黃瑋

摘要：公務(wù)員群體是政府權(quán)力的實際執(zhí)行者，對他們實行有效的激勵讓其發(fā)揮積極作用是及其重要的。要對公務(wù)員進行有效的激勵，首先要了解公務(wù)員的基本需要、一般動機和目的。本文從“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)和“政治人”假設(shè)的人性假設(shè)角度出發(fā)，表明公務(wù)員群體最基本的需求是薪酬的提高、社會需要的滿足和職位的晉升，并對這三個基本方面現(xiàn)有存在的問題進行闡述，并提出相應(yīng)的對策，以做到對公務(wù)員群體有效的激勵。

關(guān)鍵詞：有效激勵；人性假設(shè)；需求；對策

激勵是公務(wù)員隊伍建設(shè)的一項重要手段，目的是吸引人才、開發(fā)潛能、留住人才，實現(xiàn)組織與個人的協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。通過有效激勵，優(yōu)化國家公務(wù)員的品質(zhì)，提高國家公務(wù)員的能力，改善國家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟和社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和社會服務(wù)。在進行有效激勵措施探討之前，很有必要對公務(wù)員群體的本性需求進行研究，旨在從公務(wù)員的真正需求出發(fā)，有針對性的對其進行激勵。

一、公務(wù)員群體的人性假設(shè)

對公務(wù)員的人性假設(shè)，包括對其基本需要及一般動機和目的的假設(shè)，是建構(gòu)公務(wù)員激勵模式的基本前提假設(shè)。關(guān)于公務(wù)員的人性假設(shè)，我認為主要有三種：“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)和“政治人”假設(shè)。

（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)

把“經(jīng)濟人”假設(shè)應(yīng)用到公務(wù)員的身上并被廣泛接受是始于20世紀中后期，公共選擇理論即是這種應(yīng)用的典型的代表。其基本觀點是：凡人都以自我利益為首要法則，沒有理由認為人從私人領(lǐng)域進入公共領(lǐng)域就會變得道德高尚；即使是關(guān)注他人利益和幸福，也只是“社會利益總量增加”條件下的個體間的行為，不會把這種行為推廣為人人皆從的法則，最終還是要回歸到自我利益的效用最大化目的。對于公務(wù)員來說，追求自我利益的最大化是公務(wù)員天然具有的動機與行為取向。基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，對于公務(wù)員應(yīng)該采取“胡蘿卜加大棒”的物質(zhì)激勵模式——以金錢來刺激其工作積極性，同時對消極怠工者給以嚴厲地懲罰。

（二）“社會人”假設(shè)

“社會人”假設(shè)是20世紀20-30年代，美國哈佛商學院的埃爾頓.梅奧教授在總結(jié)和概括霍桑實驗的基礎(chǔ)上提出的，其基本觀點是：人類工作的主要動機是社會需要而不是經(jīng)濟需要；人際關(guān)系是影響工作效率的最重要因素?；凇吧鐣恕钡娜诵约僭O(shè)，對于公務(wù)員應(yīng)該采取精神激勵模式，即重視公務(wù)員的社會心理需要，更多采取精神鼓勵，重視營造融洽的人際關(guān)系氛圍。

（三）“政治人”假設(shè)

政府是公共權(quán)力的代表，公務(wù)員是政府權(quán)力的實際執(zhí)行者，公務(wù)員的職業(yè)特性決定了公務(wù)員人性的政治特色。另外，公務(wù)員的個人價值觀念和人生目標也具有很強的政治特色。因此公務(wù)員是“政治人”?！罢稳恕奔僭O(shè)認為公務(wù)員追求的重點不是經(jīng)濟利益和物質(zhì)利益，而是政治上的追求，即追求個人政治地位的提高和權(quán)力欲望的滿足?；凇罢稳恕奔僭O(shè)，對于公務(wù)員群體應(yīng)重視晉升制度方面的有效激勵。

二、當前激勵措施存在的問題

根據(jù)公務(wù)員群體人性需求的分析，要想實現(xiàn)對其有效的激勵，那么至少要在薪酬激勵、負激勵、精神激勵和晉升激勵這四個方面來努力?，F(xiàn)在我將首先對這四個方面存在的問題進行分析，以期進行針對性對策的探討，來最終實現(xiàn)有效的激勵。

