李燕

[摘要]本文通過對Z公司薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出調(diào)整薪酬的必要性，從調(diào)薪原則、調(diào)薪策略、調(diào)薪步驟、注意事項(xiàng)等方面對現(xiàn)行的薪酬制度體系進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，通過有效的薪酬調(diào)整，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止企業(yè)人才流失。

[關(guān)鍵詞]高速公路；薪酬管理；調(diào)薪

[中圖分類號]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）18-0132-02

1調(diào)薪的現(xiàn)狀

Z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營和土地一級開發(fā)的國有企業(yè)，目前所管轄的7條高速公路分布在全國五個(gè)省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年，Z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn)，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng)，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，主要存在問題如下。一是薪酬水平整體偏低，對外不具競爭力。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。Z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，Z公司的薪酬水平差距越來越大，特別是關(guān)鍵管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自主權(quán)較小，薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)性、靈活性不足。

2調(diào)薪的原則

一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀，具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件。

二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競爭力，減少人員流失。

三是長短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案，以便在較短時(shí)間內(nèi)解決薪酬水平偏低問題，然后在年內(nèi)全面實(shí)現(xiàn)工資總額管理。

四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪，讓每位員工受益，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。

3調(diào)薪的策略

調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度，只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)；增量總控，標(biāo)準(zhǔn)自定”。

“不改制度”是指各公路公司仍需按照Z公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。

“只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整，其余條款不作調(diào)整。

“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上，對人均增長額度進(jìn)行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。

“標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi)，自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4統(tǒng)籌推進(jìn)，調(diào)薪五步走

調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測算、調(diào)薪溝通等五個(gè)步驟依次開展。

4.1薪酬調(diào)查

開展職工代表薪酬座談會，了解員工工資期望情況；開展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場的差距，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。

4.2確定思路

（1）通過調(diào)研，職工漲薪愿望強(qiáng)烈，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，Z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿意度偏低，人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專業(yè)崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。

（2）為避免公司人工成本過快增長，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內(nèi)，重點(diǎn)增長管理、專業(yè)崗位的工資，建議漲幅達(dá)到15%以上；對于津補(bǔ)貼較高的崗位（收費(fèi)一線、路政、駕駛員等），因津補(bǔ)貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)?。环?wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動(dòng)性較大，崗位替代性強(qiáng)，建議工資上漲幅度調(diào)小。

（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用。此次調(diào)薪通過提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費(fèi)站站長、副站長、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計(jì)員、票證員，加大一線職工對競聘管理崗位的吸引力。

（4）工資分配上體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級的專業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長、收費(fèi)站副站長、收費(fèi)員。

（5）適當(dāng)增大各公路公司的自主權(quán)。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際，對現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定，進(jìn)行員工崗位等級和工資等級的套級管理。

4.3方案擬訂

此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長，初步擬訂三個(gè)方案，分為保守、適中、激進(jìn)方案。

（1）保守方案：按增幅10%控制

職工工資收入增幅控制在10%以內(nèi)，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

（2）激進(jìn)方案：按增幅30%～40%控制

職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過同行業(yè)工資水平和滿足大部分職工期望工資水平，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長太快，不適合采用。

（3）適中方案：按增幅20%控制

職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平，大致滿足職工期望的工資水平，通過適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵(lì)職工通過努力向更高層次崗位發(fā)展，建議采用。

4.4數(shù)據(jù)測算

調(diào)薪后，對人工成本影響的測算，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加，在測算過程中，注意按照人員類別、增長額度進(jìn)行財(cái)務(wù)列賬分類測算，確保工資增長在完成利潤目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)合理的增長。

4.5調(diào)薪溝通

調(diào)薪工作不只是簡單地對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)充分考慮激勵(lì)性在此時(shí)機(jī)的最大化，如此過程中溝通不足，會引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級地開展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見建議；二是要召開各部門專題研討會討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通，通過職代會等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭取員工的擁護(hù)和支持。同時(shí)，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。

5調(diào)薪應(yīng)注意的問題

一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場競爭水平，公司應(yīng)從長遠(yuǎn)考慮，適時(shí)優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專畢業(yè)生進(jìn)行人才儲備和培養(yǎng)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿意度。調(diào)薪后，就員工的滿意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通，提倡以增強(qiáng)個(gè)人能力、突出工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，激勵(lì)員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展。通過搜集的意見建議，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時(shí)，各公司應(yīng)從崗位實(shí)際需求出發(fā)，避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實(shí)的原則，在對員工崗位等級評聘和工資套級時(shí)，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對現(xiàn)職人員的崗位等級和工資等級進(jìn)行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自主權(quán)。調(diào)薪過程中，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級劃分上可根據(jù)企業(yè)實(shí)際做出指導(dǎo)性意見。在實(shí)行工資總額管理后，將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自主權(quán)。

參考文獻(xiàn)：

張文嘉.重型汽車企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].西安：陜西師范大學(xué)，2013.