摘 要 教師聘任制是高校為適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展而進(jìn)行的改革，目的在于促進(jìn)高校長期健康地發(fā)展。但在教師聘任制實(shí)施的過程中，對(duì)教師聘任制的認(rèn)識(shí)，責(zé)權(quán)利的劃分，對(duì)教師的聘用、管理與考核，教師權(quán)益的保護(hù)，高校的自主權(quán)等方面仍存有一定的問題。需要查找原因并提出合理化建議，為高校教師聘任工作能夠更加有效地開展提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞 高校 教師聘任制實(shí)施 問題 建議

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Issues and Suggestions in the Implementation of

University Teachers' Appointment

YIN Weiwei

（College of Education， Anyang Normal University， Anyang， He'nan 455000）

Abstract Reform of teacher employment system is to adapt to the development of society and conducted with the aim of promoting long-term healthy development of colleges and universities. But in the process of implementation of teacher appointment， the appointment of teachers' understanding of the division of responsibilities and rights， hiring of teachers， management and assessment， to protect the interests of teachers， university autonomy and other aspects still has some problems. Need to find the reason and rationalization proposals， provide reference for the appointment of university teachers more effectively carry out the work.

Key words college； teacher employment system implementation； issues； suggestions

1 教師聘任制實(shí)施中的問題

伴隨社會(huì)多元化的趨勢(shì)，各國高等教育也以越來越復(fù)雜多樣的形式適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，教師聘任制就是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求所逐漸形成的一種體制。但是目前的高校教師聘任制實(shí)施過程中，無論是對(duì)現(xiàn)有教師的續(xù)聘，還是對(duì)補(bǔ)充教師的選聘，都還處于探索階段，仍存在一些問題。

1.1 對(duì)教師聘任制的認(rèn)識(shí)不深入

（1） 教師在教師聘任制上的觀念落后，認(rèn)為評(píng)上、聘上即終身制，因此一些教師在職務(wù)評(píng)聘前為達(dá)到聘任的要求努力工作，但是，一旦評(píng)上、聘上便放松了對(duì)自己的要求。（2）在高校中，“平均主義”、“論資排輩”等思想依舊存在。在我國，由于長期以來推行職稱評(píng)定，而在推行的過程中不可避免地帶來一些弊端，比如在評(píng)聘中重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象較為普遍，認(rèn)為只要到了年頭，人人都可以評(píng)上高級(jí)職務(wù)，再加上崗位意識(shí)淡薄，認(rèn)為夠水平就要評(píng)職稱，不論在實(shí)際中職務(wù)崗位是否需要，在聘任過程中，實(shí)行“評(píng)聘合一”的模式，若評(píng)審?fù)ㄟ^即被聘任，使得教師聘任制的實(shí)行流于形式。（3）由于對(duì)教師聘任制的觀念落后，再加上以往教師招聘存在的問題，使有的學(xué)?；蛳挡拷處熉毞Q評(píng)定呈現(xiàn)“倒金字塔”型。即一些職稱比較高，在校時(shí)間長的人在聘任過程中放在優(yōu)先考慮的地位；而對(duì)于資歷尚淺，在校時(shí)間短的優(yōu)秀中青年教師放在后面考慮的范圍內(nèi)，這種做法不但不利于優(yōu)秀人才的選拔，而且也很容易挫傷中青年教師的積極性。

1.2 教師聘任中權(quán)利義務(wù)的規(guī)定不清晰

在教師法中明確規(guī)定，學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制。教師聘任制應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的責(zé)權(quán)利。

而教師聘任制在實(shí)際的實(shí)施過程中，由于我國養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障體系不太完備，教師在與學(xué)校簽訂合同的時(shí)候，需要考慮以上幾方面的內(nèi)容。同時(shí)聘任合同內(nèi)容不夠具體詳細(xì)，比如對(duì)于教師工作時(shí)間、職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、生活福利、政治待遇、勞動(dòng)合同如何解除、違約責(zé)任如何劃分等都沒有詳細(xì)的規(guī)定，因此聘任合同不能完全體現(xiàn)教師與高等學(xué)校之間平等的法律關(guān)系。

1.3 教師聘用、管理與考核制度不科學(xué)