（一）薪酬激勵存在的問題

在薪酬方面主要存在兩個問題：物質(zhì)激勵的作用往往被忽視，薪酬支付缺乏彈性。公務(wù)員的激勵形式分為精神激勵和物質(zhì)激勵，在實際過程中，人們往往更重視精神上的激勵，而缺乏實質(zhì)性物質(zhì)的激勵。由于公務(wù)員工資政策是一項嚴格的國家政策，地方?jīng)]有制定工資政策的權(quán)力，所以公務(wù)員的薪酬分配就缺乏彈性，導致薪酬的激勵作用受到限制。同時，公務(wù)員的薪酬差異很小，不論是不同級別的公務(wù)員還是對社會貢獻大小不同的公務(wù)員，他們的薪酬分配也難以體現(xiàn)他們的價值以及社會地位。

（二）負激勵作用沒有得到充分運用

負激勵就是對違反組織目標的行為進行預(yù)防、修正和懲罰。合理的負激勵可以使公務(wù)員感受到適當?shù)膲毫臀C，從而達到規(guī)范行為、激發(fā)潛能和實現(xiàn)組織目標的目的。在實際過程中，對于正向激勵方面得到了充分的利用，但是對于負激勵卻沒有得到充分運用，致使公務(wù)員群體中一些不良行為不斷出現(xiàn)，嚴重影響了公務(wù)員的群體的公信力。

（三）精神激勵不到位、流于形式

《國家公務(wù)員法》第四十八條規(guī)定：“對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員群體，給予獎勵。獎勵堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則?！痹摲ㄒ?guī)中充分體現(xiàn)要積極有效利用精神獎勵發(fā)揮激勵作用，但是在操作過程中，由于精神激勵的不到位和流于形式大大降低了精神激勵的作用。這種不到位、流于形式主要表現(xiàn)為：思想政治工作方法簡單。例如，一些單位只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力，不能使公務(wù)員的社會心理需要得到滿足。

（四）晉升激勵存在的問題

1、公務(wù)員對晉升不斷追求與晉升資源稀缺的矛盾依然突出

晉升“雙梯制”和職位分類制度的推行實施，在一定程度上緩解了職務(wù)晉升空間狹窄的壓力，但公務(wù)員對晉升不斷追求與晉升資源稀缺的矛盾依然突出，特別是基層大部分公務(wù)員在科級以下職級中就結(jié)束了自己的公務(wù)員生涯?；鶎訖C關(guān)由于規(guī)格低、職數(shù)總體少，職數(shù)不足的問題仍較為突出。目前在我國公務(wù)員的級別設(shè)置下，除了縣長和副縣長以外，絕大多數(shù)公務(wù)員均分布在縣級以下政府部門。這種級別設(shè)置的有限性與公務(wù)員職務(wù)結(jié)構(gòu)分布的矛盾極大的限制了基層公務(wù)員的可上升空間，很難滿足公務(wù)員作為“政治人”的期望和需求，進而影響激勵作用的發(fā)揮。

2、競爭性的晉升方式還不健全

目前我國公務(wù)員晉升方式主要包括選任制、委任制、調(diào)任制等，某些領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)實行聘任制、競爭上崗和公開選拔制度。與西方國家相對規(guī)范和成熟的晉升方式而言，我國公務(wù)員晉升方式還存在一些問題：一是過多依賴委任制晉升造成晉升欠科學和民主。我國主要采取委任制為主的晉升方式。雖然委任制晉升方式具有權(quán)力較集中，有利于上級對下級的統(tǒng)一指揮，程序簡單明了、便于操作，有利于提高效率的優(yōu)點。但是，委任制也存在明顯的不足，如過多依賴上級領(lǐng)導的主觀判斷，缺乏客觀性和科學性，人治色彩較濃。同時，擬晉升者之間競爭性不強，晉升程序亦不對外公開，帶有神秘化色彩。二是競爭上崗和公開選拔晉升方式還不健全。公務(wù)員法將某些領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員采取競爭上崗和公開選拔的晉升方式提到了法律層面進行規(guī)范，在拓寬選人用人視野、打破論資排輩現(xiàn)象、進一步擴大民主等方面發(fā)揮著積極的作用。但是這種晉升方式在實踐中應(yīng)用過程中，存在著自身程序不完善和缺乏技術(shù)支撐等問題，其科學性有待進一步提高。

