朱永躍　馬志強　孫穎

摘要：將組織信任分為員工-組織信任、員工-上級信任和員工-同事信任3個維度；基于Gillespie和Dietz建立的組織信任影響因素概念模型，提出相關理論假設；通過問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析對提出的研究假設進行實證檢驗。結果表明，組織領導和管理實踐、組織文化和氛圍、組織戰(zhàn)略、組織結構、政策和實施、外部監(jiān)管和社會聲譽等因素對組織信任均有顯著影響，驗證了該概念模型的科學性。

關鍵詞：組織信任；影響因素；因子分析；假設檢驗

中圖分類號：C939 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）04-0071-07

Abstract： This paper divides organizational trust into three dimensions of employees organizations trust， employeessuperiors trust and employeescolleagues trust， and proposes related theoretical assumptions based on the conceptual model of organizational trust influencing factors established by Gillespie and Dietz. Then through questionnaire survey and statistical analysis， it carries out an empirical test of the hypotheses. Results show that organizational leadership and management practices， organizational culture and atmosphere， organizational strategy， organizational structure， policies and their implementation， external regulation and social reputation have a significant impact on organizational trust， which validate the scientificity of the above influencing factors model.

Key words： organizational trust； influencing factors； factor analysis； hypothesis testing

組織信任作為一種重要的社會資本，有助于減輕組織內(nèi)部摩擦力和增強組織內(nèi)聚力。有研究表明，組織信任對組織的有效領導、目標管理、績效評估和員工關系管理等具有非常重要的作用[1]。反之，組織信任一旦遭到破壞，則會產(chǎn)生負面影響。例如，深圳華為7000多名員工辭職門事件鬧得沸沸揚揚；萬科被裁員工縱火自焚引發(fā)信任危機；東航與飛行員之間不斷惡化的信任關系導致飛行員返航[2]。諸如此類事件的發(fā)生，折射出在當前社會轉(zhuǎn)型期構建良好組織信任關系的重要性。因此，深入分析組織信任的影響因素，采取有效措施防范信任危機的發(fā)生或減輕其負面作用，成為組織管理工作的一項緊迫任務。

1990年代后期以來，隨著員工和組織信任關系矛盾的日益突出，組織信任問題引起了學術界的廣泛關注。前期研究主要是將組織信任作為前因變量或中介變量，探討其對組織承諾、組織公民行為和工作績效等變量的影響，但針對其影響因素的研究較少。Whitener研究認為，組織文化和組織結構影響人際信任，從而影響員工的信任感知[3]；蔡翔初步提出了影響組織內(nèi)部縱向信任的六大因素，即組織結構、管理風格、管理制度、組織戰(zhàn)略、組織能力和組織氣氛[4]；Gillespie和Dietz基于系統(tǒng)和多元的視角，從組織內(nèi)部和外部兩個方面提出了組織信任的影響因素，即組織領導和管理實踐，組織文化和氛圍，組織戰(zhàn)略，組織結構、政策和實施，外部監(jiān)管和社會聲譽[5]；曾賤吉實證研究發(fā)現(xiàn)，組織公平、組織氣候、組織政治知覺、變革型領導與企業(yè)員工組織信任均存在顯著的相關關系，但其并未對組織信任維度進行細分[6]。

總體而言，學術界圍繞組織信任的影響因素進行了初步研究，取得了有價值的研究成果，但大多是理論層面的探討，實證研究很少。鑒于Gillespie和Dietz建立的組織信任影響因素概念模型具有較強的開創(chuàng)性和理論價值，本文將基于該模型提出各影響因素與組織信任之間的關系假設，并通過問卷調(diào)查進行實證檢驗，以期為今后相關領域的深入研究奠定基礎。

1模型構建與假設提出

1.1模型構建

關于組織信任的內(nèi)在構成，學者們的研究存在一定的差異，但概括起來大致可分為系統(tǒng)信任和人際信任兩個維度。其中，系統(tǒng)信任是員工對組織整體的信任程度；人際信任是組織成員相互之間的信任，包括員工對直接上級的信任和員工對同事的信任。因此，本文將組織信任分為員工-組織信任、員工-上級信任和員工-同事信任3個維度。同時，結合Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素，構建了組織信任影響因素的理論模型（見圖1）。

1.2假設提出

1.2.1組織領導和管理實踐與組織信任

組織領導和管理實踐是指組織各級管理層的管理實踐[1]。領導作為高層次管理者，決定組織的走向，而管理實踐主要是執(zhí)行戰(zhàn)略或領導的決策。組織的高層領導和管理層決定了組織的行為[7]。由于獨特的權威性，高層管理者的行為直接影響員工對組織可信度的認識。在關鍵工作崗位上，員工和直線領導的關系在其與組織的所有關系中占據(jù)主導地位。如果員工不信任直線經(jīng)理，就會破壞其對組織的信任。各個層級的經(jīng)理都會暗示出期望的員工行為，什么樣的行為能被容忍或被鼓勵[8]?；谝陨戏治?，提出如下研究假設：