科學(xué)的考核體系是聘任的基礎(chǔ)，也是聘后管理的保證。（1）目前的教師考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)內(nèi)容和方式存在不合理的現(xiàn)象，比如不少高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)存在重視科研能力而忽視教學(xué)水平的傾向；對(duì)教師的考核晉升標(biāo)準(zhǔn)不合理，量化管理問題嚴(yán)重，以論文著作發(fā)表的數(shù)量、科研項(xiàng)目的數(shù)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了論文本身的質(zhì)量。（2）教師考核晉升受人為的影響大，考核有可能流于形式，使考核僅僅停留在政策理念和口號(hào)上，在實(shí)際中難以落實(shí)，從而造成考核不力。比如在實(shí)際中，很多學(xué)校并不按照規(guī)定中的正式程序?qū)嵤┛己?，而是直接由院系領(lǐng)導(dǎo)在教師的自評(píng)表上簡單簽字，也沒有教師正式的公開答辯。（3）高校普遍缺乏科學(xué)的教師聘任流程，不能做到每位老師都能找到適合自己的崗位，同時(shí)也就不能發(fā)揮每個(gè)人的才能。同時(shí)在高校中教師流動(dòng)不通暢，很多高校的聘任工作往往局限在本地招聘，聘任的范圍和競爭力度不夠大，造成了活力缺乏的競爭氛圍，致使不少優(yōu)秀的人才未被錄用。

1.4 保護(hù)教師權(quán)益的法律法規(guī)不明確

首先，在高校教師與高校的聘用關(guān)系中，教師處于弱勢(shì)地位，雖然法律地位在形式上教師與高校是平等的，但實(shí)際上卻是不平等的，其權(quán)益常常受到侵犯，學(xué)校教代會(huì)、工會(huì)的作用未能得到充分發(fā)揮。法律對(duì)高校教師的法律地位及其與學(xué)校的法律關(guān)系規(guī)定不明確，對(duì)教師的角色定位依舊沒有明確的劃分。如果教師法律地位認(rèn)定不明確，教師在以后維護(hù)個(gè)人權(quán)益的時(shí)候，難以做到有章可循，有法可依。

其次，教師聘任過程中糾紛解決途徑不甚明朗，法律救濟(jì)的途徑模糊，2007年新《勞動(dòng)法》的頒布雖然為教師權(quán)益維護(hù)提供了法律依據(jù)，但如果教師利用法律去維護(hù)個(gè)人權(quán)益時(shí)，解決教師矛盾的方法存在著分歧。解決方法采用行政救濟(jì)性質(zhì)的申訴制度，還是民事性質(zhì)的勞動(dòng)調(diào)解、仲裁或訴訟制度，仍存在不確定因素，這勢(shì)必讓教師在面對(duì)糾紛解決時(shí)茫然無措。

1.5 高校在教師聘任中缺乏自主性

潘懋元先生曾一針見血地指出：“現(xiàn)行大學(xué)管理體制最大的弊端是行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的失衡”。行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)利在大學(xué)中所占的比重一直是我國學(xué)者討論的焦點(diǎn)所在，國家行政權(quán)力過多的干涉，勢(shì)必造成高校自主性的缺乏，在一定程度上不利于我國大學(xué)教育的發(fā)展。由于我國在高等教育特殊的發(fā)展過程，國家行政權(quán)力對(duì)教育的干涉難以避免，雖然在教師聘任制的改革過程中，高校擁有了教師聘任的一部分權(quán)力，但是在某些方面，并不具有自主權(quán)。比如收入分配上，我國公立高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要根據(jù)不同的隸屬關(guān)系由相應(yīng)的政府部門進(jìn)行財(cái)政撥款，政府部門根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模撥付經(jīng)費(fèi)，因此政府部門直接控制著高校的科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)科建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)等專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的審核發(fā)放，受國家自身?xiàng)l件的限制，大部分高校還不具備這樣的能力。

2 解決教師聘任制問題的建議

2.1 需對(duì)教師聘任制有準(zhǔn)確清晰的理解

對(duì)教師聘任制準(zhǔn)確清晰的理解，不僅可以打破教師在職務(wù)的終身制和論資排輩上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。而且對(duì)于建立權(quán)利與義務(wù)劃分明確的用人機(jī)制有著重要的作用。在教師聘任流動(dòng)方面，教師聘任應(yīng)該面向全社會(huì)，而不僅僅是局限于本地聘任。對(duì)于分配體制中的“平均主義”給予嚴(yán)厲的打擊，在教師隊(duì)伍中樹立“多勞多得”、“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”的分配觀念。同時(shí)提升中青年在教師團(tuán)體中的地位，對(duì)中青年的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)制度進(jìn)一步地完善，充分激發(fā)中青年教師的工作積極性與熱情。

