度中還是存在很多問題的，這表明大家的討論意見并沒有充分體現(xiàn)在新制度中。新制度中的很多不合理因素于是就這樣被“遺傳”下去。管理者思考問題的基點(diǎn)與普通員工是有差別的，管理者更多地考慮是“執(zhí)行”，被管理者更多考慮的是“可行” 。當(dāng)制度與員工的合理利益相悖時(shí)，這樣的制度就是不完善的。新制度在保障具有合理性、前瞻性、高效性的同時(shí)還需要保持連續(xù)性。讓制度在“小步快走”中實(shí)現(xiàn)變化，這樣的制度變化既讓員工感到穩(wěn)妥又容易接受。這才是兼顧管理者和被管理者二者心情的制度。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別欠妥當(dāng)

案例中在新制度下對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別問題進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)劃。就著作而言，規(guī)定必須是國(guó)家級(jí)出版社出版才能有相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)非國(guó)家級(jí)出版社出版的著作只字未提，這顯然有些欠妥當(dāng)。X公司追求高質(zhì)量成果的心情自然值得褒獎(jiǎng)，但只盯在國(guó)家級(jí)出版社上，這也顯得視野有些太過狹窄。這種做法就嚴(yán)重抑制了組織成員在出版著作過程中的選擇權(quán)，國(guó)家級(jí)出版社的數(shù)量畢竟是有限，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度不免就會(huì)造成“資源擁擠”問題，進(jìn)而出現(xiàn)過渡競(jìng)爭(zhēng)問題。就像案例中提及的，非國(guó)家級(jí)出版社出版的專著也是有很多精品的，單純以出版社的級(jí)別論英雄顯然不妥。同樣是花了很多心血，只是由于在不同出版社出版了成果，有的獲獎(jiǎng)?lì)H豐，有的分毫不能得到，這顯然會(huì)嚴(yán)重打擊創(chuàng)作者的熱情。在這樣的制度設(shè)計(jì)下，很多人就可能為了經(jīng)濟(jì)問題而改變自己的出版意向，國(guó)家級(jí)出版社就會(huì)成為創(chuàng)作者能否拿到獎(jiǎng)勵(lì)的“獨(dú)木橋”。在原先的制度下，獎(jiǎng)勵(lì)的金額還要參考著作字?jǐn)?shù)，新制度下將這一點(diǎn)全然拋掉，只考慮著作的本數(shù)。組織成員對(duì)這樣的制度就會(huì)形成重“量”不重“質(zhì)”的印象。試想一下一本50萬(wàn)字的著作與一本十萬(wàn)字的著作，所消耗作者的精力顯然是有很大差異的，雖然數(shù)量與質(zhì)量之間并沒有直接聯(lián)系，但這種差異應(yīng)該在獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額上給予體現(xiàn)。科研活動(dòng)中存在著信息不對(duì)稱問題。新制度下，所有的書都論本，所有的文章都論篇，這無異于鼓勵(lì)人們寫小文章，寫小部頭的書，人們不愿意再出版大部頭含量高的精品。這與新制度的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)是相悖的。從這個(gè)角度看，新制度在獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別層面，實(shí)際上是在用一個(gè)非常漂亮的裹腳布將自己的雙足裹得緊緊的，只有被管理者才知道腳疼，而管理者看到的只是裹腳布的漂亮外表，新制度在很大程度上是華而不實(shí)的。獎(jiǎng)勵(lì)制度需要在數(shù)量與質(zhì)量之間重新進(jìn)行權(quán)衡。