三、進行有效激勵的對策

（一）探索比較靈活的薪酬激勵制度

為了發(fā)揮薪酬的激勵作用，有必要借鑒企業(yè)靈活的薪酬制度和事業(yè)單位績效工資制度的做法，探索比較靈活的公務(wù)員薪酬制度。主要可以從以下幾點來做：一是改地方補貼為績效補貼，為取消平均發(fā)放地方補貼，逐步實行公務(wù)員績效工資做好準備。二是在政府部門和公務(wù)員實行定級定職定崗定責定薪，在充分詳細的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，按照工作部門承擔的職責，任務(wù)的不同，將政府工作部門及人均績效補貼相應(yīng)分為一、二、三級，對應(yīng)發(fā)放；三是適度提高基層公務(wù)員基本工資和績效工資基數(shù)，縮小同縣級以上公務(wù)員的收入差距。廣大基層公務(wù)員是黨和國家路線方針政策的貫徹執(zhí)行者，他們的工作積極性和工作效率，直接決定黨和國家路線方針政策的執(zhí)行程度，為此提高他們的待遇，尤其是提高他們的績效工資，并以嚴格的績效考核作為發(fā)放依據(jù)，對提高他們的工作積極性將會起到極大地激勵作用。

（二）正激勵與負激勵相結(jié)合

對公務(wù)員積極行為、良好表現(xiàn)及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，這樣正面的激勵措施能夠激勵大多數(shù)公務(wù)員恪盡職守。但是，從公務(wù)員“經(jīng)濟人”人性角度出發(fā)，其在實際執(zhí)行公務(wù)的過程中很有可能為了私利而不顧他人利益或者公共利益，利用手中的公共權(quán)力謀取個人私利。所以，有必要加強負激勵機制的作用。總之，調(diào)動公務(wù)員的積極性，必須正確地處理正激勵和負激勵的關(guān)系，堅持正激勵為主，負激勵為輔的原則。在實際工作中，對表現(xiàn)優(yōu)異、成績突出的公務(wù)員要給予正激勵，給予適當物質(zhì)獎勵，及時提拔重用，提供施展才華的舞臺。同時運用必要的負激勵手段，對那些工作怠慢，違法違紀的公務(wù)員進行批評教育，實施優(yōu)勝劣汰，以形成公平競爭、積極進取的良好環(huán)境。

（三）用“軟性”管理發(fā)揮激勵作用

軟性激勵機制是建立在人的心理基礎(chǔ)上，本著以人為本的原則而提出的，具有現(xiàn)實的必要性：現(xiàn)有的激勵機制是外部性的激勵手段，并且這種外部手段的成效某種程度上達到了極限，因此有必要用內(nèi)部性的激勵手段來發(fā)揮作用，從他們的心理出發(fā)，建立軟性的激勵機制。

1、關(guān)懷公務(wù)員的家屬

傳統(tǒng)的激勵機制，只是從公務(wù)員個人出發(fā)，對公務(wù)員的家庭關(guān)懷甚少。與公共部門不同，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在關(guān)注其員工的家庭了，特別是國外，因此我們可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗。在國外的企業(yè)中，很多企業(yè)不僅把員工看做是人力資源，也將其家屬納入公司的范圍之內(nèi)，因此他們常常舉行各種聚會來邀請員工的家人參加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業(yè)則讓員工的家屬參觀家人的工作環(huán)境，使家屬更了解該員工的工作內(nèi)容而支持家屬的工作。此類等等方法的目的只有一個，就是讓其家屬也能理解該員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業(yè)的工作。因此，公共部門也可以嘗試類似的方法，來激勵公務(wù)員。總的說來，該方法的核心在于：將公務(wù)員的家庭成員也看做是政府組織的一部分，增加公務(wù)員及其家屬的歸屬感。

