王新安等

【摘 要】 隨著國有企業(yè)社會地位的提升，對國有企業(yè)管理層的經(jīng)營業(yè)績有了更高的要求，如何量化考核經(jīng)營者業(yè)績，對國有企業(yè)發(fā)展及履行社會責任有重要意義。文章簡述了國外管理層量化考核相關(guān)理論與考核方法，著重對國內(nèi)國有企業(yè)管理層業(yè)績考核發(fā)展歷程、現(xiàn)狀與EVA在我國國企中的應(yīng)用等進行綜述，并對其發(fā)展趨勢作了初步探討。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)； 業(yè)績考核； EVA； 綜述

中圖分類號：F272.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）11-0012-04

一、引言

隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業(yè)在國家經(jīng)濟命脈中起著越來越重要的作用。國有企業(yè)擔負著比普通企業(yè)更重要的社會責任，尤其是國有企業(yè)管理層的經(jīng)營業(yè)績影響著國有企業(yè)的健康發(fā)展。目前國有企業(yè)問題重重，如監(jiān)督激勵制度不到位、管理層績效考核指標混亂、國有資產(chǎn)流失等。為了解決上述問題，2009年年底國資委首次把經(jīng)濟增加值（EVA）指標正式列為國有企業(yè)管理層業(yè)績考核的一項重要標準，和利潤指標一起列為年度國企管理層經(jīng)營業(yè)績考核的基本指標，并從2010年開始施行?；诖舜蟊尘埃瑢衅髽I(yè)管理層考核的研究具有現(xiàn)實意義。

學(xué)術(shù)界對國有企業(yè)管理層的考核主要表現(xiàn)在定量考核和定性考核兩個方面，而在定性考核（比如：政治素質(zhì)、黨性方面的考核）方面的文章比較少。主要原因在于定性考核不好把握考核的標準。事實上，說到國有企業(yè)的定量考核，主要指的是業(yè)績考核。目前無論是在理論界還是在實務(wù)界，主要有經(jīng)濟增加值（EVA）、平衡計分卡（BSC）等考核體系。本文將從國有企業(yè)管理層定量考核角度對現(xiàn)有研究成果進行梳理和歸納，主要包括國外管理層考核相關(guān)理論及量化考核的模式與方法、國內(nèi)管理層業(yè)績考核發(fā)展歷程及現(xiàn)狀等，總結(jié)其基本思想并進行簡要綜述。

二、國外研究綜述

（一）管理層考核的相關(guān)理論

國外國企管理層業(yè)績考核方面的研究已經(jīng)比較成熟，已形成許多比較著名的理論，比如：信息不對稱理論、資本保全理論、委托代理理論等，這些理論在國企管理層業(yè)績考核中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。各理論基本思想如表1所示。

（二）管理層量化考核的模式與方法

在國外，特別是在西方發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，為了提高國有企業(yè)的經(jīng)營效率和市場競爭力，實現(xiàn)權(quán)力和責任的統(tǒng)一、激勵和約束的結(jié)合，普遍建立了嚴格的國有企業(yè)管理層業(yè)績考核制度，并始終堅持經(jīng)營業(yè)績考核與薪金獎懲緊密結(jié)合，形成了各具特色的國有企業(yè)管理層業(yè)績考核管理體系。從相關(guān)文獻可以看出，在西方國家國有企業(yè)績效考評的眾多基礎(chǔ)理論和方法論中，經(jīng)濟增加值理論和平衡計分卡運用最為廣泛。

1.經(jīng)濟增加值（EVA）方法

經(jīng)濟增加值（EVA）是由美國思騰思特（Stem Stewart）管理咨詢公司1982年提出并逐漸流行起來的。以EVA為基礎(chǔ)的評價體系是從投資者（股東）的角度來衡量企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，是對剩余收益加以調(diào)整的變形，其基本模型如下：

