曹玉梅

[摘 要] 為了提高員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，吉林森工集團財務(wù)公司經(jīng)過多年的研究與實踐，形成了系統(tǒng)的員工激勵約束管理辦法。本文結(jié)合吉林森工集團行業(yè)特點，對員工激勵約束機制進行了總結(jié)分析，以期對構(gòu)建員工激勵機制、約束機制和績效考核機制提供參考。

[關(guān)鍵詞] 財務(wù)公司；激勵；約束；機制；創(chuàng)新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 044

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0073- 03

1 前 言

員工激勵約束機制涉及面廣，綜合性強，歷來是人力資源管理的重點和難點。特別是現(xiàn)階段，國內(nèi)外經(jīng)濟形勢復(fù)雜多變，知識化、信息化、全球化的沖擊不斷加強，財務(wù)公司行業(yè)經(jīng)營壓力日益增大，加之員工流動頻繁、創(chuàng)新型人才稀缺，財務(wù)公司可持續(xù)發(fā)展面臨嚴峻挑戰(zhàn)。破解發(fā)展難題，不僅需要在資金、技術(shù)、市場等方面尋求外延支撐，更需要通過創(chuàng)新激勵約束機制、強化人力資源管理來挖掘內(nèi)生動力。本文旨在探討建立員工激勵約束機制的新方式和新思路，以此改善人力資源管理現(xiàn)狀，推動公司快速、健康和可持續(xù)發(fā)展。

2 建立激勵約束機制的基本原則

激勵約束機制是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營宗旨、完成長遠發(fā)展目標的最根本保障方式。一方面，企業(yè)要通過激勵約束機制與員工建立和維持良好的組織關(guān)系。人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力，無論是馬斯洛理論的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，還是ERG理論的生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要，無一不彰顯以人為本理念。我們要知道員工想什么、要什么，或職級、或榮譽、或薪酬，創(chuàng)造條件實現(xiàn)員工所想，給予員工所要，以軟激勵吸納和留住人才。另一方面，企業(yè)要通過激勵約束機制確保員工的舉止行為符合企業(yè)所需。員工必須依附于服務(wù)，為企業(yè)經(jīng)營宗旨、經(jīng)營目標服務(wù)，遵章守紀，行為約束，愛崗敬業(yè)，提高本領(lǐng)。企業(yè)必須對員工工作實施過程管控，讓員工有所為有所不為，給予底線要求，以硬約束引導(dǎo)和教育員工。只有實現(xiàn)軟激勵與硬約束的有機結(jié)合，才能發(fā)揮人才作用，才能最終實現(xiàn)企業(yè)的夢想、員工的理想。因此，建立科學、有效的員工激勵約束機制，必須遵從不可分割原則，有軟激勵必有硬約束，二者缺一不可；必須遵從導(dǎo)向性原則，激勵和約束要圍繞員工成長和企業(yè)發(fā)展目標，二者相輔相成；同時，激勵約束措施能夠讓員工理解、接受、認同，必須要有科學的依據(jù)，依據(jù)不是主觀臆斷，只能通過嚴格細致的考核，所以，激勵約束機制還要遵從有效考核原則。

3 激勵約束機制的構(gòu)成

基于上述原則，激勵約束機制可簡單地劃分為激勵機制、約束機制和績效考核機制。其中，激勵機制和約束機制主要有以下內(nèi)容：

滿足員工物質(zhì)需要——物質(zhì)激勵約束

這是最基本的激勵約束手段。激勵，包括發(fā)放工資、獎金、福利品等，在滿足員工基本需要的前提下，通過額外的物質(zhì)刺激，表彰先進；約束，則是通過適度的罰沒懲戒，鞭策落后。

滿足員工晉級需要——職級激勵約束

激勵，通過職務(wù)晉升，讓優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，讓更多的員工看到機會，產(chǎn)生愿景，并營造公司公平、公正、公開的競爭環(huán)境；約束，限定員工晉升條件，明確職務(wù)處分原則等。

滿足員工精神需要——名譽激勵約束

又稱為精神激勵約束。激勵，通過精神層面的鼓勵，提升員工思想境界、理念意識，培養(yǎng)塑造員工榮譽感和自豪感，調(diào)動工作積極性；約束，強化企業(yè)文化的貫徹力、執(zhí)行力和影響力，以及警示、警告等。