（四）學(xué)術(shù)交流缺效率

新制度中鼓勵(lì)學(xué)術(shù)交流，這當(dāng)然無可厚非。學(xué)術(shù)交流可以讓大家了解前沿思想，與行業(yè)內(nèi)的同仁交流，聆聽大腕專家的聲音，從而激發(fā)自己的思考，這對(duì)于X公司發(fā)展而言自然是一個(gè)很好的促動(dòng)。X公司正是從這個(gè)角度出發(fā)，將在會(huì)議上發(fā)表的交流成果也列入了獎(jiǎng)勵(lì)范圍。但是X公司只是在從現(xiàn)象上看問題，沒有深入問題的實(shí)質(zhì)。學(xué)術(shù)會(huì)議上提交的學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量也是有很大差異的。一些人在正規(guī)的學(xué)術(shù)刊物上不能被專家認(rèn)可從而不能被發(fā)表的成果，卻能夠在某些會(huì)議成果集中毫無障礙的公諸于世。雖然絕大多數(shù)學(xué)術(shù)會(huì)議質(zhì)量非常高，但也不排除有些是以牟利為目的的，以這種魚龍混雜的局面，讓X公司的管理者很難區(qū)分成果的好與壞。有些人只是頂著參加學(xué)術(shù)會(huì)議的名頭而沒有真正參加，其成果最后也稱出現(xiàn)在論文集上，有了這個(gè)論文集，就能夠證明自己參加學(xué)術(shù)會(huì)議了?！皠?chuàng)作者”希望得到的只是一本文集而已。從這個(gè)邏輯來看，X公司鼓勵(lì)大家進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的目標(biāo)實(shí)際上并沒有達(dá)到。這種“紙上談兵”的學(xué)術(shù)交流不但浪費(fèi)了錢、時(shí)間，同時(shí)還讓一些喜歡鉆左道旁門的人找到了湊學(xué)術(shù)成果的捷徑。這種缺乏效率的不務(wù)實(shí)的“研究”氛圍會(huì)像瘟疫一樣在X公司內(nèi)部傳染，讓優(yōu)秀的科研人才沒有立足之地。新的獎(jiǎng)勵(lì)制度在這個(gè)層面上無異于是X公司內(nèi)的流毒，如果不及時(shí)遏制，將會(huì)危及X公司的機(jī)體。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)措施未普適

林同特別鼓勵(lì)X公司的科研人員與高校之間進(jìn)行聯(lián)合創(chuàng)作，與高校教師聯(lián)袂指導(dǎo)學(xué)生這個(gè)事情。這一看似讓人心馳神往的獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)際上在X公司中只有極少數(shù)人才有這樣的機(jī)會(huì)，這樣的制度不具有普適性。于是很多人無外乎開始這樣認(rèn)識(shí)：這項(xiàng)制度出臺(tái)，管理者是否在為自己設(shè)置機(jī)會(huì)。林同設(shè)計(jì)這樣的制度，在著眼于產(chǎn)學(xué)研的聯(lián)合方面固然具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，但是這樣的情況實(shí)際上并不可能在普通員工身上發(fā)生的，以致人們質(zhì)疑該種制度的公正性自然是有道理的。影響制度出臺(tái)，不僅能夠讓優(yōu)秀者有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，而且能夠讓普通員工在職業(yè)生涯中看到希望。好的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅是要獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)在，而且要獎(jiǎng)勵(lì)未來，這樣有能力的后起之秀才會(huì)有嶄露頭角的可能。這種不具有普適性的制度，在制度設(shè)定伊始就將很多人畫在了圈外，員工們對(duì)這樣的制度望洋興嘆。獎(jiǎng)勵(lì)名目非常誘人，但是獎(jiǎng)金無論如何也是不能進(jìn)入自己的腰包的。按照制度設(shè)計(jì)的一般原則，獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)該是面對(duì)所有員工的，如果一項(xiàng)制度只對(duì)某些員工有效，而其他的員工感覺到與自己無關(guān)，這樣的制度就是失敗的。從案例內(nèi)容看，X公司在這樣的新制度出臺(tái)之前，沒有建立廣泛的通道讓員工與高校展開交流與合作（雖然討論了但只是形式）。這種讓人心動(dòng)的制度也很突然，讓員工們感覺到?jīng)]有任何心理準(zhǔn)備。管理者在建立這樣的制度之前沒有配套的制度做鋪墊，這主要包括X公司與高校之間的人力資源交流制度。人們?yōu)榱俗裱轮贫?，就需要?jiǎng)澐殖鲆粔K精力打通與高校的關(guān)系，這種不是通過官方而是民間的情感關(guān)系建立起來的交流，對(duì)X公司發(fā)展的拉動(dòng)力不會(huì)很高。

