于姍姍　丁先宏

【摘要】隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展、體制的不斷健全，人民群眾對(duì)社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的管理也在不斷加強(qiáng)。本文通過分析事業(yè)單位績(jī)效管理中常易出現(xiàn)的問題并對(duì)解決方法進(jìn)行探討，希望對(duì)建立有效的績(jī)效管理體系提供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位績(jī)效管理 問題 對(duì)策

一、績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理是一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)與開發(fā)整合成一體的獨(dú)立的通用體系?？?jī)效管理是管理者設(shè)定員工工作目標(biāo)與內(nèi)容、提升員工工作能力以及評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工工作成果的過程，是在員工的績(jī)效如何有效促進(jìn)單位組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的框架下進(jìn)行的。

二、績(jī)效管理的目的和意義

一個(gè)單位無論處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升單位的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。對(duì)于企業(yè)來說，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰；對(duì)于事業(yè)單位來說，組織和個(gè)人的績(jī)效不能持續(xù)提升，將阻礙社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展進(jìn)度，也許在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)被群眾所認(rèn)識(shí)，但是隨著我國(guó)體制的不斷完善，終將被問責(zé)、被替代、被歸并。因此，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和工作流程的優(yōu)化、最終目標(biāo)就是確保員工的績(jī)效完全符合單位總體目標(biāo)的達(dá)成。

三、績(jī)效管理中常易出現(xiàn)的問題

（一）將績(jī)效考核和績(jī)效管理混為一團(tuán)

1.重考核，輕管理?？?jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)，其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是很片面的。有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)是基于“PDCA”形成的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效推進(jìn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，以保證公司、部門、員工各級(jí)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效考核盲目使用負(fù)激勵(lì)。重處罰，輕獎(jiǎng)勵(lì)是不少企業(yè)慣用的考核方式；有些事業(yè)單位自推行績(jī)效工資改革以來，對(duì)新政策沒有進(jìn)行仔細(xì)的思考和深入的研究，盲目的將原有做加法的分配形式，全盤改成做減法的形式，使員工產(chǎn)生了心里落差，從原有的重獎(jiǎng)勵(lì)，變?yōu)橹靥幜P。沒有哪一個(gè)職業(yè)者愿意呆在一個(gè)動(dòng)輒受罰的單位?？?jī)效管理應(yīng)善用正激勵(lì)，慎用負(fù)激勵(lì)，“獎(jiǎng)字當(dāng)先，獎(jiǎng)大于罰”，這樣才能有效牽引員工積極奮進(jìn)。

3.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。眾所周知建立績(jī)效考核指標(biāo)體系確實(shí)難度很大。有的單位在設(shè)置指標(biāo)時(shí)貪多求全，生怕有些方面沒有管控到位而讓員工“出軌”，其實(shí)任何事物都有重點(diǎn)與非重點(diǎn)之分，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)講求關(guān)鍵，那些關(guān)系到單位的生存與發(fā)展的關(guān)鍵管控項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)控制。

（二）績(jī)效管理的效果易受管理者主觀因素的影響

1.管理者對(duì)績(jī)效管理的消極情緒，使績(jī)效管理流于形式。一些單位里的中層管理人員認(rèn)為填寫績(jī)效考核表格會(huì)影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對(duì)下屬的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，認(rèn)為自己評(píng)價(jià)有失公正，總想由人力資源部門或成立考核組來對(duì)員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念的影響下，績(jī)效管理流于形式也就不足為奇了。

2.管理者不熟悉績(jī)效管理中評(píng)估和面談的技巧，因認(rèn)識(shí)不夠、溝通能力不強(qiáng)、準(zhǔn)備不足等因素，會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的偏差或面談效果不理想?？?jī)效管理的評(píng)估環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位績(jī)效管理的薄弱環(huán)節(jié)，很少有事業(yè)單位能夠合理的使用評(píng)估和面談。即使有做得好的單位，在進(jìn)行年終總結(jié)溝通時(shí)，也常常因不熟悉面談的技巧，使談話草草收?qǐng)?，沒有達(dá)到理想的效果。

四、解決績(jī)效管理問題的對(duì)策研究

（一）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

1.注重工作分析和崗位分析。科學(xué)的工作分析是確定績(jī)效考評(píng)的主要因素，根據(jù)組織目標(biāo)，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等。如果沒有就工作內(nèi)容做明確的說明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀，最終導(dǎo)致爭(zhēng)權(quán)推責(zé)，人浮于事的現(xiàn)象。工作分析，即是讓員工提前了解公司將如何對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)，以及考評(píng)的依據(jù)是什么。

2.量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)中常易出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊的現(xiàn)象，比如工作數(shù)量如何算“大”，工作責(zé)任感如何算“強(qiáng)”等，考核體系中缺乏明確的說明，導(dǎo)致考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，考核結(jié)果無法公平公正。因此，將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡量量化的形式來設(shè)定，用絕對(duì)的描述形式（如“辦理日常社保業(yè)務(wù)50件”）要比相對(duì)的描述形式（如“將工作效率提高20%”）更容易讓人一目了然。

3.重視績(jī)效反饋和改進(jìn)?？?jī)效反饋與改進(jìn)是發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的基本方式，也是不斷促進(jìn)績(jī)效增長(zhǎng)的手段。但是實(shí)際很多情況下，各級(jí)管理者只有考核，沒有組織改進(jìn)，或者是簡(jiǎn)單點(diǎn)出有問題，要加以改進(jìn)，對(duì)改進(jìn)過程不聞不問?？?jī)效不高，到底是哪里出了問題，到底該怎么去改進(jìn)？這往往不是一個(gè)人的事情，是關(guān)系到單位整體的事情，個(gè)人績(jī)效不高勢(shì)必導(dǎo)致整體績(jī)效低下。因而，一個(gè)合格的管理者，善于組織績(jī)效改進(jìn)，而且將它當(dāng)作與下屬溝通，增進(jìn)友誼的重要方式。

（二）重視對(duì)績(jī)效管理的宣傳與培訓(xùn)

1.人力資源部門在績(jī)效管理中起政策制定和咨詢的作用。人力資源部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角；各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者），又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人（考核者）。人力資源部門是要對(duì)所采用的考評(píng)手段提供建議和協(xié)助，如準(zhǔn)備詳細(xì)的評(píng)估表格和流程；負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理者提升他們的考評(píng)技能；負(fù)責(zé)監(jiān)管評(píng)估體系，最后是確保評(píng)估的形式與標(biāo)準(zhǔn)符合公平公正的要求，而不要過時(shí)。因此，人力資源部門要重視對(duì)自身的宣傳，逐步化解員工尤其是決策領(lǐng)導(dǎo)們觀念上的偏見，擺正位置，這樣才能使績(jī)效管理工作步入正常的、良性的發(fā)展過程。

2.通過培訓(xùn)提高管理者的考評(píng)技巧、能力素質(zhì)和管理水平。人力資源部門另一方面要重視對(duì)員工尤其是管理者績(jī)效管理方面的專題培訓(xùn)。

五、結(jié)束語

績(jī)效管理不是每年一次的活動(dòng)，而是管理者不斷給予下屬反饋、提供輔導(dǎo)、協(xié)助他們進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。事業(yè)單位只有在轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)的前提下，通過不斷的改進(jìn)、調(diào)整、完善、利用好績(jī)效管理這個(gè)強(qiáng)有力的工具，才能使員工保持積極的、創(chuàng)新的、責(zé)任的意識(shí)，才能保證社會(huì)公益事業(yè)的不斷發(fā)展，滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的精神文化要求和需要。

參考文獻(xiàn)

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