績效考核機制

激勵約束事關(guān)員工切身利益，必須有真實、準確、客觀的依據(jù)才能做出激勵約束決策，而依據(jù)來源則是績效考核?？冃Э己耸峭ㄟ^一系列方式方法評定員工的工作完成情況、績效實現(xiàn)情況、自身發(fā)展情況等。這是激勵約束機制中最為重要的環(huán)節(jié)。

4 激勵約束機制的創(chuàng)新

各家財務(wù)公司的激勵約束機制或傳承于背靠集團公司，或借鑒于優(yōu)秀商業(yè)銀行，各有特色。本文從財務(wù)公司行業(yè)的適應(yīng)性、前瞻性角度，提出一些思路和想法以供參考。

4.1 激勵與約束的方式探討

物質(zhì)激勵約束。在所屬集團公司范圍內(nèi)，財務(wù)公司所發(fā)揮的金融職能作用日益明顯，經(jīng)營地位日益提高，但所承擔的經(jīng)營風險也日益增大，為了提升激勵措施的有效性，物質(zhì)激勵措施應(yīng)更加大膽、靈活和放開。一是要與公司效益相掛鉤，將公司效益劃分為不同的區(qū)間，效益每達到一個區(qū)間則執(zhí)行相應(yīng)的工資標準，效益高，則工資高，效益低，則自動降薪，既不超出公司承受范圍，又有一定的激勵性。二是要打破平均主義，以獎金為例，要與個人業(yè)績相掛鉤，通過考核真實體現(xiàn)員工實績，多勞多得，少勞少得，不勞不得，有條件的，亦可設(shè)立獎金池和獎勵標準，達到標準的員工自動領(lǐng)取額外獎勵。三是手段要靈活，以福利品為例，不在于給什么，而在于怎么給。比如員工生日送上一份祝福、三八節(jié)給女同事送上一個驚喜、母親（父親）節(jié)給家屬送上一張賀卡等，看似事小，卻能感動員工，讓員工對公司更加依賴、信任。物質(zhì)約束，則要做到有獎必有罰，通過規(guī)章制度明確對嚴重失職員工的必要責任追究，通過勞動合同明確對違反勞動紀律的員工進行必要處分，如降薪、罰款、差異化福利政策等。

職級激勵約束。這是員工關(guān)注度較高的一項激勵措施。如何用有限的職級數(shù)量來發(fā)揮正面的職級激勵作用，也是各家公司重點研究的課題。我們認為，一是嘗試突破傳統(tǒng)崗位分級設(shè)置。改變正職、副職、員工的三級劃分，或部門經(jīng)理、員工二級劃分，按照員工的從業(yè)時間、業(yè)績、責任和能力等盡可能劃分更多的職級，如一級員工、二級員工、三級員工、副職、正職等，或見習、一般、熟練、專項、管理等。級別數(shù)量的增加，自然會壓縮員工晉級周期，能夠讓員工不斷地看到晉級的希望，不斷充滿晉級的動力。同時，也更加清晰地劃分了不同職級員工所承擔的責任，讓員工的目標不好高騖遠，而是一步一步踏踏實實成長。二是要明確晉級標準。員工晉級，不能論資排輩，不能平衡照顧，而是側(cè)重能力業(yè)績，側(cè)重崗位需要。標準方面，首先可以嘗試區(qū)分員工是否勝任本部門某一崗位、多個崗位、全部崗位或公司綜合性工作，區(qū)分業(yè)績多少，區(qū)分有無或幾項基礎(chǔ)管理或業(yè)務(wù)創(chuàng)新成果被公司采用，是否有較強的組織和協(xié)調(diào)能力等，作為員工晉升各個級別的首要標準；其次則是員工職稱、學歷、從業(yè)資格、專長；最后則考慮工作年限。三是輔以嚴格的審批流程。員工晉級要依據(jù)充分、程序嚴謹、審批公開。通過專門部門審核，由公司經(jīng)營層面會議批準，并將結(jié)果公示、公布等。同時，對貢獻較大、能力突出、德才兼?zhèn)?、群眾高度認可的員工，允許破格晉級或跨級晉升。而職級約束方面，對工作消極、不能完成本職工作、業(yè)績較差的員工，不予晉級或予以降級。這樣，營造能上能下、公平合理的用人機制，不僅能吸引人才，更能留住人才。