圖2 科研獎(jiǎng)懲制度磨合期

三、X公司科研獎(jiǎng)勵(lì)制度的完善對(duì)策

（一）要有試運(yùn)行時(shí)期

根據(jù)前文，人們比較糾結(jié)的是新舊制度之間沒有實(shí)現(xiàn)無縫對(duì)接。新制度雖然相對(duì)于舊制度而言有很多進(jìn)步的地方，但也有退步的地方。從某種程度上看，在制定這種新制度的過程中，并沒有征求有關(guān)專家的意見或者建議，而單純是管理者一拍腦門制度就形成了。就拿著作這件事情講，單純以“本”論價(jià)， “本”只是關(guān)注了數(shù)量，并沒有關(guān)注質(zhì)量。在這樣不合理的制度下，就會(huì)將一些追求數(shù)量而不注重質(zhì)量的人定義為優(yōu)秀，在組織中于是就會(huì)形成沉渣泛起的局面。新制度在對(duì)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，應(yīng)該既關(guān)注量也關(guān)注質(zhì)，這樣才能夠讓組織成員感到心悅誠(chéng)服，否則制度就是形式上的制度，問題的關(guān)鍵在于沒有試運(yùn)行期，試運(yùn)行期實(shí)際上就是一個(gè)磨合期，在此期間可以模擬真實(shí)情況運(yùn)轉(zhuǎn)，但不兌現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，各部門要按照實(shí)際的運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)則操作。目的就在于讓人們發(fā)現(xiàn)其中的問題，并將其反饋到主管領(lǐng)導(dǎo)，以期能夠?qū)Υ嬖诘膯栴}進(jìn)行校正。新制度中存在的問題單純通過理論論證是不能發(fā)現(xiàn)的，只有通過實(shí)際操作，問題才能夠展露出來。每個(gè)員工在同一問題上的關(guān)注點(diǎn)是不一樣的，這樣可以從多個(gè)角度對(duì)新制度進(jìn)行測(cè)度，盡量使得新制度做到無病運(yùn)轉(zhuǎn) 。為此管理者就需要有向員工虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度，自己雖然是制度的發(fā)起者，但員工才是自己的老師，讓員工愿意幫助自己解決其中存在的問題。如圖2所示，在新制度推行前要經(jīng)歷一個(gè)磨合期，不能從舊制度直接跳躍到新制度。期間要經(jīng)歷“試填表”、“發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤”和“糾正錯(cuò)誤”等幾個(gè)環(huán)節(jié)，經(jīng)過反復(fù)反饋過程后，逐漸過渡到新制度。新制度在執(zhí)行過程中還要經(jīng)歷自我矯正，這樣的制度才能夠讓所有人都比較認(rèn)可。大家在執(zhí)行過程中也不會(huì)再有任何疑問。磨合期實(shí)際上就是解決問題的時(shí)期。由于每個(gè)人對(duì)新制度的關(guān)注點(diǎn)是不一樣的，只有所有人的關(guān)注點(diǎn)都得到了體現(xiàn)的時(shí)候，制度就相對(duì)比較完善了。根據(jù)圖2，新制度在次年9月份就能夠投入使用了。

（二）新舊制度應(yīng)銜接

根據(jù)前文分析，新舊制度之間缺少了磨合期，兩種制度之間沒有實(shí)現(xiàn)無縫對(duì)接，這就使得人們對(duì)新制度感到疑惑的同時(shí)在某種程度上留戀舊制度。新制度固然應(yīng)該較舊制度更加先進(jìn)和合理，但是在執(zhí)行過程中也需要讓人們有一個(gè)心理轉(zhuǎn)換期。新舊制度之間合理銜接的關(guān)鍵點(diǎn)就在于七、八兩個(gè)月份的重合時(shí)間，根據(jù)前文，這兩個(gè)月本來應(yīng)該放在前一獎(jiǎng)勵(lì)年度，但是在新制度中又劃歸了下一獎(jiǎng)勵(lì)年度。為了解決操作上的困難，需要對(duì)新制度的執(zhí)行之間進(jìn)行重新界定。根據(jù)圖1，科研成果的登記時(shí)間對(duì)于新政策執(zhí)行影響不大，關(guān)鍵是科研成果獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間段。將新制度執(zhí)行時(shí)間設(shè)定為從1月份開始執(zhí)行是最為合理的，或者是從上一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)年度的一月份開始，或者是從下一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)年度的1月份開始。這樣各個(gè)層面就全部理順了。如果領(lǐng)導(dǎo)愿意給員工多發(fā)些獎(jiǎng)勵(lì)，就從上一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)年度的一月份開始，否則就從下一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)年度的一月份開始。綜合各方面考慮，還是從下一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)年度的1月份開始更加合適。這樣的變更就意味著，將新制度的執(zhí)行時(shí)間從原定的七月份改為次年的1月份。在原定計(jì)劃的7月份到12月份之間，定為試運(yùn)行期，在此期間讓員工們?cè)囍顚懜鞣N表格，發(fā)現(xiàn)其中存在的不足。經(jīng)過大概半年時(shí)間的磨合，次年一月份新制度進(jìn)入正式運(yùn)行期，這種方法不但穩(wěn)妥，而且與舊制度也能夠合理銜接，運(yùn)行中的問題自然就會(huì)相對(duì)較少了。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別可操作

