摘 要： 新形勢下，如何建立合理的用人體制，如何進行人力資源開發(fā)，就變得尤為重要。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的保障，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。

關(guān)鍵詞： 企業(yè) 人力資源 管理

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的必要性

（一）人力資本對企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響

傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時法定貨幣資產(chǎn)的出資為標志和起點的，勞動者按工作量取得相應的報酬，沒有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，就沒有對企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動方，勞動力處于被動的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍淤Y本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃淤Y本，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。

（二）人力資本對企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響

公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運行機制，其特點是權(quán)力的分立與制衡、決策的科學與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成與企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響必然波及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營者與所有者的關(guān)系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負責企業(yè)的經(jīng)營運作，董事長對總經(jīng)理進行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策，這說明現(xiàn)代公司治理已開始重視人力資本，而不再強調(diào)所有者對企業(yè)的控制。

（三）人力資本對企業(yè)文化的影響

人力資本對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化必然會發(fā)生相應的變化。企業(yè)的整體價值觀念必須進行調(diào)整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下幾方面：（1）強調(diào)協(xié)作和團隊精神。科技進步，經(jīng)營專業(yè)化，以及市場環(huán)境日益復雜化，企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感。（2）強調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異較大，由此導致他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式的不同，因此其收益也是不同的。只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產(chǎn)權(quán)收益。（3）強調(diào)企業(yè)講求效率，不講求公平。企業(yè)注定是要以利潤為最終目的的。企業(yè)只有講求效率，才能在激烈的市場競爭中站住腳，才能為股東贏得更多的利潤。政府通過向高收入者征收累進制的所得稅和強制推行社會保障制度，控制貧富差距過大，維護社會公平。企業(yè)和社會，二者的功能和目標定位決不能錯位。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)管理過程中存在的問題

（一）企業(yè)核心員工的大量流失

（1）人力資本價值得不到承認，沒有合理有效的產(chǎn)權(quán)制度和薪酬制度。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理、技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)。（2）沒有科學的人力資源開發(fā)與管理制度。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭。（3）對人才重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，現(xiàn)代人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，并能不斷產(chǎn)生更多的回報。很多優(yōu)秀的企業(yè)之所以能吸引人才，是因為員工在企業(yè)里有深造機會、成長的空間。

（二）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層做統(tǒng)一的規(guī)劃，未制定出符合市場經(jīng)濟要求的人才開發(fā)政策和機制，企業(yè)的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理很普遍。就企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，工資的激勵作用得不到發(fā)揮。

（三）企業(yè)文化建設有待加強

我國企業(yè)人事部門一般都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的責任感成了一句空話。

三、對企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點建議

（一）人力資源開發(fā)培訓教育

企業(yè)要想發(fā)展，必須重視在職或非在職員工的繼續(xù)教育。隨著培訓被作為實現(xiàn)各種發(fā)展目標和達到組織目的強有力手段被人們普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在公司組織中日益專門化，培訓工作日趨職業(yè)化，這主要表現(xiàn)為培訓已發(fā)展了自己的一套理論體系，已發(fā)展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家。

（二）人力資源開發(fā)薪酬制度

一個企業(yè)想在激烈的競爭中立于不敗之地，薪酬體系是不可忽視的因素，企業(yè)只有建立基本薪酬管理體系，從制度上實現(xiàn)企業(yè)的價值導向和戰(zhàn)略重點，通過薪酬分配機制驅(qū)動員工的行為，促進企業(yè)的健康發(fā)展。（1）建立與戰(zhàn)略和發(fā)展目標一致的績效及薪酬管理體系。根據(jù)員工的實際貢獻大小，分配薪酬可以避免平均主義，體現(xiàn)公平性。（2）薪酬體系設計要關(guān)注核心員工。在薪酬體系的設計中，在給予核心員工有競爭力薪酬的同時，將員工的目前利益轉(zhuǎn)化為長遠利益，如為高級的管理者提供獎金和股票期權(quán)。（3）重視人力資源系統(tǒng)內(nèi)部匹配的一致性。注重內(nèi)部公平，強調(diào)以績效為基礎的薪酬體系與內(nèi)部晉升，關(guān)注員工發(fā)展等人力資源實踐活動的組合，適用于承諾式的人力資源管理模式；關(guān)注外部公平，強調(diào)以工作或年資為基礎的薪酬體系與外部晉升，技能培訓、低參與、結(jié)果導向、低工作保障等人力資源實踐活動的組合，適用于控制型的人力資源管理模式，競爭性的薪酬更能吸引與維持高級人才。

（三）人力資源開發(fā)組織管理

一個企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是最大限度地開發(fā)公司中每個人的潛力。企業(yè)中的人力資源大體分為兩種：一種是領導階層，一種是員工。領導階層應該具備下列素質(zhì)：（1）激勵能力。這是指領導能直率地接納各方面的評價或建議。明確責任，注重考核，提拔和重用工作出色的員工，主動與員工交流工作經(jīng)驗、技術(shù)知識等。（2）團隊建設能力。這是指領導注意人員組合，保持最好的團隊合作，使工作性質(zhì)與員工個人能力相適應。（3）外部協(xié)調(diào)與溝通能力。這是指領導者能創(chuàng)造本組織與機關(guān)組織的良好關(guān)系，有良好而廣泛的社會關(guān)系；能協(xié)調(diào)組織與客戶、供應商、政府部門的關(guān)系。（4）危機處理能力。這是指在危機時刻，領導能沉著冷靜地處理危機，有很強的問題分析能力，能把精力集中到主要目標上。（5）決策能力。這是指在決策時，領導會考慮市場環(huán)境、競爭者、未來目標和公司的長期繁榮，對重要緊急的問題可以迅速判斷，做出正確決策，高瞻遠矚。（6）信息收集和處理能力。這是指領導經(jīng)常要求下屬主動匯報工作情況，收集信息、資料，有效收集組織外部與公司業(yè)務有關(guān)的各種信息，進行信息反饋，為員工提供工作所需信息、資料。

綜上所述，如何建立與我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展相符合的，并且與國有企業(yè)管理相符合的現(xiàn)代人力資源管理體制，就成為擺在我們面前的重要課題。

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