2、完善公務(wù)員職業(yè)生涯

由于每個人的價值觀、性格、專長和興趣不同，因此對職業(yè)的目標也存在個體的差異。因此，公務(wù)員的職業(yè)生涯也必須在建立在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，進一步診斷每個公務(wù)員個性特點，了解每個公務(wù)員個人的愿望和想法，并通過一定科學的進行測評。與此同時，還要逐步建立科學的公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善公務(wù)員職業(yè)生涯咨詢渠道，搭建公務(wù)員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使公務(wù)員的工作盡可能契合自己的個性特征、興趣愛好等，使其能力的發(fā)揮和個人期望能同組織統(tǒng)一，雖然不可能每個公務(wù)員都從事自己感興趣的、適其職的工作，但是只要能發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，增強公共部門的生機和活力，就能真正幫助公務(wù)員計劃好其職業(yè)生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。

3、建設(shè)有特色的行政文化

文化是歷史的產(chǎn)物，又給歷史以重大影響。行政文化是伴隨著人類的行政實踐活動而產(chǎn)生的，是社會文化在行政活動中表現(xiàn)出來的一種相對獨特的文化形式。行政文化作為社會文化的表現(xiàn)形式之一，是某一種或某一國度的行政組織及其工作人員在長期的行政實踐中逐步形成的。表現(xiàn)為相對獨立和持久的文化持質(zhì)或特色。文化是人內(nèi)心長期的積淀而形成的，對個人有著重要的影響。比如中國人都受儒家文化的影響。因此公共部門如果能建立專心工作，認真負責，一心為民的行政文化，在這種積極文化的影響下，公務(wù)員就能在文化的潛移默化中積極工作，發(fā)揮個人潛能，提高公共行政效率。

（四）、合理調(diào)整公務(wù)員晉升的資格和條件，大膽運用破格晉升和越級晉升機制

不同職位類別的公務(wù)員其工作性質(zhì)與所需工作能力和素質(zhì)是不同的，因而其晉升的資格條件不能采取整齊劃一的方法，而要加以區(qū)別。如晉升領(lǐng)導職務(wù)的，在任職資格條件方面應(yīng)更注重組織領(lǐng)導能力和綜合素質(zhì)表現(xiàn)。而晉升非領(lǐng)導職務(wù)的，應(yīng)注重協(xié)調(diào)溝通能力和專業(yè)協(xié)作能力等。晉升專業(yè)技術(shù)類職務(wù)的，則要求具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)知識和從事專業(yè)技術(shù)工作的能力等。其次，應(yīng)合理運用破格晉升和越級晉升，使優(yōu)秀公務(wù)員能脫穎而出。破格晉升主要是適當放寬資格條件方面的要求，而越級晉升主要針對那些特別優(yōu)秀的公務(wù)員或工作特殊需要的。破格晉升和越級晉升能夠給公務(wù)員，特別是年輕公務(wù)員帶來很大的工作積極性，提高他們的工作士氣和積極的心態(tài)，同時也有利于穩(wěn)定和建設(shè)一支高素質(zhì)和專業(yè)化的公務(wù)員隊伍。

（五）、完善晉升方式，充分發(fā)揮競爭性晉升的激勵效果

科學的運用委任制的晉升方式。在實行委任晉升制時，要注意堅持走群眾路線和民主原則，增強晉升結(jié)果的公正公平程度。同時還應(yīng)注意引入和強化競爭機制。營造競爭氛圍，使真正有才能的公務(wù)員脫穎而出。加強民主參與和民主監(jiān)督機制，并使之規(guī)范化和制度化，盡量減少上級領(lǐng)導的主觀判斷和個人感情色彩對晉升結(jié)果的影響，將委任制晉升程序置于“陽光下操作”，避免用人唯親、權(quán)錢交易等腐敗現(xiàn)象。其次，完善競爭上崗、公開選拔制度。目前存在的問題主要是程序上和操作上的問題，因此應(yīng)從程序上和操作上努力，真正做到能者上、庸者下，使優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭擇優(yōu)中脫穎而出。

總結(jié)

對公務(wù)員群體的有效激勵不僅關(guān)系到公務(wù)員工作的積極性，還關(guān)系到政府治理能力的提高、政府形象的改善，甚至關(guān)系到國家和民族的前途和命運。因此，我們要從公務(wù)員群體最基本的需求出發(fā)，即薪酬方面，社會需要方面和晉升方面，有針對性地給予激勵，以提高公務(wù)員的工作能力，改善公務(wù)員的行為，使其真正為廣大人民服務(wù)，從而促進國家和社會的和諧發(fā)展。（作者單位：湖北大學馬克思主義學院）

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