2.2 明確學(xué)校與教師之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系

在良性的聘任關(guān)系中，教師和學(xué)校之間應(yīng)該是種平等關(guān)系，權(quán)利與義務(wù)的劃分明確清晰。在教師聘任的整個(gè)流程中，應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正、公開的原則，高校與教師在平等自愿、互惠互利的基礎(chǔ)上，以合同的形式規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。學(xué)校對(duì)于教師在簽訂合同時(shí)所面臨的問題給予相應(yīng)的解答，并以紙質(zhì)的形式呈現(xiàn)在雙方所簽訂的合同中。學(xué)校堅(jiān)持公平、公正、公開的聘用原則，可以吸納更多的優(yōu)秀人才，提升師資質(zhì)量，改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)，提高學(xué)術(shù)水平。

2.3 規(guī)范教師聘任程序

學(xué)校在實(shí)行教師聘任制時(shí)要抓好教師聘任制改革的三個(gè)環(huán)節(jié)：定編設(shè)崗、聘任與考核、解聘。對(duì)于這三個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一項(xiàng)都要做到有法可依，有章可循。（1）定編設(shè)崗，嚴(yán)格按照所設(shè)崗位，選擇適合該崗位的教師，使教師資源得到合理的配置。（2）聘任與考核，在聘任過程中采用靈活多樣的聘用形式，比如招聘、續(xù)聘、改聘、兼聘、返聘等，在實(shí)際的教師聘用過程中，根據(jù)具體情況采用不同的聘用形式。在考核方面，采取定量與定性相結(jié)合，重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合，原則性與靈活性相結(jié)合的評(píng)價(jià)模式，并要注意考核的頻率和節(jié)奏。（3）教師的解聘，我們應(yīng)該在解聘原因是否合法、解聘程序是否符合規(guī)章制度等方面建立和完善相關(guān)法律制度，以維護(hù)教師的合法權(quán)益。

2.4 制定保護(hù)教師權(quán)益的法律法規(guī)

（1） 提升教師在高校聘任過程中的法律地位，使教師與高校之間的平等關(guān)系從法律的角度加以明確。（2）對(duì)教師的角色有一個(gè)清晰的定位，制定完善的法律法規(guī)，便于教師權(quán)利在受到侵犯時(shí)有法可依。（3）建立教育仲裁制度，以確保聘任工作的公正性和權(quán)威性。（4）充分發(fā)揮教育工會(huì)的權(quán)威作用，當(dāng)高校教師遇到問題時(shí)，教育工會(huì)能夠?yàn)榻處熣f話，成為教師利益的真正代表。（5）高校教師要改變傳統(tǒng)的消極權(quán)利觀念，具有一定的法律維權(quán)概念，主動(dòng)維護(hù)自身權(quán)益。

2.5 給予高校一定的學(xué)術(shù)自主權(quán)

高校具有學(xué)術(shù)自主權(quán)，是教師聘任制實(shí)施過程中有利的補(bǔ)充和保障。首先，高校管理者應(yīng)建立先進(jìn)的法治理念。高校管理者要建立“以人為本”的理念，從學(xué)生和教師的視角出發(fā)，建立實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)制度，并在這個(gè)過程體現(xiàn)對(duì)教師和學(xué)生充分的尊重和關(guān)懷。其次，政府應(yīng)當(dāng)合理分權(quán)。由于中國的地域遼闊，各個(gè)地方教育現(xiàn)狀有所不同，各個(gè)高校面臨的困難不同，所需人才也有著很大的差別，因此國家應(yīng)該合理配置大學(xué)的權(quán)力體系，讓一定的權(quán)力下放，給高校更多的辦學(xué)自主權(quán)。高校通過建立合理的規(guī)章制度，使各主體在學(xué)校內(nèi)部合理分權(quán)，并讓學(xué)術(shù)權(quán)力擁有自己的自主權(quán)。再次，保證高校教師的學(xué)術(shù)自由。大學(xué)在管理中要保證足夠的學(xué)術(shù)權(quán)力，而學(xué)術(shù)權(quán)力在很大程度上表現(xiàn)為教師擁有學(xué)術(shù)自由，因此為了保障學(xué)術(shù)權(quán)力，必須在一定程度上保障教師的學(xué)術(shù)自由，賦予教師充分的學(xué)術(shù)權(quán)力。

教師聘任制作為高校人事制度改革的核心，是具有根本性、長期性的制度變革，直接關(guān)系到廣大教師的切身利益和學(xué)校發(fā)展的大局。所以應(yīng)全面總結(jié)分析高校教師聘任制在實(shí)施過程中存在的突出問題，形成在保障高校和教師權(quán)益的基礎(chǔ)上有效聘用教師的機(jī)制。

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