摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，整個(gè)人力資源管理行業(yè)就業(yè)前景廣闊，本科人力資源管理專業(yè)更是躋身熱門行業(yè)榜單，但高職人力資源管理專業(yè)由于受學(xué)制限制，在課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、人才培養(yǎng)模式等方面嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)需求。本研究立足行業(yè)發(fā)展的大背景，從課程改革、教學(xué)效果評(píng)價(jià)、構(gòu)建育人平臺(tái)三個(gè)角度入手，針對(duì)高職人力資源管理專業(yè)發(fā)展就培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教師專業(yè)發(fā)展、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、提高師生創(chuàng)新能力、創(chuàng)新教學(xué)研究平臺(tái)等層面給出了建議。

關(guān)鍵詞：行業(yè)發(fā)展；人力資源管理；專業(yè)建設(shè)

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-1422（2014）01-0033-04

一、研究的意義

《2013年度麥可思——大學(xué)生就業(yè)年度指標(biāo)》調(diào)查顯示：本科人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生人均月收入居前50名之列，而高職高專人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生工資多徘徊在2500～3000元之間。專業(yè)興衰和行業(yè)發(fā)展猶如水和舟的關(guān)系，水能載之亦能覆之。

1.專業(yè)存亡和行業(yè)發(fā)展密切相關(guān)

2013年就業(yè)率前50名均為應(yīng)用型專業(yè)，生存困難的專業(yè)具有如下共性：一是行業(yè)趨于飽和，如語(yǔ)文教育、法學(xué)、數(shù)理化等基礎(chǔ)研究學(xué)科；二是就業(yè)面窄，容納力有限，如影視動(dòng)畫、新聞采編與制作音樂表演；三是過于寬泛，發(fā)展前景不明朗，如投資與理財(cái)、社會(huì)學(xué)；四是缺乏競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，如臨床醫(yī)學(xué)告急，學(xué)制短、理論知識(shí)不扎實(shí)、實(shí)操能力低是其命門。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，整個(gè)人力資源管理行業(yè)蓬勃發(fā)展，前景廣闊。高職人力資源管理專業(yè)如果能夠積極轉(zhuǎn)變思路，在人才培養(yǎng)模式上貼近市場(chǎng)需求，在課程建設(shè)上扎根于崗位需求，就可以化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)敗為勝。

2.行業(yè)發(fā)展可以帶動(dòng)專業(yè)發(fā)展

人力資源管理行業(yè)的整體發(fā)展帶動(dòng)了本科人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，有較高的社會(huì)享譽(yù)度，給專業(yè)發(fā)展、畢業(yè)生就業(yè)、校企結(jié)合等提供了很好的機(jī)會(huì)。但是高職人力資源管理由于受學(xué)制限制、課程體系凌亂、教學(xué)內(nèi)容落后于時(shí)代，人才培養(yǎng)模式單一低效，不能滿足用人單位需求，亟需與本科區(qū)別開來(lái)，做到“獨(dú)、優(yōu)、強(qiáng)”。

3.專業(yè)發(fā)展能動(dòng)地促進(jìn)行業(yè)發(fā)展

典型如電商、服裝、電腦設(shè)計(jì)等專業(yè)。當(dāng)下，信息化管理成為主流和發(fā)展趨勢(shì)，其必將影響企業(yè)的管理模式及用人模式。高職人力資源管理專業(yè)過去在技術(shù)方面無(wú)法和本科抗衡，今后可以發(fā)揮船小好調(diào)頭的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)提供人才支持、技術(shù)支持，和行業(yè)的整體發(fā)展相生相攜。

二、人力資源管理行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)及趨勢(shì)

人力資源管理行業(yè)隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展整體呈蓬勃態(tài)勢(shì)，顯現(xiàn)出嶄新的特點(diǎn)和需求：

1.中小企業(yè)成就業(yè)主渠道，就業(yè)市場(chǎng)廣闊

首先，大型企業(yè)規(guī)范運(yùn)作已成體系，用人有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，高職學(xué)生很難達(dá)到入職門檻。而數(shù)量占到七成的中小企業(yè)近年來(lái)用人需求激增，成為接納畢業(yè)生的重要場(chǎng)所。

