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        從員工的流失談公立大醫(yī)院聘用制人員薪酬管理

        2014-05-30 06:49:30徐靖
        企業(yè)文化·下旬刊 2014年7期
        關(guān)鍵詞:崗位勝任力聘用制薪酬管理

        摘 要:當(dāng)前聘用制人員在醫(yī)院的比重逐漸加大,其發(fā)揮的作用也越來越明顯,但其流失現(xiàn)象也相當(dāng)嚴(yán)重,本文調(diào)查了浙江省12家三級綜合性的公立大醫(yī)院,分析了聘用制員工的崗位狀況,并從員工流失的現(xiàn)狀,提出按崗位性質(zhì)和崗位勝任力模型思考聘用制人員的薪酬。

        關(guān)鍵詞:崗位勝任力;聘用制;薪酬管理

        隨著醫(yī)療需求的上升及醫(yī)院的擴(kuò)張,醫(yī)務(wù)工作人員需求急劇上升,但作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院由于受國家對于編制數(shù)量的限定,以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活和成本低的原因,醫(yī)院開始招聘編制外的聘用制人員,這也是醫(yī)院最初形成的聘用制人員。隨著需求的進(jìn)一步增加,聘用制人員開始由后勤、收費(fèi)等崗位逐步增加到臨床、醫(yī)技、護(hù)理、管理等崗位,由單純的勤雜、粗壯勞動崗位擴(kuò)展到技術(shù)和管理崗位[1]。本文所研究的聘用制人員是指醫(yī)院事業(yè)編制以外的醫(yī)療及相關(guān)崗位的人員。

        1.綜合性公立大醫(yī)院聘用制人員的現(xiàn)狀

        從2004年左右開始,很多醫(yī)院采用了招聘編外聘用人員的用工方式,以補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的嚴(yán)重不足,成為醫(yī)院建設(shè)的一支重要力量。

        1.1 聘用制人員的比例

        由上表可知,聘用制人員在浙江省公立大醫(yī)院的存在是一個普遍的現(xiàn)象。且平均聘用制人員占醫(yī)院全體職工的25%左右。其中在所調(diào)查的醫(yī)院里面,嘉興某醫(yī)院聘用制人員比例最高,達(dá)到將近39%的比例,聘用制人員在全省的高數(shù)量存在,對醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用[2]。

        1.2 醫(yī)院聘用制人員的崗位分布

        醫(yī)院聘用制人員的崗位按照工作的性質(zhì)可以將其分為專業(yè)技術(shù)崗位、行政管理崗位和醫(yī)療輔助崗位三大類。其中專業(yè)技術(shù)類崗位包括臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技崗位(藥劑、放射、檢驗(yàn)、心電圖、腦電圖、康復(fù)技師、病理、超聲等),醫(yī)療輔助崗位包括病區(qū)文員、財(cái)務(wù)收費(fèi)員、分診導(dǎo)醫(yī)、車隊(duì)等。

        由上表可知,聘用制人員在各大醫(yī)院各個崗位都有所分布。其中護(hù)理崗位所占的比重較大,其次是行政后勤人員,而醫(yī)生崗位的聘用制人員則較少。

        2.醫(yī)院聘用制人員流失現(xiàn)狀

        2.1 流失人員中聘用制人員所占比例

        由上表可知,在所調(diào)查醫(yī)院中,流失人員中除了C醫(yī)院,聘用人員所占的比例都有50%及以上的高比例。如何留住聘用制員工,減少醫(yī)院的流失率,保持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展值得思考。

        2.2 聘用制人員流失的崗位、學(xué)歷、年齡情況

        醫(yī)院醫(yī)技、護(hù)理崗位在聘用制流失人員中所占的比重較大,財(cái)務(wù)、收費(fèi)、信息科、采購員等相對工作強(qiáng)度不大的非醫(yī)療崗位人員流失較少。從學(xué)歷構(gòu)成看,在流失的聘用制人員中,大多是低學(xué)歷人員,以大中專學(xué)歷為多數(shù)。從年齡構(gòu)成看,流失的聘用制人員大多屬于低年齡段。護(hù)理人員占有很高的比例,是由于護(hù)理人員比其他醫(yī)務(wù)工作人員的市場需求更大,人員要求多,且學(xué)歷要求比較低,大中專畢業(yè)的人數(shù)也較多。

        2.3 聘用制人員流失原因分析

        分析聘用制人員辭職的各種原因,主要有以下幾點(diǎn):

        2.3.1考上事業(yè)編制的單位或更好的工作機(jī)會。一般聘用制人員會在工作的同時參加各種公務(wù)員或者事業(yè)單位的考試,以得到事業(yè)單位的編制或者成為公務(wù)員,一旦考上他們就會辭去聘用制工作。

        2.3.2待遇與自己期望的不符,感覺待遇太低生活成本太高而辭去工作。找到了比現(xiàn)有的工作單位待遇更好或者醫(yī)院規(guī)模更大的醫(yī)院。

        2.3.3家庭原因。一般是外地職工,工作地點(diǎn)離家比較遠(yuǎn)的職員辭職的原因之一,配偶或者父母相隔太遠(yuǎn),或是找不到對象,在他們的要求下或者自己本身的期望下,回到自己熟悉的家鄉(xiāng)工作。

        3.基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討

        聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任度兩個因素,與此同時還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系與社會總體薪酬水平這兩個因素。

        3.1從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計(jì)薪酬

        不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險(xiǎn)性大、勞動強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對提高其薪酬來提高崗位的穩(wěn)定性。

        3.2從崗位勝任力的角度設(shè)計(jì)薪酬

        崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求,比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等,而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識勝任工作崗位必須具備的能力等級,而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多[3]。對于一個具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說,所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。

        3.3 崗位勝任力考核與薪酬等級

        在考核過程中,首要依據(jù)所制定出的勝任力評價(jià)模型表,根據(jù)不同的勞動強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度,又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度,在評價(jià)中,為避免主觀影響客觀表現(xiàn),因此要盡量將勝任力評價(jià)具體化和細(xì)節(jié)化,保證整個評價(jià)過程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評價(jià)結(jié)果,同時兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級,調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差,通過分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫龋蓪T工不同利益追求,引導(dǎo)、整合至一個總體目標(biāo)框架內(nèi)[4]。

        參考文獻(xiàn):

        [1]孟令蕓.我國綜合醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀與管理對策研究[D].山東大學(xué),2010.

        [2]彭莉萍,嚴(yán)淑珍,吳珊娜.公立醫(yī)院針對合同聘用制員工的人性化管理[J].社科縱橫,2010(25):85-86.

        [3]張菊.產(chǎn)科母嬰同室病房責(zé)任護(hù)士崗位勝任力評價(jià)模型的研究[D].第二軍醫(yī)大學(xué),2013.

        [4]范松杰,徐蕾,戴榕娟. 醫(yī)院聘用制人員管理激勵機(jī)制研究[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2009,16(11):1079-1080.

        作者簡介:徐靖,溫州市人民醫(yī)院人事科科長,政工師,長期從事與人力資源管理的研究;通訊作者:陸富生,溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院。

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