作者簡介：文甜（1990-），女，漢族，江西南昌人，管理學(xué)碩士，單位：海南大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，專業(yè)：企業(yè)管理，研究方向：企業(yè)并購。

摘 要：中小企業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，對于我國經(jīng)濟的發(fā)展有著非常重要的作用?？冃Ч芾砼c考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，中小企業(yè)有效地進行績效管理與考核可以提升中小企業(yè)核心競爭力。但是中小企業(yè)在實施績效管理與考核的過程中，由于自身的局限性，在實際操作運用過程中還存在各種各樣的問題。本文就針對績效管理與考核對中小企業(yè)的作用、績效管理與考核在中小企業(yè)實施中存在的問題展開闡述，并根據(jù)存在的問題提出針對性的政策建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；中小企業(yè)；問題對策

一、 績效管理的定義

績效績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。然而，隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)管理水平也同步上升，績效管理已成為人力資源中越來越重要的一部分。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果。

二、績效管理的重要性

人力資源管理的目的是為了激勵人的工作人情，開發(fā)人的工作潛能，提高人的工作效率，從而更好的進行管決策，進行實踐活動。

績效管理是人力資源管理的核心。首先企業(yè)的績效目標(biāo)是由公司戰(zhàn)略、自身發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)目標(biāo)決定的。其中，體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略尤為重要。部門績效管理的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)和管理控制，個人績效管理的基礎(chǔ)是崗位工作分析。第二，績效考評結(jié)果對企業(yè)人員的配置、培訓(xùn)以及職工薪酬方面起到至關(guān)重要的作用。如果績效考核結(jié)果有失公允，以上所有環(huán)節(jié)都會受到不利影響。一個好的績效管理對上述環(huán)節(jié)的落實會起到積極有利的促進作用。

在人員招聘以及對個人能力、水平以及綜合素質(zhì)上，績效管理也發(fā)揮了重大的影響。人員招聘中，求職者的能力應(yīng)與崗位相匹配；合理的薪酬能激發(fā)個人的主觀能共性，使其提高工作的熱情；企業(yè)定期組織職工培訓(xùn)可以有效提高員工的職業(yè)素質(zhì)，讓員工不斷進步，提高業(yè)績，從而給企業(yè)和職工帶來雙贏。

公司和個人的績效水平，對企業(yè)整體運營效率和創(chuàng)造的價值有著直接的影響。因此，對企業(yè)、部門以及職工個人的績效水平有一個準(zhǔn)確的衡量并努力提高水平是企業(yè)日常經(jīng)營中一項非常重要的工作。對人力資源部而言，建立一個完美的績效管理系統(tǒng)則是一項需要不斷完善和進步的戰(zhàn)略性任務(wù)。

三、企業(yè)績效管理中通常存在的問題

績效考核雖然推行多年，但績效考核并沒有帶來業(yè)績的提升，相反成為各級管理人員的負(fù)擔(dān)，雖然采用了平衡計分卡、 360 度考核等方式，但效果并不好，企業(yè)正在思考如何更好的應(yīng)用這些先進的管理思想和方法?？冃Э己顺闪巳肆Y源部門自己的事情，各直線部門不給予足夠重視，績效考核結(jié)果不可靠，績效考核結(jié)果和員工實際工作結(jié)果不一致，績效考核結(jié)果員工不信服，經(jīng)常出現(xiàn)員工投訴事件。績效管理不成體系，只是簡單的績效考核，績效考核信息就很難獲取，或者獲取成本很高，或者考核信息不準(zhǔn)確。

四、 企業(yè)績效管理存在問題的深層次原因：

對績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)。簡單的把績效考核等同于績效管理的概念。事實上，績效管理是為了使企業(yè)和個人的績效水平不斷提高，而績效考核只是績效管理中一個考評環(huán)節(jié)。企業(yè)的績效管理是這樣一個循環(huán)：績效計劃的制定-績效的實施-績效的考核-績效的最終結(jié)果。

