摘要：輔導(dǎo)員的招聘選拔是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的首要環(huán)節(jié)，它直接影響著輔導(dǎo)員隊(duì)伍后續(xù)的建設(shè)和管理。然而在輔導(dǎo)員的招聘實(shí)踐中，這一過(guò)程存在著諸如招聘規(guī)劃缺失、崗位分析空泛、甄選手段欠科學(xué)、招聘團(tuán)隊(duì)不夠?qū)I(yè)、缺乏系統(tǒng)的招聘評(píng)估等主要問(wèn)題。面對(duì)存在的這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，各高?？梢詮暮粚?shí)招聘基礎(chǔ)，制定科學(xué)規(guī)范的招募甄選方案，開(kāi)展全面系統(tǒng)的招聘評(píng)估三大方面著手改進(jìn)輔導(dǎo)員招聘體系。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；招聘基礎(chǔ)；甄選手段；招聘團(tuán)隊(duì)；招聘評(píng)估

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2014）-04-0073-02

作為大學(xué)生德育教育的中堅(jiān)力量，作為我國(guó)高校中承擔(dān)特殊使命的教師團(tuán)隊(duì)，輔導(dǎo)員隊(duì)伍歷來(lái)是我國(guó)高等學(xué)校辦學(xué)育人的一項(xiàng)重要組織保證。本文重點(diǎn)闡述了輔導(dǎo)員招聘實(shí)踐中存在的主要問(wèn)題，并就如何構(gòu)建科學(xué)完善的輔導(dǎo)員招聘體系提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、當(dāng)前我國(guó)高校輔導(dǎo)員招聘實(shí)踐中的主要現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

（一）缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍招聘規(guī)劃

輔導(dǎo)員隊(duì)伍招聘規(guī)劃是指根據(jù)高校學(xué)生工作和輔導(dǎo)員隊(duì)伍今日發(fā)展的需要和未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)高校對(duì)輔導(dǎo)員的需求。筆者發(fā)現(xiàn)，很多高校在輔導(dǎo)員招聘前并沒(méi)有對(duì)本校的輔導(dǎo)員個(gè)體素質(zhì)和群體結(jié)構(gòu)做過(guò)深入的調(diào)研分析，沒(méi)有結(jié)合學(xué)校辦學(xué)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和學(xué)生思想政治教育發(fā)展規(guī)劃制定出符合自身發(fā)展的、科學(xué)的、前瞻的用人需求和預(yù)測(cè)。這往往直接導(dǎo)致輔導(dǎo)員的招聘呈現(xiàn)“現(xiàn)需現(xiàn)招、急需急招、不需不招”，乃至“降格以求”的現(xiàn)象，這種重眼前而輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘觀(guān)念給我們輔導(dǎo)員隊(duì)伍后續(xù)的建設(shè)，如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、激勵(lì)決策等均帶來(lái)了負(fù)面影響，從而在一定程度上阻礙了輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)家化戰(zhàn)略目標(biāo)的盡早實(shí)現(xiàn)。

（二）缺乏詳實(shí)的輔導(dǎo)員工作崗位分析

所謂輔導(dǎo)員工作崗位分析，應(yīng)該包含三部分內(nèi)容：一是對(duì)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容和所承擔(dān)職責(zé)進(jìn)行分析；二是對(duì)該崗位所屬部門(mén)/院系及聯(lián)系密切的相關(guān)職能部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析描述；三是對(duì)輔導(dǎo)員職位所應(yīng)具備的任職資格進(jìn)行分析，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能及工作態(tài)度等。然而，在當(dāng)前輔導(dǎo)員招聘實(shí)踐中，諸多高校較少在此方面做出實(shí)質(zhì)性努力。相對(duì)而言較多的僅僅是對(duì)輔導(dǎo)員工作做出一些抽象的、模糊的描述，對(duì)輔導(dǎo)員的任職標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過(guò)于籠統(tǒng)、寬泛，可操作性差，從而使得招聘者憑主觀(guān)印象和個(gè)人偏好來(lái)選人，應(yīng)聘者憑自我理解和想象來(lái)應(yīng)聘。

（三）缺乏有效的輔導(dǎo)員甄選手段

輔導(dǎo)員甄選是一種預(yù)測(cè)行為。目前，各個(gè)高校對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行甄選時(shí)，一般會(huì)從篩選申請(qǐng)資料、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等甄選手段中選擇運(yùn)用兩種或多種，但是當(dāng)我們深入推敲其在應(yīng)用這些具體手段時(shí)所采用的形式、方法、量表或模型時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們要么是“拿來(lái)主義”的簡(jiǎn)單借用，要么是不夠?qū)I(yè)的“自我創(chuàng)造”，要么是偏離輔導(dǎo)員考察要素的簡(jiǎn)單組合；不僅在這些具體工具、方法的理論研究方面缺乏而淺顯，而且在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中也未能達(dá)到預(yù)期效果。

（四）缺乏專(zhuān)業(yè)的輔導(dǎo)員招聘團(tuán)隊(duì)