H1：組織領導和管理實踐與組織信任有顯著的正相關關系

H1a：組織領導和管理實踐與員工-組織信任有顯著的正相關關系

H1b：組織領導和管理實踐與員工-上級信任有顯著的正相關關系

H1c：組織領導和管理實踐與員工-同事信任有顯著的正相關關系

1.2.2組織文化和氛圍與組織信任

組織文化和工作環(huán)境影響了員工對組織活動的認識。員工對組織可信度的認同是基于組織的文化、價值觀、行為準則和文化控制的形式[9]。案例研究證實，組織的準則會對員工的不恰當行為施加壓力，為恰當行為提供理由[8]。組織可通過文化干預來灌輸有關誠信和能力的價值與規(guī)范，創(chuàng)造象征和促進信任的“文化產(chǎn)品”。基于以上分析，提出如下研究假設：

H2：組織文化和氛圍與組織信任有顯著的正相關關系

H2a：組織文化和氛圍與員工-組織信任有顯著的正相關關系

H2b：組織文化和氛圍與員工-上級信任有顯著的正相關關系

H2c：組織文化和氛圍與員工-同事信任有顯著的正相關關系

1.2.3組織戰(zhàn)略與組織信任

組織戰(zhàn)略決定了組織的目標、資源、預算、政策和程序，能為員工提供信號，暗示員工什么是組織期望的行為。組織戰(zhàn)略的一致性和有效性直接影響員工對組織能力的判斷，同時組織戰(zhàn)略可以反映組織的善心和正直程度[1]。此外，組織戰(zhàn)略還表明了組織維護相關者利益的意圖。一些組織失信的情況都可歸結于組織戰(zhàn)略不清或沒有考慮利益相關者[10]?；谝陨戏治觯岢鋈缦卵芯考僭O：

H3：組織戰(zhàn)略與組織信任有顯著的正相關關系

H3a：組織戰(zhàn)略與員工-組織信任有顯著的正相關關系

H3b：組織戰(zhàn)略與員工-上級信任有顯著的正相關關系

H3c：組織戰(zhàn)略與員工-同事信任有顯著的正相關關系

1.2.4組織結構、政策和實施與組織信任

組織結構指組織層級、檢查和平衡、權責分配和工作規(guī)則，政策和流程指規(guī)則、指導方針、決策制定程序、溝通、雇員行為和人力資源管理。組織結構、政策和實施的公平與一致性可以體現(xiàn)組織的善心和正直程度，其有效性則可以顯示組織的能力[1]。這為組織接受的行為設定了基準，通過分配角色和期望控制員工-組織信任感，尤其是人力資源策略能影響員工對組織可信度的認識[11]。相反，缺乏清晰的、有計劃的安排不能有效地阻止失職和不誠信行為?；谝陨戏治?，提出如下研究假設：

H4：組織結構、政策和實施與組織信任有顯著的正相關關系

H4a：組織結構、政策和實施與員工-組織信任有顯著的正相關關系

H4b：組織結構、政策和實施與員工-上級信任有顯著的正相關關系

H4c：組織結構、政策和實施與員工-同事信任有顯著的正相關關系

1.2.5外部監(jiān)管與組織信任

外部機構包括政府、貿(mào)易協(xié)會、產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡、顧客和環(huán)境[12]。外部監(jiān)管是指政府、行業(yè)協(xié)會及商會、顧客和環(huán)境保護機構等的監(jiān)管，外部的機構和規(guī)則能有效地規(guī)范組織的行為。員工對這些外部監(jiān)管機構的信任是影響其對組織產(chǎn)生信任的重要因素，外部的信任為組織內(nèi)部的信任提供了基礎[13]。組織行為應與外部監(jiān)管準則相一致，以贏得員工的信任?；谝陨戏治?，提出如下研究假設：

H5：外部監(jiān)管與組織信任有顯著的正相關關系

H5a：外部監(jiān)管與員工-組織信任有顯著的正相關關系

H5b：外部監(jiān)管與員工-上級信任有顯著的正相關關系

H5c：外部監(jiān)管與員工-同事信任有顯著的正相關關系

1.2.6社會聲譽與組織信任

員工能從外部利益相關者獲得關于組織聲譽的信息，這些信息來自外部對組織產(chǎn)品和服務的判斷、商標的熟知程度及組織在產(chǎn)業(yè)和利益相關者中所處的位置。因此，外部利益相關者對組織能力、善心和正直的認知就成為員工判斷組織可信性的一個重要參照標準。良好的社會聲譽可以強化并鞏固員工對組織可信性的認知[1]?；谝陨戏治?，提出如下研究假設：