名譽激勵約束。金融從業(yè)人員是高素質(zhì)群體，在追求物質(zhì)激勵的同時，對精神層面的激勵更易包容和接納，特別是在物質(zhì)激勵有限的情況下，名譽激勵會起到良好的輔助激勵作用。財務(wù)公司非人員密集型行業(yè)，專業(yè)多集中于金融、財務(wù)、信息等，員工間競爭壓力不明顯。因此，財務(wù)公司名譽激勵措施應(yīng)有其特殊性。一是創(chuàng)造能力展示平臺，針對不同層次的員工采取個性化激勵方式，或委任為學術(shù)研究帶頭人，或委任為專題項目負責人，讓員工從幕后走向臺前，更能有效樹立其信心，激勵其進步。二是創(chuàng)造員工學習平臺。讓有專長的員工為其他員工講課授業(yè)，樹立員工自豪感。安排員工參加外部培訓(xùn)、學習，代表公司參與外部交流，且盡量機會均等，讓更多的員工在增長見識的同時心存優(yōu)越感。三是創(chuàng)造榮譽展示平臺。可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺宣揚員工事跡，發(fā)表員工文章，或開發(fā)獻花系統(tǒng)，通過員工互相獻花，讓做出貢獻的員工得到同事們的真誠激勵，讓激勵他人的員工從中得到感悟。四是繼續(xù)發(fā)揮黨、團、工會的組織力量。首先，適時發(fā)展新黨員，通過入黨激發(fā)員工榮譽感；其次，工會和共青團組織帶領(lǐng)員工參政議政、獻計獻策，樹立員工責任感；再者，要多組織才藝表演、羽毛球、乒乓球等喜聞樂見的文娛活動，展示員工才華，增強凝聚力。名譽約束方面，除常見的批評、警告、行為規(guī)范約束外，更重要的是要強化企業(yè)文化的約束力，通過踐行企業(yè)文化，讓員工統(tǒng)一思想，樹立信念，端正行為，轉(zhuǎn)變習慣，并自覺約束行為，這比強制約束力更為有效。

4.2 績效考核的方式探討

激勵約束機制要有前瞻性和延續(xù)性，要為公司長遠發(fā)展服務(wù)。其中，績效考核機制更是如此。不僅要與公司當期利益和員工個人利益相掛鉤，還應(yīng)與公司長遠發(fā)展相掛鉤，既要考核員工當期工作實績，鼓勵員工高效地完成本階段工作任務(wù)，更要考核員工對公司未來發(fā)展的貢獻度，鼓勵員工充分發(fā)揮聰明才智，積極開展有利于公司長遠發(fā)展的工作?；谝陨夏康?，我們嘗試把績效考核的內(nèi)容設(shè)定為以下4部分。

日常工作：指部門或員工按照崗位規(guī)范描述的工作職責和工作標準應(yīng)當完成的各項本職工作，以及臨時性工作、集體活動和勞動紀律等。

基礎(chǔ)工作：指部門或員工所做的對財務(wù)公司經(jīng)營與發(fā)展具有基礎(chǔ)性、創(chuàng)新性、拓展性的工作，或解決財務(wù)公司疑難性問題的工作，以及使公司效益得到穩(wěn)定增長或經(jīng)營風險得到有效控制的工作。

業(yè)務(wù)創(chuàng)新：指部門或員工開展的除吸收集團成員單位存款、辦理集團成員單位資金結(jié)算、向集團成員單位發(fā)放與收回貸款、金融機構(gòu)同業(yè)存款與結(jié)算、證券投資與收回、固定資產(chǎn)租賃等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)以外的使公司增加收入、減少費用、提高效率、降低損失并為公司帶來利潤的經(jīng)營業(yè)務(wù)或風險防控業(yè)務(wù)。

工作目標：指財務(wù)公司內(nèi)部經(jīng)營指標目標值。包括營業(yè)收入、營業(yè)費用、資金集中度、準備金率、存款加權(quán)利率、不良資產(chǎn)比率等。