輔導(dǎo)員招聘是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)的過(guò)程，整個(gè)過(guò)程要想科學(xué)、有效、完整地開(kāi)展，一方面離不開(kāi)高校相關(guān)部門(mén)在招聘各個(gè)環(huán)節(jié)中的合理化分工、創(chuàng)造性實(shí)施和有效溝通；另一方面還離不開(kāi)招聘成員綜合素質(zhì)的良好體現(xiàn)，更離不開(kāi)高校管理部門(mén)對(duì)輔導(dǎo)員招聘團(tuán)隊(duì)的重視和構(gòu)建。然而從現(xiàn)實(shí)中審視我們的輔導(dǎo)員招聘隊(duì)伍，都存在如下幾個(gè)明顯的問(wèn)題：第一，沒(méi)有相對(duì)固定的招聘團(tuán)隊(duì)。多數(shù)高校的輔導(dǎo)員招聘需要學(xué)生工作部門(mén)、人事部門(mén)、院系以及其他相關(guān)部門(mén)共同參與完成，但往往招聘人員，尤其是考官的配備和組合常常在招聘前才臨時(shí)組建或指定，較少考慮成員間的互補(bǔ)性。第二，招聘成員的分工不明確。對(duì)于主要參與輔導(dǎo)員招聘學(xué)生工作部門(mén)和人事部門(mén)，雙方在合作過(guò)程中應(yīng)分別承擔(dān)什么樣的具體工作并沒(méi)有固定、明確的劃分。第三，招聘成員的專(zhuān)業(yè)化程度低。不論是輔導(dǎo)員招聘工作中的策劃人員、一般工作人員還是考官亦或者決策者，相當(dāng)一部分成員缺乏心理學(xué)、人力資源管理方面的知識(shí)，而且缺少系統(tǒng)的招聘培訓(xùn)，對(duì)申請(qǐng)人員評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一把握不夠，考察過(guò)程中容易憑個(gè)人主觀(guān)感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)做判斷。

（五）缺乏系統(tǒng)的輔導(dǎo)員招聘評(píng)估

輔導(dǎo)員招聘評(píng)估是對(duì)已完成的招聘工作做一個(gè)客觀(guān)、全面的分析總結(jié)，以確定招聘預(yù)期目標(biāo)是否達(dá)到，招聘流程是否規(guī)范，選拔方法是否有效，招聘效果是否滿(mǎn)意等。但從現(xiàn)階段的輔導(dǎo)員招聘來(lái)看，絕大部分高校對(duì)該工作的分析評(píng)估重視得不夠，有的甚至根本沒(méi)有意識(shí)到要對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)與總結(jié)。他們往往認(rèn)為“皇帝的女兒不愁嫁”，只要有人員到崗，就萬(wàn)事大吉。

二、構(gòu)建科學(xué)完善的輔導(dǎo)員招聘體系之應(yīng)對(duì)策略

（一）夯實(shí)輔導(dǎo)員招聘的基礎(chǔ)——建立清晰完善的輔導(dǎo)員隊(duì)伍招聘規(guī)劃和輔導(dǎo)員工作分析

要想實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的有效招聘，結(jié)合高校自身定位和學(xué)生工作發(fā)展戰(zhàn)略制定輔導(dǎo)員隊(duì)伍招聘規(guī)劃以及通過(guò)輔導(dǎo)員工作分析確定具體的工作描述與工作說(shuō)明書(shū)是不可或缺的兩大前提。因此，在制定輔導(dǎo)員隊(duì)伍招聘規(guī)劃時(shí)，需要明確以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，輔導(dǎo)員隊(duì)伍招聘規(guī)劃是整個(gè)高校戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)有機(jī)組成部分。它的制定和實(shí)施，需要在有遠(yuǎn)見(jiàn)的高層決策者指導(dǎo)下，通過(guò)人事部門(mén)的協(xié)調(diào)和管理，由主管學(xué)生工作各板塊的領(lǐng)導(dǎo)甚至全體輔導(dǎo)員來(lái)共同參與制定和實(shí)施。第二，輔導(dǎo)員隊(duì)伍規(guī)劃是面向未來(lái)的決策，但它必須立足于目前變化的環(huán)境，通過(guò)識(shí)別、分析和廓清實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化建設(shè)目標(biāo)在招聘層面所面臨的主要矛盾和問(wèn)題，來(lái)尋求“擺脫過(guò)去”、“走向未來(lái)”從而實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的跨越發(fā)展。第三，輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種有關(guān)人的戰(zhàn)略性風(fēng)險(xiǎn)決策，是一種總體的行動(dòng)思路和方案。除了有戰(zhàn)略目標(biāo)和指導(dǎo)思想外，也還要制定相應(yīng)的步驟和實(shí)施措施，將“戰(zhàn)略思想”具體化為“行動(dòng)規(guī)劃”，從而落實(shí)到具體的運(yùn)作層面。