其次，近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)已占到70%以上，具有巨大的發(fā)展前景。未來(lái)十年，國(guó)際金融業(yè)都將投資目標(biāo)轉(zhuǎn)向中小企業(yè)，中小企業(yè)逢遇發(fā)展良機(jī)，管理意識(shí)和管理水平升級(jí)直接帶動(dòng)了其對(duì)人力資源管理人才的重視。

第三，中小企業(yè)主認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變，重新定位人力資源管理的價(jià)值。之前很多企業(yè)將“人力資源管理”簡(jiǎn)單等同于“人事管理”，往往由管理者兼辦或臨時(shí)就具體問題交他人辦理，或由其他崗位行政人員兼任；人力資源管理部門缺乏專業(yè)化和獨(dú)立性，起不到應(yīng)有的作用，受不到應(yīng)有的重視。隨著人力資源管理行業(yè)的發(fā)展及價(jià)值滲透，越來(lái)越多的企業(yè)主意識(shí)到人力資源管理的重要性。

2.行業(yè)內(nèi)部分工呈精細(xì)化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化狀態(tài)

2015年之后，人力資源管理師資格考證模塊將一分為六，預(yù)示著人力資源管理規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化時(shí)代的到來(lái)。隨著相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，90后員工的強(qiáng)勢(shì)挺進(jìn)，勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)新的特征，以往簡(jiǎn)單粗放的人事管理已經(jīng)不能滿足新形勢(shì)需求，人力資源管理行業(yè)引領(lǐng)新型的管理方向：管理人轉(zhuǎn)向發(fā)展人服務(wù)人。

3.行業(yè)發(fā)展更重視“市場(chǎng)化”

鑒于許多企業(yè)傾向于將培訓(xùn)、社保等較集中的模塊整體外包，人力資源管理行業(yè)將靈活地提供咨詢、承攬等業(yè)務(wù)。

4.行業(yè)技能傾向于信息化、智能化

2013年人力資源管理年會(huì)指出：后金融危機(jī)時(shí)代中國(guó)人力資管理面臨人工成本快速上漲、企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型、人才開發(fā)投入高而效率低、人力資源管控能力滯后于企業(yè)發(fā)展速度等困境，e化手段通過人力資源信息化管理，能提高管理效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)理念的有效落地。

5.專業(yè)技能倡導(dǎo)質(zhì)素多元

除了要求專業(yè)技能精深之外，人力資源管理專業(yè)技能與市場(chǎng)營(yíng)銷技能、公共管理、法務(wù)、文秘、財(cái)會(huì)等臨界學(xué)科混搭。

三、高職人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀

1.現(xiàn)狀不容樂觀

近幾年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，對(duì)人力資源管理人才的需求呈遞增趨勢(shì)，許多高職院校相繼創(chuàng)辦人力資源管理專業(yè)。但是，高職院校現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)的建設(shè)狀況并不樂觀：

（1）從教學(xué)觀念看，重理論輕實(shí)踐、重課堂輕實(shí)操、理論與實(shí)踐脫節(jié)、教學(xué)理念與方法嚴(yán)重滯后，技能與理論課分配比例不合理，不能體現(xiàn)高職教育的特色與優(yōu)勢(shì)。

（2） 從課程設(shè)置看，由于缺乏核心的專業(yè)指導(dǎo)思想，導(dǎo)致所設(shè)課程各自為政，缺乏關(guān)聯(lián)性，難以整合形成整體。沒有為高職量身定做的專門教材，和本科教材同質(zhì)化程度嚴(yán)重，即使教材打著高職的旗子，也片面追求知識(shí)覆蓋的全面性、廣泛性，而忽視了針對(duì)性、技能性，未能突出教學(xué)重點(diǎn)的高職特色；教學(xué)內(nèi)容陳舊，脫離市場(chǎng)需求，不能與企業(yè)需求及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合。

（3）從師資結(jié)構(gòu)看，專業(yè)師資儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。師資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏配套的激勵(lì)制度、資格認(rèn)定制度、培訓(xùn)制度，職稱評(píng)聘機(jī)制不科學(xué)，這些缺失都已成為制約教師專業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（4） 教學(xué)方法落伍，以傳統(tǒng)的理論講授為主，以過時(shí)的案例詮釋原理，缺少鮮活的企業(yè)案例和仿真實(shí)訓(xùn)。