上述考核內(nèi)容，既有定性部分，又有定量部分；既包含了對員工當前及未來成長的要求，也涵蓋了對公司當期經(jīng)營和未來發(fā)展的要求，并著重體現(xiàn)了員工與公司共同發(fā)展理念。而考核結(jié)果體現(xiàn)在激勵約束的兌現(xiàn)，更有利于發(fā)揮其激勵約束系統(tǒng)的引導(dǎo)性作用。

考核指標方面。我們可以依照SMART法（明確的、可量化的、可實現(xiàn)的、實際的、有時限性的）、目標考核法、關(guān)鍵事件法、360度績效評估法進行考核指標的設(shè)定。總體而言，財務(wù)公司各部門按照統(tǒng)一的戰(zhàn)略部署、統(tǒng)一的經(jīng)營目標開展工作，績效考核指標存在一致性；但對個體而言，不同階段的戰(zhàn)略調(diào)整，各部門工作目標、業(yè)務(wù)重點和業(yè)務(wù)繁雜程度不同，績效考核指標也存在差異性。對此，我們必須清晰劃分考核指標的一致性與差異性，才能確保考核結(jié)果的公正性，而差異性需要通過指標權(quán)重進行調(diào)節(jié)和平衡。

日常工作：一致性方面，各部門根據(jù)各自的年度戰(zhàn)略任務(wù)和崗位職責，每月列出詳細的日常工作計劃，將計劃的全面性和完成情況列為考核內(nèi)容，以此要求員工保質(zhì)、保量或提前完成各項工作任務(wù)；差異性方面，以完成臨時性工作的多少及其重要程度為考核對象，通過指標權(quán)重，拉開考核差距，通過激勵約束機制表彰先進部門，鞭策落后部門，以此鼓勵員工積極主動完成計劃外工作。

基礎(chǔ)工作：一致性方面，各部門根據(jù)公司中長期戰(zhàn)略安排和經(jīng)營需要，完成辦法制定、工作創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展、疑難問題解決、效益穩(wěn)定增長、風險有效控制等有助于完善公司基礎(chǔ)管理，以及有利于奠定未來發(fā)展基礎(chǔ)的工作，將工作完成情況列入考核對象；差異性方面，區(qū)分基礎(chǔ)工作的綜合性或全局性，專題性或局部性，通過考核權(quán)重區(qū)分業(yè)績，并落實不同的激勵政策，以此鼓勵員工多做有益于公司基礎(chǔ)建設(shè)的工作。

業(yè)務(wù)創(chuàng)新：一致性方面，各部門根據(jù)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略部署，積極研發(fā)新業(yè)務(wù)，拓寬盈利渠道，將增加的凈利潤指標作為考核對象，鼓勵業(yè)務(wù)部門加大投入，加快創(chuàng)新步伐；差異性方面，開展業(yè)務(wù)創(chuàng)新的部門可能涉及多個部門，需要以不同的權(quán)重比例進行劃分，特別是風險管理、行政管理、后期服務(wù)等非業(yè)務(wù)部門，既保障激勵約束機制的全面性，又能突出重點部門。對于非業(yè)務(wù)部門開展的管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新等，可另設(shè)單項激勵政策。

工作目標：一致性方面，全面考核當期經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況，包括營業(yè)收入、營業(yè)費用、資金集中度等經(jīng)營指標，存款加權(quán)率、不良資產(chǎn)率、準備金率等業(yè)務(wù)指標，信息管理情況、安全防火管理情況、檔案管理、內(nèi)外部檢查情況、形成不良影響、帶來的經(jīng)濟損失等風險管理指標。同時因各公司戰(zhàn)略側(cè)重點不同，還可將網(wǎng)站信息管理、員工培訓(xùn)管理、員工個人發(fā)展規(guī)劃落實情況等公司發(fā)展軟指標列入考核范圍。差異性方面，考核指標還要兼顧各部門的專業(yè)性。財務(wù)部門要相應(yīng)增加營業(yè)費用、存款加權(quán)率指標上的權(quán)重，資金集中部門要相應(yīng)增加資金集中率指標上的權(quán)重，創(chuàng)收部門相應(yīng)增加營業(yè)收入、不良資產(chǎn)率指標上的權(quán)重，風險管理部門要相應(yīng)增加外部檢查出問題指標上的權(quán)重，信息中心要相應(yīng)增加信息管理指標上的權(quán)重，辦公室要相應(yīng)增加安全防火管理、檔案管理指標上的權(quán)重。