案例中的X公司在成果級(jí)別即相應(yīng)級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)方面只是規(guī)定了一個(gè)理論導(dǎo)向，而員工們需要的是一種可操作性的方案。每個(gè)人都能夠?qū)⒆约旱墓ぷ髋c相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別對(duì)應(yīng)起來。只有這樣，員工們才能夠準(zhǔn)確地把握住自己的勞動(dòng)與所得之間的關(guān)系。公司將成果進(jìn)行了分級(jí)，但是并沒有明確列出什么樣的成果怎樣歸級(jí)分類的問題。人們拿著手中的成果不知道怎樣對(duì)號(hào)入座，這自然就會(huì)讓人們感到失望。制度不能是虛無縹緲的，制度只有具有可操作性，才能夠讓員工的心底感到非常踏實(shí)。如表1所示，對(duì)不同科研成果設(shè)置數(shù)量系數(shù)Ci和質(zhì)量系數(shù)Wi，對(duì)于某個(gè)員工而言，各種成果的獲獎(jiǎng)系數(shù)為∑Wi·Ci。如果實(shí)現(xiàn)已經(jīng)規(guī)定好了單位獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的獎(jiǎng)點(diǎn)值為V，則該員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額為V·∑Wi·Ci。這樣的計(jì)算方法將各種因素都充分考慮了進(jìn)去，對(duì)于員工是非常公正的評(píng)價(jià)方式。公司事先出臺(tái)非常詳細(xì)的評(píng)獎(jiǎng)細(xì)則，每個(gè)員工都可以根據(jù)細(xì)則確定出自己在每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)種類上的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，然后填寫出詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額明細(xì)表，交由相關(guān)部門進(jìn)行審定，其結(jié)果作為最終的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。整個(gè)過程中最關(guān)鍵的地方在于敲定數(shù)量系數(shù)Ci和質(zhì)量系數(shù)Wi，這兩個(gè)系數(shù)如果設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)嚴(yán)重影響?yīng)劷鸢l(fā)放的公平性。只有既參照質(zhì)量又參照數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)措施才是相對(duì)公平的。表1中的基本獎(jiǎng)勵(lì)是一種托底獎(jiǎng)勵(lì)，就是對(duì)被列在三等獎(jiǎng)勵(lì)之外的等外品也要付諸獎(jiǎng)勵(lì)的一種政策，體現(xiàn)出“沒有功勞還有苦勞”的心情，但是這種獎(jiǎng)勵(lì)要盡量低，否則就會(huì)出現(xiàn)較大的負(fù)面效果。

