摘要： 目的：分析精神超脫在企業(yè)員工職業(yè)倦怠和離職傾向之間的調(diào)節(jié)作用。 方法：采用精神超脫、職業(yè)倦怠（MBI-GS）與離職傾向問卷對(duì)300名企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查分析。 結(jié)果：①精神超脫水平和職業(yè)倦怠三個(gè)維度存在顯著性別差異；精神超脫水平存在顯著年齡差異；玩世不恭水平存在顯著職業(yè)類型差異；個(gè)人成就感低落存在顯著教育程度差異。②精神超脫與職業(yè)倦怠、離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)；職業(yè)倦怠與離職傾向存在顯著正相關(guān)。③精神超脫在職業(yè)倦怠和離職傾向之間調(diào)節(jié)作用顯著。 結(jié)論：精神超脫在職業(yè)倦怠轉(zhuǎn)化為離職傾向的過程中起調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)人員；精神超脫；職業(yè)倦怠；離職傾向；調(diào)節(jié)

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1672-8602（2014）06-0001-02

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越加激烈，員工長(zhǎng)期面臨高壓力的工作環(huán)境，員工職業(yè)倦怠問題已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)不可忽視的普遍現(xiàn)象。職業(yè)倦怠是上班族在工作重壓之下引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象。Maslach提出枯竭的三維度理論模型，認(rèn)為枯竭是個(gè)體在工作中面對(duì)持續(xù)的情緒及人際應(yīng)激源而產(chǎn)生的一種心理綜合癥，包括情緒耗竭、非人性化、個(gè)人成就感降低三個(gè)維度。職業(yè)倦怠不僅與許多心理和生理健康問題有關(guān)，包括抑郁、焦慮和失眠、頭痛、食欲不佳等現(xiàn)象，還會(huì)影響個(gè)體的工作、與家人同事的關(guān)系，給生活帶來不便，而且職業(yè)倦怠與離職傾向密切相關(guān)。員工的離職行為對(duì)組織而言，將會(huì)增加組織人事及教育訓(xùn)練的成本，并且可能會(huì)打擊留任人員的士氣，對(duì)組織產(chǎn)生重大傷害。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生除了與外部環(huán)境相關(guān)，人格特征是職業(yè)倦怠一個(gè)不可忽視的影響因素。已有研究表明精神超脫可以影響A型行為，精神超脫價(jià)值觀是道家認(rèn)知的核心思想，它結(jié)合中國人的性格特征，從價(jià)值觀對(duì)個(gè)人行為、應(yīng)付方式、個(gè)人應(yīng)激水平和社會(huì)支持的影響上分析心理問題產(chǎn)生的根源。在這個(gè)生活節(jié)奏逐漸加快的時(shí)代，精神超脫無論作為一種暫時(shí)的心理應(yīng)對(duì)機(jī)制，或是作為作為一種價(jià)值觀都是有益的。本研將探討為什么不同個(gè)體在都表現(xiàn)出職業(yè)倦怠的情況下，卻在離職傾向和途徑上有不同的選擇，尋找職業(yè)倦怠與離職傾向間的影響因素。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

按照整群隨機(jī)抽樣的方法選取新鄉(xiāng)市新鴿電動(dòng)車制造廠的各階層員工327名，采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)回收的方式填寫相關(guān)調(diào)查問卷，獲得有效問卷300份，有效率為91.7%，其中，男性員工180人，女性員工120人；30歲以下的員工150人，30～45歲的員工130人，45歲以上的員工20人；已婚的員工215人，未婚或喪偶的員工185人；受教育程度在高中以下的員工156人，高中以上的員工144人；管理者65人，普通員工235人。

1.2 研究工具

①自行編制的一般情況調(diào)查表，內(nèi)容包括被調(diào)查者的性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作類型。②精神超脫量表 采用周亮、楊德森等人在2003年制定的精神超脫價(jià)值觀問卷。該量表測(cè)量被試生活中的精神超脫程度，它包括12個(gè)條目，每條目4個(gè)選項(xiàng)，1-4級(jí)記分，分?jǐn)?shù)越高精神超脫程度越高。③職業(yè)倦怠量表（MBI-GS） 采用學(xué)者李超平在2002年修訂的職業(yè)倦怠量表，它包括情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)維度，這三個(gè)維度的內(nèi)部一致性分別為0.88、0.83和0.82。問卷采用0-6級(jí)記分，從“從不”到“每天”判斷描述發(fā)生的頻率，其中成就感降低維度全部反向記分。因子分是因子條目的平均分，子每個(gè)分量表上得分越高，表明個(gè)體此種程度越強(qiáng)。④離職傾向量表 采用樊景立（Farh）等在1998年編制的離職傾向量表，它包括4個(gè)項(xiàng)目，問卷采用1-5級(jí)記分，從“非常不同意”到“非常同意”判斷描述離職傾向程度，其中第三個(gè)條目反向記分。離職傾向問卷的信效度為0.738，說明該量表的內(nèi)部一致性程度較高。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1 精神超脫、職業(yè)倦怠和離職傾向在人口學(xué)變量上的差異分析