（5） 從教學(xué)設(shè)施看，教學(xué)設(shè)備簡(jiǎn)陋，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)幾近空白，不能形成以“專業(yè)”為核心的實(shí)體，向外發(fā)展服務(wù)社會(huì)，形成專業(yè)與產(chǎn)業(yè)一體化鏈條，體現(xiàn)高職優(yōu)勢(shì)與價(jià)值。

（6）從育人效果看，學(xué)生職業(yè)能力實(shí)用性差、缺乏實(shí)習(xí)實(shí)踐機(jī)會(huì)和工學(xué)結(jié)合平臺(tái)、就業(yè)路徑狹窄，在就業(yè)市場(chǎng)缺乏專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；湖南省七所高職院校人力資源管理專業(yè)10-12年就業(yè)情況的調(diào)查結(jié)果顯示，該專業(yè)畢業(yè)生初次就業(yè)率保持在90%以上，但對(duì)口就業(yè)率只有30%-40%。這反映出，企業(yè)普遍歡迎高職學(xué)生，但對(duì)其專業(yè)認(rèn)同度較低。

2.原因分析

（1）客觀因素：我國(guó)的人力資源管理專業(yè)整體起步較晚，高職開設(shè)人力資源管理專業(yè)更是沒有現(xiàn)成的模式可以參考，大多借鑒本科院校的內(nèi)容，未能形成“高職”特色.

（2）主觀原因：許多高職院校為了迎合市場(chǎng)需求，受利益驅(qū)動(dòng)，在條件不成熟時(shí)匆忙上馬，對(duì)專業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和架構(gòu)支持。

（3）現(xiàn)實(shí)因素：一方面，發(fā)展進(jìn)程決定了其尚處于實(shí)踐階段，沒有形成行業(yè)標(biāo)桿性的龍頭專業(yè)及可資普遍借鑒的建設(shè)路徑，可供借鑒的操作流程，未形成為業(yè)界認(rèn)同的課程標(biāo)準(zhǔn)及課程體系；未形成有一定知名度和示范作用的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地及操作模式。另一方面，理論研究以呈零星狀態(tài)，以介紹相關(guān)高職院校專業(yè)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)為主，往往從實(shí)踐教學(xué)、人才培養(yǎng)、校企結(jié)合等角度為切入點(diǎn)，就人力資源專業(yè)建設(shè)的某一方面進(jìn)行闡述；以對(duì)人力資源管理專業(yè)十年建設(shè)的反思為主，未形成系統(tǒng)的理論體系。相較其他較成熟的品牌專業(yè)，人力資源管理專業(yè)的理論和實(shí)踐研究都顯薄弱。

四、關(guān)于發(fā)展路徑的思考與建議

1.人才培養(yǎng)目標(biāo)定位

（1）立足區(qū)域經(jīng)濟(jì)。高職教育只有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型相融合，才能承擔(dān)起促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的歷史使命。高職院校更要緊密結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，以實(shí)用為核心，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以培養(yǎng)中初級(jí)人力資源管理人才為目標(biāo)，不斷強(qiáng)化學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，強(qiáng)化專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化學(xué)分制下的人才培養(yǎng)方案，積極探索人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)具備高職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新意識(shí)、實(shí)踐能力的人才。

（2）尋求政策支持。各地對(duì)發(fā)展職業(yè)教育都給予了空前的重視，《廣東省大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育實(shí)施綱要（2006-2020）》明確指出：省財(cái)政每年撥1億用于加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)和精品課程建設(shè)，專業(yè)建設(shè)一定要抓住機(jī)遇，善用政策。新近實(shí)施的211計(jì)劃，雖然目前針對(duì)的是重點(diǎn)本科院校，但其指導(dǎo)方針是明確的。哪個(gè)專業(yè)可以在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮技術(shù)支持作用，哪個(gè)專業(yè)就能夠贏得經(jīng)濟(jì)扶持。

（3）緊跟行業(yè)發(fā)展。行業(yè)是市場(chǎng)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，只有緊跟行業(yè)發(fā)展，才能扣準(zhǔn)時(shí)代脈搏，貼合市場(chǎng)需求，否則就會(huì)陷入閉門造車、脫離實(shí)際的窘境，錯(cuò)失專業(yè)發(fā)展的良機(jī)。

