口述/郭盛 郝健

創(chuàng)業(yè)公司早期，由于規(guī)模和品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招聘主要靠熟人推薦。隨著公司規(guī)模增大，商業(yè)模式不斷成熟，企業(yè)對(duì)人才的需求不斷增加，對(duì)人才的專業(yè)性要求提升，熟人推薦未必能夠滿足。

于是，企業(yè)招聘從單一的熟人渠道到多渠道演變，包括網(wǎng)絡(luò)、電視、校招等等。相對(duì)而言，互聯(lián)網(wǎng)公司通過網(wǎng)絡(luò)招聘最為合適。

各個(gè)渠道各有優(yōu)勢(shì)，使用何種渠道要看企業(yè)的需求。像普通市場(chǎng)類、營(yíng)銷類的崗位，如果用人量不大，時(shí)間不急，一般通過招聘網(wǎng)站、微博、微信等，發(fā)布職位后，守株待兔。管理型或者專業(yè)性人才需要去挖。

比如在我們（智聯(lián)招聘）的平臺(tái)上，創(chuàng)業(yè)公司不太可能買首頁(yè)廣告欄，等著人來投奔，希望不大，尤其是相對(duì)高端的人才。這就需要企業(yè)主動(dòng)出擊，想辦法把企業(yè)傳播出去?，F(xiàn)實(shí)的情況是“酒香也怕巷子深”，尤其是在渠道如此之多的情況下，看上去似乎覆蓋度高，但是用戶的時(shí)間碎片化了，未必能看到你的信息，所以不如把時(shí)間花到一處。據(jù)我們調(diào)查，中小企業(yè)對(duì)人才的需求100%增長(zhǎng)，但真正的求職者最多只是以10%增長(zhǎng)，在這種反差之下，企業(yè)更要把自己的好崗位發(fā)出去，用專業(yè)的辦法去找到自己想要的人才。

根據(jù)這個(gè)趨勢(shì)，智聯(lián)做了一些針對(duì)性的服務(wù)。我們有個(gè)產(chǎn)品叫易聘，為中小企業(yè)提供一站式招聘工具箱。很多創(chuàng)業(yè)公司沒有專門的HR部門，對(duì)HR的常用工具并不熟悉，我們將這些東西打包賣給他們，讓他們得到一些額外的幫助。

中小企業(yè)一般買不起我們首頁(yè)的欄目，校招的時(shí)候更是如此。為此，我們推出精準(zhǔn)廣告服務(wù)的產(chǎn)品。首頁(yè)有大按鈕，在顯示搜索結(jié)果的時(shí)候，我們將這些信息精準(zhǔn)推送給用戶。

中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)展空間……如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規(guī)劃，合理的職業(yè)培訓(xùn)，也能夠吸引很多人才，而且這一點(diǎn)很多企業(yè)都有能力做到。在我們看來，找不到人肯定是給出的東西不夠好，他們沒把求職者當(dāng)客戶看待。如果每個(gè)人都拿出在淘寶上賣商品的勁兒來做招聘，不愁人才。

中小企業(yè)招人，“合適的”是第一選擇。很多企業(yè)招聘軟件工程師要的是5年工作經(jīng)驗(yàn)，但我們庫(kù)里最多的是3年的，而且根據(jù)我們分析，這樣的工程師完全可以滿足他們的需要，所以我們要把這種信息反饋給客戶，讓他調(diào)整崗位要求。有個(gè)別極端的公司，在招聘信息里提到，“凡在以下公司工作過的優(yōu)先考慮”，然后把所有世界500強(qiáng)的公司列出來。我們不提倡這種做法，而是根據(jù)這些企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行推送，平衡招聘效果。中小企業(yè)的名氣有限，但他們有自己的優(yōu)勢(shì)，CEO和大家一起辦公，一種家庭式的環(huán)境，培訓(xùn)和工作時(shí)間相對(duì)靈活等等。我們認(rèn)為中小企業(yè)在招聘的時(shí)候，應(yīng)該把這些好的方面展示出來，而不是生硬的公司介紹。在我們的問卷調(diào)查里， 關(guān)于“你希望在公司招聘頁(yè)看到哪些信息”，除公司介紹、崗位介紹外，應(yīng)聘者還希望看到公司老板或者經(jīng)理的微博，要看他們的動(dòng)態(tài)。

中小企業(yè)最受求職者關(guān)注的要素，據(jù)我們調(diào)查，排名前三的分別是：良好的收入、個(gè)人發(fā)展前景、員工獲得的尊重。接下來還包括正規(guī)的管理、五險(xiǎn)一金等。以前求職者對(duì)中小企業(yè)有所顧慮，是覺得他們不規(guī)范，2008年新勞動(dòng)法出臺(tái)后，小企業(yè)都走向了正規(guī)。再往上一層，員工更愿意看到企業(yè)對(duì)他們的承諾能夠?qū)崿F(xiàn)。在薪資上，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)給予中層干部的待遇還是很慷慨，但是對(duì)一線有待提高。

至于中小企業(yè)是否需要一個(gè)獨(dú)立的HR部門，沒有固定指標(biāo)。我們建議50人以上規(guī)模的公司設(shè)立獨(dú)立的HR部門。HR能夠產(chǎn)生的效益不容忽視，試想一下，把HR的工作分散給其他人，既影響他們的本職工作，也影響HR工作。

但是中小企業(yè)的HR不一定需要具備專業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)是以創(chuàng)始人思想為核心運(yùn)作，需要看老板的選擇，有時(shí)他可能僅僅是需要一個(gè)人做一些基礎(chǔ)的HR工作而已。

每一個(gè)人離職都有他們自己的原因，但是綜合而言，有一些共同之處。

分不同年齡段來看。新人大多因?yàn)榭床坏焦镜那熬?、?dān)心自身難以獲得提升而離開。他們來之前其實(shí)心里有預(yù)期，起薪不會(huì)太高，如果企業(yè)沒能在其個(gè)人發(fā)展上給予更多，他就會(huì)走。管理型人才，大多因得不到尊重或與老板及公司氣場(chǎng)不和而離開。這里所謂的尊重，具體而言就是把員工當(dāng)平等的人看，給他自由發(fā)展的空間。軍隊(duì)式的管理，只會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)越來越差，高素質(zhì)的人才是不可能接受這種管理方式的。

擁有3到5年工作經(jīng)驗(yàn)的人，他們可能就比較實(shí)惠，大多因得不到足夠豐厚的薪酬和職位的提升，或者工作遇到瓶頸、看不到個(gè)人的發(fā)展而離開。

再有，小企業(yè)一開始職業(yè)規(guī)劃不清晰，沒有形成體系，成員靠熟人、關(guān)系、追求等走到一起。一旦企業(yè)遇到困難，或者迅速成長(zhǎng)，由于缺乏公開透明的制度，利益沖突隨即而來，所以如果創(chuàng)業(yè)的時(shí)候把丑話說在前頭，可能會(huì)好一點(diǎn)。

—— 整理/本刊記者 徐利君