H6：社會聲譽與組織信任有顯著的正相關關系

H6a：社會聲譽與員工-組織信任有顯著的正相關關系

H6b：社會聲譽與員工-上級信任有顯著的正相關關系

H6c：社會聲譽與員工-同事信任有顯著的正相關關系

2預調(diào)查問卷的探索性因子分析

2.1預調(diào)查問卷的設計

依據(jù)以上理論分析，設計調(diào)查問卷驗證理論模型和研究假設的科學性。問卷主要包括兩個部分：組織信任影響因素量表和組織信任量表。其中，組織信任影響因素量表是在分析Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素內(nèi)涵的基礎上，參考有關文獻編制而成，共有22個題項；組織信任量表的設計主要參考Tyler（1996）、Nyhan和Marlowe（1997）及Costigan（1998）編制的信任量表，通過12個題項來測量員工對組織信任的程度。問卷采用Likert 5級量表記錄調(diào)查對象從“非常同意”到“非常不同意”的評價態(tài)度，按5～1進行記分。邀請相關領域的專家對問卷進行評價，并根據(jù)專家意見進行多次修改。最后，經(jīng)專家共同審定，認為修改后的調(diào)查問卷條目清晰、內(nèi)容較為全面，具有較高的內(nèi)容效度。

2.2探索性因子分析

預調(diào)查對象為企業(yè)員工，共發(fā)放問卷200份，回收197份。經(jīng)一致性檢驗，剔除4份無效問卷，保留有效問卷193份，有效回收率為96.5%。采用SPSS16.0軟件對問卷的原始數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。首先進行因子分析適宜性檢驗，結果顯示：組織信任影響因素問卷和組織信任問卷的KMO值分別為0.900和0.860；Bartlett球體檢驗的卡方統(tǒng)計值的顯著性概率都是0.000小于0.01。說明數(shù)據(jù)具有相關性，適合進行因子分析。然后，采用主成分分析法抽取特征根大于1的因子，轉(zhuǎn)軸方法選用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法。探索性因子分析和信度分析的結果見表1。

本文的貢獻和創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在對Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素進行了實證檢驗，并進一步驗證了各個因素對組織信任3個維度的影響作用，深化了組織信任前因變量的研究。研究結果不僅可以為今后相關領域的深入研究奠定基礎，而且對組織管理部門探索提升員工的組織信任水平也具有較強的理論指導意義。

本文研究的局限性首先體現(xiàn)為問卷數(shù)據(jù)是在企業(yè)采集的，沒有針對機關事業(yè)單位和非營利機構等其他類型組織進行調(diào)研，也未區(qū)分不同類型的企業(yè)進行差異化分析，一定程度上可能影響研究結論的普適性。其次，采用的組織信任量表是國外學者開發(fā)的，可能存在文化差異性。今后，將在借鑒國外量表的基礎上開發(fā)適于中國情境的組織信任測量量表，并針對不同類型的組織開展實證研究，進一步檢驗組織信任的影響因素，增加研究成果的理論和實踐價值。

參考文獻：

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[4]蔡翔，程發(fā)新.組織內(nèi)部縱向信任影響因素研究的若干命題[J].預測，2006， 25 （5）： 28-34.

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[12]Ring P S， Van de Ven A H. Structuring Cooperative Relationships between Organizations [J]. Strategic Management Journal， 1992， 13（7）： 483-498.

[13]McKnight D H， Cummings L L， Chervany N L. Initial Trust Formation in New Organizational Relationships [J]. Academy of Management Review， 1998， 23（3）： 473-490.

（責任編輯：李鏡）

本文的貢獻和創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在對Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素進行了實證檢驗，并進一步驗證了各個因素對組織信任3個維度的影響作用，深化了組織信任前因變量的研究。研究結果不僅可以為今后相關領域的深入研究奠定基礎，而且對組織管理部門探索提升員工的組織信任水平也具有較強的理論指導意義。

本文研究的局限性首先體現(xiàn)為問卷數(shù)據(jù)是在企業(yè)采集的，沒有針對機關事業(yè)單位和非營利機構等其他類型組織進行調(diào)研，也未區(qū)分不同類型的企業(yè)進行差異化分析，一定程度上可能影響研究結論的普適性。其次，采用的組織信任量表是國外學者開發(fā)的，可能存在文化差異性。今后，將在借鑒國外量表的基礎上開發(fā)適于中國情境的組織信任測量量表，并針對不同類型的組織開展實證研究，進一步檢驗組織信任的影響因素，增加研究成果的理論和實踐價值。

參考文獻：

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（責任編輯：李鏡）

本文的貢獻和創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在對Gillespie和Dietz提出的組織信任影響因素進行了實證檢驗，并進一步驗證了各個因素對組織信任3個維度的影響作用，深化了組織信任前因變量的研究。研究結果不僅可以為今后相關領域的深入研究奠定基礎，而且對組織管理部門探索提升員工的組織信任水平也具有較強的理論指導意義。

本文研究的局限性首先體現(xiàn)為問卷數(shù)據(jù)是在企業(yè)采集的，沒有針對機關事業(yè)單位和非營利機構等其他類型組織進行調(diào)研，也未區(qū)分不同類型的企業(yè)進行差異化分析，一定程度上可能影響研究結論的普適性。其次，采用的組織信任量表是國外學者開發(fā)的，可能存在文化差異性。今后，將在借鑒國外量表的基礎上開發(fā)適于中國情境的組織信任測量量表，并針對不同類型的組織開展實證研究，進一步檢驗組織信任的影響因素，增加研究成果的理論和實踐價值。

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（責任編輯：李鏡）