（4）瞄準(zhǔn)中小企業(yè)需求。未來(lái)十年，中小企業(yè)將成為中國(guó)市場(chǎng)的主力軍，世界金融界將目光轉(zhuǎn)向了中國(guó)，投向中國(guó)中小企業(yè)，投向了職業(yè)教育。高職院校將迎來(lái)新一波的發(fā)展高潮。人力資源管理專業(yè)只有關(guān)注中小企業(yè)的需求，在專業(yè)建設(shè)尤其是課程設(shè)置時(shí)應(yīng)充分考慮其需求，才能贏得生機(jī)和活力。

企業(yè)注重節(jié)約成本，重能力輕牌子、重招聘輕培訓(xùn)，很多企業(yè)趨向于將行政與一線生產(chǎn)、營(yíng)銷等崗位掛鉤，采用工資雙軌制和職責(zé)雙向性的模式。

2.轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新育人平臺(tái)

（1）深入領(lǐng)會(huì)協(xié)同創(chuàng)新理念，將專業(yè)發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展深度結(jié)合。應(yīng)該嘗試開拓一條“雙主體”合作模式，即企業(yè)與學(xué)校均為盈利主體，變實(shí)習(xí)為服務(wù)，通過為企業(yè)贏取經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)教師的專業(yè)成長(zhǎng)、學(xué)生就業(yè)能力的成長(zhǎng)、專業(yè)建設(shè)的成長(zhǎng)。比如，為企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)；為企業(yè)進(jìn)行政策解析指導(dǎo)。對(duì)社保、勞動(dòng)法等政策新動(dòng)向進(jìn)行傳達(dá)闡釋；與企業(yè)共建“互依聯(lián)盟的”新型校企關(guān)系。進(jìn)企業(yè)和引進(jìn)企業(yè)人才結(jié)合，變被動(dòng)尋求實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)為主動(dòng)服務(wù)企業(yè)，通過自身的工作為企業(yè)贏取經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，給企業(yè)實(shí)質(zhì)的幫助。在企業(yè)的成長(zhǎng)中實(shí)現(xiàn)教師的專業(yè)成長(zhǎng)、學(xué)生的就業(yè)能力增長(zhǎng)、專業(yè)建設(shè)的成長(zhǎng)。為企業(yè)服務(wù)解憂，為自己尋找合作平臺(tái)。在理論與實(shí)踐結(jié)合領(lǐng)域創(chuàng)新育人模式。

（2）創(chuàng)新校企結(jié)合平臺(tái)。人力資源管理專業(yè)校企合作難以深度進(jìn)行的主要原因有二：一是企業(yè)要求差異性大，難以根據(jù)企業(yè)要求及時(shí)調(diào)整課程與教學(xué)；二是企業(yè)用工量小、崗位需求共性差，引入訂單式培養(yǎng)模式難度大。應(yīng)該積極尋找區(qū)域中小企業(yè)的共性需求，為之定制合口味的“人才培養(yǎng)套餐”，涵蓋人才輸入、技術(shù)支持、政策解析、信息傳達(dá)、社交平臺(tái)介入等項(xiàng)目。

3.課程設(shè)置

將課程設(shè)置至于專業(yè)建設(shè)的背景下。專業(yè)建設(shè)與專業(yè)群建設(shè)同步進(jìn)行，以能力為主線，以素養(yǎng)為輔線，課程設(shè)置應(yīng)該涵蓋基本素質(zhì)、專業(yè)基本素質(zhì)、專業(yè)基本技能、職業(yè)核心能力、可持續(xù)發(fā)展能力等模塊。以工作任務(wù)為驅(qū)動(dòng)設(shè)置工學(xué)結(jié)合課程，見表1。

4.師資建設(shè)

著力建設(shè)“教師工作室”，和專業(yè)群建設(shè)捆綁進(jìn)行。

（1）以人力資源管理專業(yè)為主線，集合相關(guān)專業(yè)優(yōu)秀人才，拆除系與系之間的藩籬，建立起以專家為維、專業(yè)為經(jīng)的組織結(jié)構(gòu)。

