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        淺析我國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理職能

        2014-04-29 00:19:40袁媛
        時(shí)代金融 2014年30期
        關(guān)鍵詞:職能人力資源管理公立醫(yī)院

        袁媛

        【摘要】人力資源管理職能作為管理過程的五大職能的其中之一,涉及到員工甄選錄用、合理配置和使用、薪酬與福利、工作績(jī)效、職業(yè)教育培訓(xùn)和有關(guān)工作的規(guī)劃、工作積極性的提高以及人文關(guān)懷、思想道德覺悟等諸多方面。本研究在對(duì)人力資源管理職能分析的基礎(chǔ)上,針對(duì)醫(yī)院的獨(dú)有特性,對(duì)公立醫(yī)院的人力資源管理的職能進(jìn)行了針對(duì)分析。

        【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人力資源管理 職能

        世界經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展,醫(yī)療市場(chǎng)也不可避免的受到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)大潮的沖擊。人力資源管理作為公立醫(yī)院管理中的精華,醫(yī)院如何應(yīng)用科學(xué)的方法,對(duì)人才進(jìn)行合理管理安排,使得人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,使人盡其才,是醫(yī)院管理者面臨的一個(gè)很大挑戰(zhàn)。因此,本研究剖析了醫(yī)院的人力資源管理職能,期望啟迪同行業(yè)的人力資源管理,與時(shí)俱進(jìn)。

        一、人力資源管理職能內(nèi)涵

        要明白什么是人力資源管理,我們首先必須明確管理者的職責(zé)或功能。任何管理者都要執(zhí)行這樣五種基本的職能:計(jì)劃、組織、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)、控制,而且這五種基本職能是管理過程中的重要組成部分。人力資源管理職能作為管理過程的五大職能的其中之一,指的是指運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事、人與人的關(guān)系,充分發(fā)揮人的潛能,使人的才能得到最大限度的發(fā)揮,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

        二、人力資源管理職能的分析

        (一)獲取職能

        在組織中,人力資源管理具有獲取的職能,它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。即針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中對(duì)人力資源數(shù)量、人員素質(zhì)的不同需要,人力資源管理能夠制定與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃,從而依據(jù)供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作,及時(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源供求動(dòng)態(tài)平衡。供求管理是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的日常工作,也是人力資源管理部門的基本職能。

        (二)組織運(yùn)作職能

        在組織中,人力資源管理具有組織運(yùn)作職能,即組織會(huì)通過建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)、完善工作體系、用一定的標(biāo)準(zhǔn)制度來為組織的有效運(yùn)作奠定客觀基礎(chǔ)、規(guī)范運(yùn)作,從而推動(dòng)其有序又高效的運(yùn)行。

        (三)薪酬管理職能

        薪酬管理作為人力資源管理的核心,它是依據(jù)員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程,具有激勵(lì)與凝聚職能,其目的不僅僅是對(duì)內(nèi)部員工給予合理報(bào)酬,更多的是想通過激勵(lì)性薪酬來增加員工的滿意感、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,從而提高組織效益。薪酬管理應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解市場(chǎng)同水平組織的薪酬水平、政策和制度,作出合理調(diào)整,從而適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化,唯有這樣,才能使自身的薪酬水平具有足夠的吸引力和凝聚力去挽留優(yōu)秀人才。

        (四)福利保障職能

        人力資源管理的福利保障職能,關(guān)乎群眾利益,既是群眾的表達(dá)訴求、維護(hù)自身權(quán)利的重要方面,也是使組織“趨利避害”、減少組織管理矛盾風(fēng)險(xiǎn),從而減免不必要的損失,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、提高員工幸福指數(shù)的重要關(guān)口。要使福利保障作為輔助性激勵(lì)系統(tǒng)正正的發(fā)揮作用,福利組織在完善福利保障系統(tǒng)時(shí),應(yīng)當(dāng)福剝離和解除福利保障的社會(huì)職能,將經(jīng)營(yíng)性作為主要任務(wù)去實(shí)施。