表1顯示：不同性別的企業(yè)員工在精神超脫（P<0.01）、情緒耗竭（P<0.01）、玩世不恭（P<0.01）和成就感低落（P<0.05）三個(gè)維度上存在顯著差異；不同年齡段在精神超脫水平上存在顯著差異（P<0.05）；不同婚姻狀況在精神超脫水平上攢在顯著差異（P<0.05）；不同職業(yè)類型的企業(yè)員工在玩世不恭上存在顯著差異（P<0.01）；受教育程度不同的員工在成就感低落上存在顯著差異（P<0.05）。

2.2 精神超脫、職業(yè)倦怠和離職傾向的關(guān)系

2.3 精神超脫總分在職業(yè)倦怠總分和離職傾向總分上的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟等人建議，采用分層回歸分析對(duì)精神超脫的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果見表2，交互作用項(xiàng)“職業(yè)倦怠×精神超脫”的回歸系數(shù)在以離職

傾向?yàn)橐蜃兞康幕貧w方程中達(dá)到顯著水平（β=-0.082，t=-2.235，P=0.031），且引入交匯作用項(xiàng)后新增解釋（△R2 ）亦達(dá)到顯著水平（△R2=0.010，P=0.031 ），表明精神超脫能調(diào)節(jié)職業(yè)倦怠與離職傾向之間的關(guān)系。

討論： 本研究顯示，被試者年齡在性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作類型方面對(duì)離職傾向均無顯著差異。獲得這一結(jié)果并不意外，以往雖有部分學(xué)者研究證實(shí)離職傾向與性別、年齡等相關(guān)，但也有部分學(xué)者指出離職傾向與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素?zé)o關(guān)，究其原因可能與被試取樣、發(fā)放條件和企業(yè)文化有關(guān)。男性在職業(yè)倦怠三個(gè)維度上程度均高于女性，雖然有一些研究顯示女性的職業(yè)倦怠水平更高一些，而有一些研究顯示男性更高。管理者玩世不恭程度低于普通員工，這可能由于普通員工比管理者更容易產(chǎn)生工作環(huán)境迷糊和角色沖突，導(dǎo)致個(gè)人比較傾向避免與組織有過高的互動(dòng)，所以會(huì)有玩世不恭的傾向。精神超脫程度受年齡和性別的影響，女性精神超脫程度高于男性；年齡大的人精神超脫程度高于年輕人。本研究中企業(yè)人員的職業(yè)倦怠、精神超脫和離職傾向有顯著的相關(guān)性。職業(yè)倦怠與離職傾向呈顯著正相關(guān)，這與王飛在2005年對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工的研究中證實(shí)工作倦怠對(duì)離職傾向有正相關(guān)關(guān)系相一致，F(xiàn)riedman也曾指出離職傾向是工作倦怠發(fā)展到高潮的結(jié)果。精神超脫于職業(yè)倦怠和離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，說明精神超脫的程度越高可能有助于緩解人們職業(yè)倦怠和離職傾向的發(fā)生。工作倦怠與A型人格、大五人格等性格特征有關(guān)，而精神超脫價(jià)值觀通過影響人們的人格特征，從而對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。倦怠出現(xiàn)在不同個(gè)體上所表現(xiàn)出離職傾向的差異與已有研究中“工作倦怠-離職傾向”關(guān)系的不穩(wěn)定都暗示了兩者中潛在調(diào)節(jié)變量的存在。價(jià)值觀是人們對(duì)事物評(píng)價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)，Peng等人研究表明：文化對(duì)心理的影響機(jī)制是通過認(rèn)知來起作用的。精神超脫作為一種處世養(yǎng)生的價(jià)值觀去調(diào)整人們心理痛苦和不良行為，調(diào)節(jié)職業(yè)倦怠和離職傾向的關(guān)系。

2 職業(yè)倦怠×精神超脫-0.079（-0.082）*0.010*66.251*

本研究樣本量小，所選被試范圍有局限性，并且研究工具都是自評(píng)量表，可能存在報(bào)告偏倚。建議在以后研究中擴(kuò)大被試范圍和樣本量，采用自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行研究。最后可嘗試本研究的成果，用精神超脫價(jià)值觀對(duì)職業(yè)倦怠進(jìn)行干預(yù)。

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