對(duì)于輔導(dǎo)員工作分析，重點(diǎn)要解決的是“招聘的人員需要干什么，怎樣干，何時(shí)干以及需要具備的各項(xiàng)條件”這樣一個(gè)問(wèn)題。在進(jìn)行工作分析的實(shí)踐操作中，筆者建議采取“現(xiàn)有輔導(dǎo)員主導(dǎo)，學(xué)生工作書(shū)記及學(xué)生處（部）配合，領(lǐng)導(dǎo)審核，外腦指導(dǎo)”的模式，成立工作分析小組，運(yùn)用訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、工作日志法、任務(wù)調(diào)查表法、關(guān)鍵事件法等方法，對(duì)輔導(dǎo)員崗位相關(guān)信息進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查分析、歸納整合，從而形成對(duì)輔導(dǎo)員工作職責(zé)、內(nèi)容、流程、協(xié)作關(guān)系、資源等的清晰界定以及輔導(dǎo)員任職資格的準(zhǔn)確描述。

（二）創(chuàng)造能崗匹配的條件——制定科學(xué)規(guī)范的輔導(dǎo)員招募甄選方案

招募甄選是整個(gè)輔導(dǎo)員招聘工作中具有重要意義的一環(huán)。筆者認(rèn)為，就招募者而言，一個(gè)有效運(yùn)作的輔導(dǎo)員招募團(tuán)隊(duì)，首先應(yīng)該是一種互補(bǔ)的組合模式，需要具備三種不同角色的成員：一類(lèi)是具有輔導(dǎo)員崗位相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)或人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的成員；二是具有解決問(wèn)題和決策技能的成員；三是具有善于傾聽(tīng)、反饋、解決沖突及協(xié)調(diào)人際關(guān)系技能的成員。其次，需要依據(jù)成員的互補(bǔ)特性劃分好各自的權(quán)責(zé)。再者，要給予招募者在考查重心、筆試題目的編制要點(diǎn)、測(cè)評(píng)操作方法與技巧、面試中常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策、面試常用提問(wèn)方式及傾聽(tīng)技巧等方面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)。

就甄選輔導(dǎo)員的手段而言，目前常用的有申請(qǐng)資料篩選、筆試和面試等。筆者認(rèn)為，對(duì)于筆試，可以通過(guò)設(shè)計(jì)國(guó)家統(tǒng)一的輔導(dǎo)員職業(yè)資格考試來(lái)解決。而針對(duì)面試，關(guān)鍵的一點(diǎn)是在把握崗位所需能力的基礎(chǔ)上采取激活應(yīng)聘者特征的“誘他展示”策略。具體的方式可以以案例分析、情境模擬、文件筐測(cè)驗(yàn)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論為主，通過(guò)將輔導(dǎo)員日常工作中經(jīng)常涉及到的典型事件進(jìn)行選擇、提煉和再設(shè)計(jì)，巧妙而規(guī)范地融于面試過(guò)程中，從而觀(guān)察應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、行為過(guò)程和達(dá)成的行為結(jié)果，以此來(lái)鑒別應(yīng)聘者是否具有勝任輔導(dǎo)員工作的能力素質(zhì)以及達(dá)成未來(lái)優(yōu)秀績(jī)效的可能。

（三）優(yōu)化輔導(dǎo)員招聘工作的保證一開(kāi)展全面系統(tǒng)的招聘效果反饋與評(píng)估

輔導(dǎo)員最終錄用人選的確定并不等于輔導(dǎo)員招聘的結(jié)束，還應(yīng)有招聘效果的反饋與評(píng)估。在開(kāi)展這一工作時(shí)，我們可以從招聘時(shí)間、招聘成本及招聘結(jié)果三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)：

從招聘時(shí)間維度來(lái)看，可通過(guò)考察招聘周期長(zhǎng)短（輔導(dǎo)員崗位空缺到填補(bǔ)空缺所用的時(shí)間）、各招聘環(huán)節(jié)時(shí)間分配、招聘人員工作效率，各部門(mén)配合程度等來(lái)評(píng)價(jià)。

從招聘成本維度來(lái)看，既要考慮招募成本、選拔成本、錄用成本等一系列顯性花費(fèi)，還要考慮因不當(dāng)招聘而導(dǎo)致重新招聘所形成的重置成本以及因離職或新聘人員能力不足所產(chǎn)生的隱性成本。通過(guò)不同年度的縱向比較和成本結(jié)構(gòu)性橫向比較來(lái)評(píng)價(jià)招聘成本是否合理。

從招聘結(jié)果維度來(lái)看，應(yīng)包含招聘數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。數(shù)量上，要考察招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比、聘用合格比以及留任率；質(zhì)量上，則主要通過(guò)對(duì)新錄用的輔導(dǎo)員進(jìn)行全面的績(jī)效評(píng)價(jià)和回訪(fǎng)來(lái)確定所招人員是否“人職匹配”、所用甄選方法是否可信有效、招聘團(tuán)隊(duì)是否專(zhuān)業(yè)以及入職引導(dǎo)是否得當(dāng)?shù)取?/p>

通過(guò)以上一系列的反饋與評(píng)估，可以促使我們及時(shí)總結(jié)輔導(dǎo)員招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，為今后招聘體系的優(yōu)化提供依據(jù)，從源頭上把好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)第一關(guān)。

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