表1 獲獎(jiǎng)成果獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)矩陣

（四）學(xué)術(shù)交流講實(shí)效

X公司提出了鼓勵(lì)學(xué)術(shù)交流的政策，但問題是學(xué)術(shù)交流并沒有達(dá)到預(yù)期的成效，“花錢不見效”成為了普遍現(xiàn)象。表面上也看到很多人積極投入到學(xué)術(shù)交流的過程當(dāng)中去，但這種活動(dòng)似乎與X公司的本質(zhì)要求并不一致。公司的目的在于“花錢買藥”讓公司的機(jī)體更加強(qiáng)大，但案例中的情況是：花錢參加學(xué)術(shù)交流已經(jīng)成為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)的敲門磚。很多人實(shí)際上并不親臨學(xué)術(shù)會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)，但是自己科研成果同樣可以表現(xiàn)出參加了學(xué)會(huì)會(huì)議。錢沒有少花，但學(xué)術(shù)交流的目的沒有達(dá)到。在新政策中應(yīng)該規(guī)定：參加學(xué)術(shù)交流的員工在報(bào)銷費(fèi)用的時(shí)候，需要呈上在學(xué)術(shù)會(huì)議上發(fā)表的科研成果、住宿和餐飲的憑證以及往返車票，除了以上這些方面外還要提交會(huì)議邀請(qǐng)函，只有幾個(gè)方面日期相符合，才能夠被認(rèn)定為一次實(shí)際的學(xué)術(shù)交流，否則不予認(rèn)可。在學(xué)術(shù)交流之后，在X公司內(nèi)部還要舉行小規(guī)模的學(xué)術(shù)討論，互相交流心得，這樣就將參加學(xué)術(shù)會(huì)議這件事情嚴(yán)格了起來，目的就是要求員工要真正參加學(xué)術(shù)會(huì)議，而不是單純只求一個(gè)參加學(xué)術(shù)會(huì)議的名頭。讓人們親臨學(xué)術(shù)會(huì)議見識(shí)百家之長(zhǎng)，與與會(huì)者進(jìn)行面對(duì)面的思想交流。員工在這種環(huán)境下獲得的收獲往往遠(yuǎn)比提交一篇文章要多得多。這樣就能夠使得員工的學(xué)術(shù)交流做到形神兼?zhèn)?，在公司?nèi)部形成一種求神務(wù)實(shí)的作風(fēng)。

（五）規(guī)則面對(duì)所有人

公司制定的規(guī)則應(yīng)該是針對(duì)所有人的，如果一種制度只讓某些人受益，而讓其他人都對(duì)此望洋興嘆，這無形中會(huì)讓員工們產(chǎn)生為某些人“開小灶”的印象。即使是同一個(gè)規(guī)則，也要分出等次，這樣就能夠讓不同狀態(tài)的人都可在不同等次的規(guī)則下行為自己，每個(gè)員工都能夠在組織中找到自己的“生態(tài)位”。制度實(shí)際上就是對(duì)員工的分選標(biāo)準(zhǔn)，將良莠進(jìn)行區(qū)分，鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工盡快脫穎而出，成為公司某個(gè)方面的領(lǐng)頭羊。圖3是一個(gè)崗位變換示意圖，圖中展示了A、B、C三大類崗位（職系），每職系上都分出了不同的崗級(jí)，但是不同職系中的崗等并不完全對(duì)應(yīng)。如B類中的最高等在其他職系中就沒有相對(duì)應(yīng)的崗等。以職系B為例，其中都有一個(gè)模糊區(qū)域與其他職系的崗等相對(duì)應(yīng)，如B3，與A3和C2相對(duì)應(yīng)只是一個(gè)模糊對(duì)應(yīng)，并部非常精確，這個(gè)模糊區(qū)域用圖上的陰影橢圓表示。這個(gè)示意圖就能夠很好地說明“規(guī)則面對(duì)所有人”。不同的崗等對(duì)應(yīng)不同的收入，有能力的人就能夠通過自己努力在同一職系的不同崗級(jí)或者不同職系中的崗等之間變化，以便能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價(jià)值。對(duì)于成績(jī)優(yōu)異的員工實(shí)行躍遷的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于表現(xiàn)較差的員工則實(shí)行懲罰性的降級(jí)制度。如A1，通過努力可以選擇在B1工作，再通過努力晉升到B3進(jìn)而到達(dá)C3。同樣，對(duì)于B6，則實(shí)行了懲罰性的降級(jí)政策，從B6降低到了A6。這種制度由于組織中的任何一個(gè)員工都適用。這種沒有“圈框”的制度是讓組織成員樂在其中的。

圖3 體現(xiàn)獎(jiǎng)懲的崗位調(diào)整

1.孟祥林：《“以虛銜欺騙骨干員工”管理模式的困擾》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2009年第1期，第61-63頁(yè)。

2.孟祥林：《骨干跳槽的謎團(tuán)》，載《企業(yè)管理》，2008年第3期，第57-59頁(yè)。

3.孟祥林: 《“工作積分制”績(jī)效考核制度的喜與憂》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2013年第21期，第63-68頁(yè)。