摘 要 人才也是第一生產(chǎn)力。對于各級組織來說，與引進(jìn)和培養(yǎng)人才同等重要的是留住人才，要通過改革的思路和發(fā)展的眼光，一是要感情留人，改進(jìn)現(xiàn)有思想教育模式，和人才心靈相通；二是要待遇留人，改革現(xiàn)有績效考核模式，讓人才勞有所得；三是要事業(yè)留人，發(fā)展并提升組織的前景，造人才成功平臺(tái)，最終實(shí)現(xiàn)組織與人才的同向奮進(jìn)，互利共贏。

關(guān)鍵詞 留住人才 深化改革 科學(xué)發(fā)展

黨的十八大確立了科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)思想，其中以人為本的管理理念，是我國當(dāng)前人才工作的重要指南。黨的十八屆三中全會(huì)作出了全面深化改革的總體部署，也再次吹響了包括人事制度改革在內(nèi)的全國各行業(yè)、各領(lǐng)域的改革號(hào)角。因此，按照中央的頂層設(shè)計(jì)，加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，重點(diǎn)做好人才的留用工作，是當(dāng)前我國各級各類組織發(fā)展的重要課題。

一、感情留人：改進(jìn)現(xiàn)有思想教育模式，和人才心靈相通

現(xiàn)代組織的雇傭關(guān)系，不僅僅表現(xiàn)在組織能夠?qū)T工提供直接或間接的貨幣報(bào)酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因組織對個(gè)人業(yè)績和能力的認(rèn)可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感，以及由于個(gè)人能力的發(fā)揮而帶來的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等。當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強(qiáng)烈，員工對組織的歸屬感越強(qiáng)，跳槽動(dòng)機(jī)就越弱。

縱觀我國目前在人才管理方面的思想教育模式，過多地關(guān)注了人才的物質(zhì)利益，也比較注重人才發(fā)展的平臺(tái)建設(shè)，但卻恰恰對人才的內(nèi)心需求的有忽視。根據(jù)馬斯洛需求理論，物質(zhì)和發(fā)展需求對人才非常重要，但精神的關(guān)注同樣不可或缺。

在這方面，我國各級組織要將人才的思想教育工作上升到組織文化建設(shè)的高度來推進(jìn)，在經(jīng)常交流溝通、文體活動(dòng)跟進(jìn)的基礎(chǔ)上，要關(guān)注人才生活中的一些具有個(gè)性化、特異化的心理訴求，時(shí)常讓人才感受到意料之外的驚喜，即真正做到以人為本，想人才之所想，解人才之所急，做人才之所愿，真正地走到人才的心里，從而形成人才與組織的心靈相溶，互促共進(jìn)。

二、待遇留人：改革現(xiàn)有績效考核模式，讓人才勞有所得

物質(zhì)是第一位的，人才也不例外。在加強(qiáng)精神激勵(lì)的基礎(chǔ)上，根本落腳點(diǎn)仍然在放在物質(zhì)激勵(lì)方面。目前，高薪引才是各個(gè)組織在人才建設(shè)方面的重要方式，這也對組織留才戰(zhàn)略指明了工作方向，即一直要保持人才在組織、在行業(yè)的物質(zhì)收益具有相當(dāng)?shù)母偁幜Α．?dāng)然，這種物質(zhì)激勵(lì)的載體不僅僅包括薪酬，股權(quán)、期權(quán)等物化方式也是一些重要載體，這種即期和遠(yuǎn)期收益的配比關(guān)系，需要組織結(jié)合自身實(shí)際和人才的需求來靈活加以應(yīng)用。

在待遇留人方面，現(xiàn)代組織要重點(diǎn)改革現(xiàn)有績效考核模式，按照生產(chǎn)要素的投入產(chǎn)出關(guān)系，使人才在傾心付出時(shí)，一直要得到較高的、與之相匹配的收益，從而體現(xiàn)出績效的效率與公平。

同時(shí)，對于組織來說，也要制定更加科學(xué)、規(guī)范、有效的薪酬福利體系，來實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部各層級員工的一種整體平衡。對于組織來說，各層級員工都是不可或缺的，為人才量身定制具有競爭力的薪酬無可厚非，但切不可留住了人才，趕走了普通員工，從而失去了組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

三、事業(yè)留人：發(fā)展并提升組織的前景，造人才成功平臺(tái)

我國已經(jīng)成為世界最重要、最具活力的經(jīng)濟(jì)體之一，特別是在世界金融危機(jī)的影響下，從高層次人才就業(yè)角度看，我國具有很強(qiáng)的吸引力。因此，我國各級組織要有更強(qiáng)的危機(jī)感和搶抓機(jī)遇的意識(shí)，緊緊抓住國內(nèi)外高端人才加速流動(dòng)的難得機(jī)遇，找準(zhǔn)組織人才戰(zhàn)略的發(fā)展方向，為引進(jìn)并留住人才提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮人才在組織發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。

根據(jù)馬斯洛需求理論，自我實(shí)現(xiàn)是人的需求的最高層次，特別是對于人才來說，盡管也有物質(zhì)和精神的需求，但其最高層級的需求仍在于，通過自身的不懈努力，利用組織的發(fā)展平臺(tái)，借助一系列技術(shù)、業(yè)務(wù)的成果體現(xiàn)，來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

因此，對于組織來說，一定要用發(fā)展的眼光和戰(zhàn)略的思維，在努力提升組織未來美好愿景的基礎(chǔ)上，注重集合組織資源，為人才的能力發(fā)揮打造廣闊的平臺(tái)，引領(lǐng)組織與人才共度發(fā)展歷程，共享成功喜悅。在此過程中，作為組織管理來說，一定要將人才管理與平臺(tái)建設(shè)緊緊捆綁在一起，切不可出現(xiàn)人才中途出走、平臺(tái)荒廢的事情，那樣對組織的傷害將是巨大的。

人才是組織存在的重要基石，更是組織發(fā)展的第一生產(chǎn)力。站在新世紀(jì)的國際一體化發(fā)展大潮前，按照黨中央描繪的“十二五”規(guī)劃的宏偉藍(lán)圖，我們在加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的同時(shí)，唯有實(shí)行良好的留住人才戰(zhàn)略，用改革的思路來摒棄過去的一些過時(shí)的理念，用發(fā)展的眼光來創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)的管理模式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織與人才的良性互動(dòng)，和諧共榮，實(shí)現(xiàn)中國夢下的組織與個(gè)人共同發(fā)展的美好未來。

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（作者單位：中冶東方工程技術(shù)有限公司包頭鋼鐵設(shè)計(jì)研究院）