（2）建立以層級(jí)制為基本機(jī)構(gòu)模式的教師工作室。原則上以專業(yè)和學(xué)科為配置標(biāo)準(zhǔn)，但也提倡不同專業(yè)之間的合作?？梢越梃b臺(tái)灣昆山科技大學(xué)的做法（見表2）。

（3）在現(xiàn)有薪資制度下，積極探索以工作室為主體的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，變僵化的條塊分割薪酬模式為以實(shí)際貢獻(xiàn)為指標(biāo)的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)廣大教師參與到教師工作室的建設(shè)中來(lái)。創(chuàng)新工作方式，多方位開發(fā)教師成長(zhǎng)路徑，建立面向未來(lái)的人力資源開發(fā)機(jī)制。通過教師工作室給教師注入活力，通過對(duì)教師的不斷開發(fā)，使其實(shí)現(xiàn)知識(shí)和技能的不斷提升、不斷發(fā)展，讓教師隨著教師工作室的不斷成熟而實(shí)現(xiàn)專業(yè)成長(zhǎng)。

5.教學(xué)效果評(píng)價(jià)

改革現(xiàn)有的教師評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生、社會(huì)四維一體的評(píng)價(jià)體系。

（1）按照工作量、企業(yè)反饋、學(xué)生評(píng)價(jià)、社會(huì)貢獻(xiàn)等維度對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，避免傳統(tǒng)的以工作量和年限、職稱為指標(biāo)的僵化的評(píng)價(jià)手段，將激勵(lì)機(jī)制引入評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)教師鉆研業(yè)務(wù)、積極創(chuàng)新的熱情。

（2）將教師貢獻(xiàn)作為重要評(píng)價(jià)指標(biāo)，不再簡(jiǎn)單地以論文、專著等指標(biāo)作為量化指標(biāo)。發(fā)揮高職院校服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的作用，將教師為單位及企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際貢獻(xiàn)作為衡量指標(biāo)。

（3）將學(xué)生的貢獻(xiàn)與教師評(píng)價(jià)掛鉤。

（4）采用追蹤評(píng)價(jià)體系。不滿足于將學(xué)生送畢業(yè)，應(yīng)將畢業(yè)生未來(lái)創(chuàng)新發(fā)展的成果作為評(píng)價(jià)依據(jù)，對(duì)教師貢獻(xiàn)進(jìn)行追蹤獎(jiǎng)懲。

（5）以項(xiàng)目帶動(dòng)人才培養(yǎng)，通過組織專業(yè)師生與企業(yè)合作進(jìn)行立項(xiàng)研究，為企業(yè)解決實(shí)際問題，對(duì)企業(yè)提供技術(shù)指導(dǎo)或業(yè)務(wù)幫助，對(duì)企業(yè)棘手的員工管理、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬制定、工作分析等項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究，提供解決方案。在實(shí)際研究中鍛煉師生的專業(yè)能力，促進(jìn)師生的創(chuàng)新能力，并創(chuàng)造性地拓展教師成長(zhǎng)與學(xué)生成長(zhǎng)平臺(tái)，最大程度推進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，促進(jìn)教育成果的轉(zhuǎn)化。

這一評(píng)價(jià)體系的優(yōu)點(diǎn)在于教師可以根據(jù)自身特長(zhǎng)靈活調(diào)整評(píng)價(jià)比值，利于發(fā)揮教師特長(zhǎng)激發(fā)工作積極性，也間接促成了“工作室”成員“取長(zhǎng)補(bǔ)短”的深度合作。

五、總結(jié)

從人力資源管理行業(yè)的發(fā)展來(lái)看，人力資源已成為國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展的主要力量，成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)騰飛及區(qū)域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心動(dòng)力。從社會(huì)發(fā)展和未來(lái)教育發(fā)展的需要來(lái)看，人力資源管理人才的培養(yǎng)，是教育發(fā)揮知識(shí)經(jīng)濟(jì)平臺(tái)作用幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型與提升的重要方式與途徑；同時(shí)，根據(jù)時(shí)代及市場(chǎng)需求及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)方案，以更好地滿足用人單位需求，是專業(yè)建設(shè)的工作重點(diǎn)及發(fā)展法寶。

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責(zé)任編輯 陳春陽(yáng)