企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差：發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；部門職能不明確；公司缺少預(yù)算體系，公司經(jīng)營缺少計劃性；公司核算體系不健全，核算不能反應(yīng)公司真實生產(chǎn)經(jīng)營狀況 。

績效管理體系不完備：沒有從制度上明確績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核結(jié)果、績效考核人和被考核人等各主要要素。

關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善：關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績效目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、以及績效考核人等一系列要素組成。選擇合適的績效考核指標(biāo)并明確各個指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績效考核者是設(shè)計考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而各指標(biāo)間關(guān)系混亂，評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，績效輔導(dǎo)過程力度不夠，績效考核中各個環(huán)節(jié)隨意波動不認(rèn)真執(zhí)行，績效結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相悖導(dǎo)致績效反饋處理不當(dāng) 。

五、績效管理的成功要素

（一）準(zhǔn)確的績效測量

有些績效測定方法不是主流，但結(jié)果卻能賦予組織一種清晰的視角以及很高的自信，當(dāng)然這種自信取決于目標(biāo)是否能夠順利實現(xiàn)，這些非主流的方法應(yīng)該被廣泛分享并與其他流程同時進行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)靈活運用并且認(rèn)可這些重要而少數(shù)的測定方法，已確保整個組織對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)情況有一個準(zhǔn)確的宏觀認(rèn)識。

（二）關(guān)聯(lián)職位具體情況到績效管理系統(tǒng)

將職工的職位描述、工作能力和績效計劃中制定的工作目標(biāo)關(guān)聯(lián)到績效管理系統(tǒng)，確保員工可以隨時看到更新，從而不斷調(diào)整自己。這個績效計劃需要不斷調(diào)整，確保關(guān)聯(lián)的清晰度，并且至少在每年績效考核時重溫一遍。

（三）保證績效評估的公正性和客觀性。

評估者必須承認(rèn)的是，員工的績效確有高低好壞之分。比如，大多數(shù)員工都可以根據(jù)自身從業(yè)經(jīng)驗以及專業(yè)水平進行他們的工作，然而，這其中有些員工會低于期望，而有些則會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)期。公司如果要獲取準(zhǔn)確的評估結(jié)果，必須根據(jù)明確的評判標(biāo)準(zhǔn)以及相對貢獻大小來客觀公正地對員工綜合能力做出評估。

（四）把獎勵與績效管理相結(jié)合

績效管理環(huán)節(jié)是否能夠有效實施，與獎勵系統(tǒng)的實施有著密切關(guān)系。毋庸置疑，把物質(zhì)獎勵與績效評估結(jié)果相結(jié)合往往能使評估系統(tǒng)變得更加有效。有研究表明，當(dāng)物質(zhì)獎勵與評估結(jié)合進行有效結(jié)合時，有效性變得非常高。這一點與過去經(jīng)常提到的“當(dāng)評估與物質(zhì)獎勵相分離時評估變得更加有效”的觀點是矛盾的。

（五）獲取各部門的支持。

通過規(guī)范化的差異獲取各部門的支持?？冃Ч芾砣绻荒苴A得各部門、基層單位負(fù)責(zé)人的支持，是不會真正落到實處的。因此，在實施中可以采取 “績效管理總體方案+部門實施細(xì)則”的方式。首先制定全局性的績效管理總體方案，然后指導(dǎo)部門和基層單位根據(jù)總體方案，結(jié)合本單位的實際情況，制定各單位相應(yīng)的考核實施細(xì)則。這一策略不僅能夠較好贏得中層干部的支持，而且能夠使績效考核逐步從形式化向?qū)嵭ЩD(zhuǎn)變。

六、總結(jié)

在新的形勢下，企業(yè)有必要時刻更具市場情況的演變不斷地調(diào)整自己的績效管理模式，尤其是根據(jù)外部環(huán)境，行業(yè)競爭環(huán)境，結(jié)合自己企業(yè)的內(nèi)部情況作出合理的調(diào)配。

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