谷亮

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)越來越廣泛地運(yùn)用“以人為本”理念進(jìn)行企業(yè)管理，重視人力資源管理和績效評(píng)價(jià)體系的作用。本文主要從企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)角度進(jìn)行研究，通過發(fā)現(xiàn)目前績效評(píng)價(jià)體系中存在的問題，針對不同問題提出解決措施，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效評(píng)價(jià)；研究

就如李嘉誠先生所說的“知識(shí)改變命運(yùn)”，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)盛行的時(shí)代，人才決定未來，優(yōu)秀人才是企業(yè)的重要資源和競爭力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素?？梢?，對人才的管理至關(guān)重要，而人才能給企業(yè)帶來多大的效益，這也需要企業(yè)制定一個(gè)合理可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一個(gè)員工的績效。

因此，為了更好地發(fā)揮人力資源的作用，衡量每個(gè)員工所實(shí)現(xiàn)的績效，本文針對企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)中存在的問題進(jìn)行分析，并依據(jù)存在的問題提出改進(jìn)建議。

一、企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)存在的問題

1.管理層缺乏對績效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)和不夠重視績效評(píng)價(jià)

即使我國企業(yè)引進(jìn)國外的人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)，結(jié)合自身的企業(yè)情況，也制定并執(zhí)行了人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)，但是效果不大好。這主要是由于現(xiàn)階段企業(yè)只會(huì)對評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理記錄，而不會(huì)對績效考核得來的數(shù)據(jù)進(jìn)行更深層次的分析處理導(dǎo)致的。企業(yè)沒有對評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)的處理分析，這嚴(yán)重滯后了績效評(píng)價(jià)，并且阻礙了人力資源管理工作的開展。出現(xiàn)這些問題是由于管理層沒有認(rèn)識(shí)到處理分析評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的重要性導(dǎo)致的。

2.支撐績效評(píng)價(jià)的技術(shù)沒有得到完善

企業(yè)人力資源管理中績效評(píng)價(jià)的工作主要靠人員手工操作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的，以便實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的記錄查詢，但這種方式工作效率不高。這樣簡單的操作流程不適合大企業(yè)或者復(fù)雜的人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，反而需要用到辦公自動(dòng)化，這樣才可以快捷地準(zhǔn)確地處理評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。沒有全面的技術(shù)支撐，績效評(píng)價(jià)的處理比較繁瑣且不準(zhǔn)確。

3.績效評(píng)價(jià)得到的信息發(fā)揮不出作用

企業(yè)員工與績效評(píng)價(jià)直接掛鉤。在人力資源管理中，企業(yè)安排專門人員進(jìn)行制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和管理，一般很少與外界進(jìn)行人力資源管理績效評(píng)價(jià)的交流，而目前企業(yè)所實(shí)施的績效評(píng)價(jià)制度也是有限制的，實(shí)現(xiàn)不了信息共享，并且評(píng)價(jià)的信息不能更好地激勵(lì)員工，那這也就造成了資源浪費(fèi)。

二、對企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)的改進(jìn)措施

通過第一部分的分析，發(fā)現(xiàn)目前我國企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)存在著不少問題。為此，為了解決企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)過程中存在的問題，制定和完善企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)體系，提出了以下三個(gè)措施：

1.加強(qiáng)企業(yè)管理層對人力資源管理績效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)

要想建立并且完善企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系，這離不開企業(yè)內(nèi)部各個(gè)人員的配合，并且也需要時(shí)間進(jìn)行過渡，而不能一蹴而就。針對現(xiàn)在出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層不重視績效評(píng)價(jià)的問題，我們提出改進(jìn)：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層不論是董事還是部門管理者，都要清晰地認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的作用和重要性，根據(jù)企業(yè)的特殊情況，參與制定可行且適用本企業(yè)的人力資源管理績效評(píng)價(jià)方案中去，檢查各部門落實(shí)績效評(píng)價(jià)的工作，全面而不留余力地實(shí)施人力資源管理制定績效評(píng)價(jià)體系。

2.加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)信息的管理，發(fā)揮其作用

在上文中提到，出現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的信息不能發(fā)揮其作用的問題。針對這個(gè)問題，我們采取企業(yè)人員的績效和他們的工資掛鉤，制定好相適應(yīng)的激勵(lì)制度；另外，不同員工的工作任務(wù)不同，這就導(dǎo)致了輕松工作量的員工工作績效不高，影響整體的工作氛圍，所以，我們還針對不同的工作任務(wù)制定了分配制度，以防有員工渾水摸魚。通過對人力資源管理制定績效評(píng)價(jià)落實(shí)和信息反饋，結(jié)合企業(yè)激勵(lì)制度和分配制度，使績效好的員工激勵(lì)調(diào)動(dòng)企業(yè)其他員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.開發(fā)先進(jìn)的績效評(píng)價(jià)軟件，實(shí)現(xiàn)技術(shù)支撐

在企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)的實(shí)施過程中，對因技術(shù)支持不到位而出現(xiàn)的問題，可以采取開發(fā)先進(jìn)且能實(shí)現(xiàn)的績效評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的措施。企業(yè)制定并建立人力資源管理制定績效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)資源的整合，在先進(jìn)的績效評(píng)價(jià)軟件的支撐下，對績效評(píng)價(jià)得來的數(shù)據(jù)進(jìn)行更多的統(tǒng)計(jì)與分析，從而為制定與完善績效評(píng)價(jià)體系打好基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

企業(yè)管理涉及各個(gè)方面，包括了人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、采購管理、營銷管理等管理，其中，人力資源管理在企業(yè)中扮演著重要的角色，在企業(yè)管理中起到重要的作用。結(jié)合上文對人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)的研究，我們知道，目前企業(yè)人力資源管理制定績效評(píng)價(jià)存在不少的問題，這就引起社會(huì)各界對人力資源管理的重視，并使績效評(píng)價(jià)發(fā)揮作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使企業(yè)得到長期的發(fā)展。

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