EVA=NOPAT-C×WACC=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本（機會成本）

目前，世界上許多知名公司，如寶潔、通用電氣等大公司都使用這種考核辦法對公司部門及管理層業(yè)績進行考核，而可口可樂公司是運用EVA考核比較成功的典范。EVA考核在公司中的應(yīng)用因企業(yè)自身壞境的不同而不同。

2.平衡計分卡（BSC）方法

平衡計分卡（BSC）是績效考核中一種比較新穎的考核辦法，它從戰(zhàn)略層次對企業(yè)進行考核，分為四個維度：財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運營維度、學(xué)習和成長維度。平衡計分卡以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素。它并非認為財務(wù)指標不重要，而是需要取得一個平衡：短期與長期利益的平衡、財務(wù)與非財務(wù)指標的平衡、外部計量與內(nèi)部計量的平衡。通過多角度的平衡機制，制約經(jīng)營者為追求企業(yè)的短期利益而犧牲長期利益的行為。其基本框架圖如圖1所示。

平衡計分卡是一種應(yīng)用面廣且比較受歡迎的績效考核辦法。它的新穎之處在于考核體系中增加了非財務(wù)指標，在企業(yè)應(yīng)用中頗受認可。

三、國內(nèi)研究綜述

（一）我國國有企業(yè)管理層業(yè)績考核發(fā)展歷程

我國對國有企業(yè)管理層業(yè)績考核問題的研究經(jīng)歷了一個曲折的過程，并隨著經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型和國有企業(yè)改革而逐步走向成熟，具體發(fā)展歷程見表2。

從表2的發(fā)展歷程可以看出，目前我國國企中正在逐步推行EVA績效考核體系。2009年年底國資委首次把EVA指標列為國有企業(yè)管理層業(yè)績考核的一項重要標準，和利潤指標一起列為年度管理層經(jīng)營業(yè)績考核的基本指標，從2010年開始施行。此舉旨在引導(dǎo)企業(yè)樹立價值管理觀念，提高企業(yè)價值能力，完善國企績效考核體系。

（二）我國國有企業(yè)管理層業(yè)績考核現(xiàn)狀

隨著國有資產(chǎn)管理體制的建立與完善，國有企業(yè)管理層考核工作不僅得到國資監(jiān)管部門的重點關(guān)注，而且越來越得到學(xué)術(shù)界的普遍重視。從我國的研究文獻看，很多學(xué)者從國有企業(yè)所擔任的特殊使命與特殊職能出發(fā)，主要闡述了加強國有企業(yè)管理層業(yè)績考核的方法和重要意義。毋庸置疑，國企管理層業(yè)績考核對國企發(fā)展至關(guān)重要，但目前國企管理層業(yè)績考核體系卻不能滿足國企發(fā)展的需要，國企考核方式在應(yīng)用中仍面臨種種困難。

我國部分學(xué)者指出了國有企業(yè)現(xiàn)有考核方式的弊端。劉偉、佟仁城（2008）認為我國國企雖然有自己的考核體系，但是考核重點放在了短期利益上，忽視了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，已經(jīng)不能滿足國企發(fā)展的需要。姚念衡、屈曉婷、楊楊（2006）通過對中西方國有企業(yè)績效考核理論與實踐的回顧，指出我國國有企業(yè)在引入西方管理層考核體系時忽視了我國的特殊國情，以致存在很多問題，如：考核技術(shù)單一，方法簡單；績效考核指標體系設(shè)置的可操作性不強；注重當期財務(wù)指標，忽視長期發(fā)展目標等。管斌、李開森（2009）指出在我國市場經(jīng)濟體制下，只是單一地套用考查管理層的方法對其進行評價與監(jiān)督已經(jīng)不再適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求。曹宏亮（2010）指出雖然我國有些國企體會到了目前管理層考核體系的好處，但是不能忽視國企績效考核仍然存在標準不科學(xué)、目的不明確、周期不合理、方式單一等問題。