由此，分別承擔著日常性工作、基礎(chǔ)性工作、創(chuàng)新性工作、經(jīng)營性工作考核任務(wù)的日常工作考核系統(tǒng)、基礎(chǔ)工作考核系統(tǒng)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新考核系統(tǒng)、工作目標考核系統(tǒng)等4個子系統(tǒng)，組成了公司整體績效考核系統(tǒng)?？己讼到y(tǒng)所產(chǎn)生的計分結(jié)果將直接影響激勵約束政策的下達和執(zhí)行。

4.3 激勵約束的周期性

對員工進行激勵約束要有時效性，不能超前，也不能延后，同時還應(yīng)參考績效考核周期。根據(jù)現(xiàn)行的財務(wù)會計制度，一個會計年度為最長周期較為合理。以績效考核四大子系統(tǒng)為例：

日常工作、基礎(chǔ)工作考核，可以一個月為考核周期，每月終了進行考核，月終兌現(xiàn)激勵約束政策。業(yè)務(wù)創(chuàng)新、工作目標考核，可以一個會計年度為考核周期，年底進行考核，年終兌現(xiàn)激勵約束政策。除此之外，有關(guān)重大戰(zhàn)略實施或短期內(nèi)不能取得成果的工作，激勵約束政策的周期則適當延長。

5 激勵與約束機制的保障措施

激勵約束機制是一把“雙刃劍”，應(yīng)用得好，可以發(fā)揮積極作用，調(diào)動員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，提升公司管理水平；應(yīng)用得不好，可能會引發(fā)各種矛盾，產(chǎn)生負面作用，甚至會影響公司發(fā)展大計。因此，激勵約束政策不能盲目，不能隨意，不能突然，要通過規(guī)范化、制度化和常態(tài)化，建立起激勵約束的長效機制。

5.1 機制保障

戰(zhàn)略：員工激勵約束系統(tǒng)作為重要的管理舉措，應(yīng)上升到公司戰(zhàn)略高度，在發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)有詳盡的謀劃。同時，還要為每一位員工制訂個人長期發(fā)展規(guī)劃。個人發(fā)展規(guī)劃應(yīng)包括品德素質(zhì)、專業(yè)能力、職級晉升、工資待遇、家庭和諧等員工成長、需求方面的內(nèi)容。公司戰(zhàn)略與員工規(guī)劃相結(jié)合，確保兩者目標相一致，促進激勵約束系統(tǒng)發(fā)揮有力作用。

組織：員工激勵約束系統(tǒng)要有決策組織（董事會或總經(jīng)理辦公會），制訂或調(diào)整激勵約束方案。要有執(zhí)行組織（人力資源管理部門），具體落實對員工的激勵和約束。要有監(jiān)督組織（內(nèi)部審計部門），對激勵約束的公正性、合理性以及執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查和反饋。要有宣傳組織（信息部門或辦公室），適度披露員工獎懲情況，加以正面宣傳和引導(dǎo)。

5.2 制度保障

激勵約束系統(tǒng)的執(zhí)行需要制度保障。物質(zhì)激勵，要有工資發(fā)放制度、資金分配制度、員工福利規(guī)定。勞動紀律，要有員工出勤、休假制度和行為規(guī)范規(guī)定。員工晉級要有晉級，管理辦法，各項評比也要有詳細規(guī)定?？傊?，無規(guī)矩不成方圓，沒有嚴密的制度，激勵約束的影響力和執(zhí)行力會大打折扣。

總之，財務(wù)公司應(yīng)當根據(jù)自身實際情況，打造有利于長遠發(fā)展的員工激勵約束系統(tǒng)，促進人力資源的開發(fā)、管理和使用，進而為公司建設(shè)一支高素質(zhì)員工隊伍，推進公司未來發(fā)展。