王欣東

[摘 要] 有效的人力資源管理激勵策略可有效提高事業(yè)單位職工的工作積極性，激發(fā)職工的主人公意識，使其能充滿斗志，全身心地投入到單位生產(chǎn)和管理工作中，發(fā)揮出自己的潛能，為單位發(fā)展做出貢獻，同時創(chuàng)造更大的社會效益與經(jīng)濟效益。本文從激勵機制在人力資源管理工作中的作用入手，對其在實踐工作中的運用和創(chuàng)新手段展開詳細的探討。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制；創(chuàng)新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 079

[中圖分類號] D630.3 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0130- 02

人力資源管理可引進激勵機制，利用激勵機制來鼓舞員工士氣，激發(fā)員工斗志，使其為單位創(chuàng)造更大的社會效益與經(jīng)濟效益，事業(yè)單位亦是如此。做好人力資源管理工作可有效提高事業(yè)單位生產(chǎn)能力，促進單位發(fā)展。

1 激勵機制在人力資源管理中的作用

所謂人力資源管理實際是指采用科學(xué)管理手段，對事業(yè)單位內(nèi)部存在的勞動力資源進行合理的配置，做到人盡其才，保持單位人力資源處于最佳使用狀態(tài)，讓每一個員工的自身價值都能得到體現(xiàn)。這是人力資源管理的初衷，也是其最終目的，對事業(yè)單位的長足發(fā)展起著決定性作用。

1.1 激勵機制可激發(fā)人力資源的工作積極性

新時代下，事業(yè)單位利用傳統(tǒng)的加薪、升職方法已經(jīng)無法真正激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性，原因在于外界誘惑因素太多，普通的加薪升職已經(jīng)對員工失去了誘惑力，這就需要改變策略，另辟蹊徑。激勵機制是一套科學(xué)合理的管理制度，將其應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理工作中時，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性，提高其工作興趣，還能發(fā)現(xiàn)員工的工作能力，挖掘其潛在價值，使其為單位的進步與發(fā)展做出更大的貢獻。

1.2 激勵機制有助于人力資源整體素質(zhì)的提升

人力資源管理的目的在于發(fā)揮人力作用，體現(xiàn)人力資源價值。21世紀所有企事業(yè)單位都要意識到人力資源的重要性，要重視對人才創(chuàng)造性的培養(yǎng)，利用激勵機制來有效提高人力資源素質(zhì)，使其能完全勝任崗位工作，確保企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。

2 事業(yè)單位人力資源管理運用到的激勵機制理論

隨著激勵機制在人力資源管理中應(yīng)用的不斷深化，相關(guān)學(xué)者對激勵機制理論的研究也越來越深入，并且取得了豐碩的研究成果，為事業(yè)單位管理工作的開展奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。

研究得出的激勵機制理論有很多種，研究方法和研究目的不同，最終得到的研究結(jié)果也不同。激勵機制研究理論可分為內(nèi)容型理論、過程型理論、行為改造型理論和綜合型理論。不論哪一種理論，其在應(yīng)用實踐過程中都離不開員工。即任意一種激勵機制理論的應(yīng)用都要以單位員工為基礎(chǔ)，將員工作為激勵對象，通過提高報酬、增長預(yù)期等方式來激勵員工，達到提高員工工作積極性，激發(fā)員工工作興趣的目的。

3 激勵機制的創(chuàng)新與完善

不論是實際的經(jīng)濟獎勵，還是社會地位及職位的提升，激勵機制的立足點都是滿足員工的個人需求。在新時期，事業(yè)單位必須建立更加完善的激勵機制，利用激勵機制來帶動員工工作積極性。員工激勵機制的建立可從以下幾個方面入手。

3.1 建立“以人為本、追求卓越”的事業(yè)單位文化

優(yōu)秀的事業(yè)單位文化所帶來的滿足感、成就感和榮譽感，會讓員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。“以人為本”的管理理念是，當(dāng)事業(yè)單位滿足了員工各種需求的時候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)造力將會極大地提升，就可以為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻。因此，事業(yè)單位必須要努力維護和改善單位與員工的關(guān)系，促進普通員工和管理層的溝通。同時，還要營造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視員工的智慧吸收，使員工通過自身能力的展示參與到單位管理決策中，使其能充分感受到自我實現(xiàn)的喜悅，感受到事業(yè)單位對其員工能力的尊重，同時也讓員工認識到自己在單位的重要性，不斷增強員工的歸屬感。

3.2 建立“體現(xiàn)貢獻、評優(yōu)表彰”的績效管理體系

一個好的績效管理體系，應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準、以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。在制度運行中必須要強調(diào)適度原則：一是考核標(biāo)準不能定得太高，以員工經(jīng)過努力均能達到為準；二是不能強制規(guī)定淘汰比例，全部達標(biāo)就不用淘汰。

3.3 建立“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度

事業(yè)單位人才的開發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于教育培訓(xùn)。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上，既要考慮崗位需求、單位未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權(quán)，允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機會的分配上，要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。

3.4 建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

目前國內(nèi)不少事業(yè)單位都不注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。事實上，很多員工在一個崗位甚至多個崗位工作、培訓(xùn)后，會表現(xiàn)出其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣，如果此時事業(yè)單位能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對其未來工作生涯進行專業(yè)引導(dǎo)，相信一定能更好地激發(fā)員工的工作潛能。這項工作表面看起來是多余的人力成本投入，但從長遠來看，卻是一項有回報的投資項目。

4 結(jié)束語

綜上所述，在事業(yè)單位管理工作中，利用激勵機制可有效提高人力資源管理水平和管理能力，使事業(yè)單位內(nèi)部工作的開展更加有效。當(dāng)然，激勵機制的運用并不局限于報酬和調(diào)職兩個方面，還可通過重點培養(yǎng)、增長預(yù)期、豐富工作內(nèi)容等多種方式對員工進行激勵，使其工作能力得到充分的發(fā)揮，價值得到最大化實現(xiàn)，最終達到員工和單位，部門和單位同步發(fā)展的目的。總之，激勵機制能有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作積極性，激勵員工為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻。

主要參考文獻

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