        三、公立醫(yī)院人力資源管理職能

        (一)公立醫(yī)院的人力資源規(guī)劃

        醫(yī)院的人力資源規(guī)劃主要是根據(jù)醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略,來對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人力資源進(jìn)行:1.當(dāng)前評(píng)價(jià)(現(xiàn)有人力資源狀況、職務(wù)分析);2.未來評(píng)價(jià),這是由組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)決定的,管理者要估計(jì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)該配備的數(shù)量和知識(shí)結(jié)構(gòu)的人力資源;3.制定面向未來的行動(dòng)方案,對(duì)市場(chǎng)上人力資源的供求信息(數(shù)量和結(jié)構(gòu))進(jìn)行收集并加以分析,從而指導(dǎo)制定醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的招聘計(jì)劃、各崗位之間進(jìn)行合理調(diào)配等,會(huì)計(jì)部門再開展人力資源的成本與產(chǎn)出效益的核算工作,依據(jù)實(shí)際對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)、規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展。

        (二)公立醫(yī)院的職位分析和工作設(shè)計(jì)

        職位分析又稱崗位分析,醫(yī)院的工作需要由特定的醫(yī)務(wù)人員來承擔(dān),工作分析可以確定某一項(xiàng)工作的性質(zhì)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及什么樣技能水平及經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)務(wù)人員適合被雇傭來從事這一工作。因此,醫(yī)院的工作分析就是對(duì)醫(yī)院中的各個(gè)崗位的工作活動(dòng)進(jìn)行分析、了解工作中所使用的設(shè)備設(shè)施,從而明確工作需求、為醫(yī)院提供整體性、系統(tǒng)性的崗位配置,制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),也為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù),根據(jù)其要求來設(shè)計(jì)合理的崗位,實(shí)現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。

        (三)公立醫(yī)院的人力資源的招聘與選拔

        醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),是關(guān)乎醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的條件之下興衰的關(guān)鍵,因此,對(duì)有效人才的招聘和選拔是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的首要職能就。人力資源的選拔應(yīng)遵循的原則:雙向選擇、平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用等。在公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下,嚴(yán)格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn),采取考試、考核相結(jié)合的方法,面向社會(huì)公開招聘或手段醫(yī)院內(nèi)部選拔人才,也可接受推薦、舉辦人才交流會(huì)等從醫(yī)院外部招聘人才,身懷專業(yè)技術(shù)、風(fēng)格迥異的人才。

        (四)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和管理開發(fā)

        醫(yī)療事業(yè)是不斷發(fā)展的事業(yè),因此,對(duì)廣大醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn),是提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)的必要手段??砷_展定期的全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、個(gè)科室部門的科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),開展有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn),積極參加醫(yī)學(xué)會(huì)議對(duì)外交流、學(xué)術(shù)講座、參加上級(jí)單位舉辦的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修等。充分培育醫(yī)務(wù)工作人員濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,實(shí)行規(guī)范病歷書寫等獎(jiǎng)勵(lì)制度,調(diào)動(dòng)其能動(dòng)的創(chuàng)造性,使醫(yī)院成為能持續(xù)發(fā)展的“學(xué)習(xí)型”醫(yī)院。

        (五)公立醫(yī)院的工作績(jī)效考核

        在醫(yī)院人力資源管理中,工作績(jī)效考核是對(duì)職工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。工作績(jī)效考核是不僅是能督促醫(yī)院?jiǎn)T工完成既定目標(biāo),也是醫(yī)院如何分配職工薪酬的重要依據(jù),員工的工資、職位升遷等與績(jī)效考核息息相關(guān),這不僅是單純的利益分配,也有利于企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng),更有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)應(yīng)對(duì)人員進(jìn)行分類,對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、其他后勤人員等分別確定不同的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo),確保公平、公開、客觀,并結(jié)合獎(jiǎng)懲原則,達(dá)到預(yù)期管理目標(biāo)。

        (六)公立醫(yī)院的工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

        作為醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的有效的工具,科學(xué)、合理的薪酬與福利體系是關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否以及醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要想建立科學(xué)的薪酬體系,醫(yī)院就需要對(duì)醫(yī)務(wù)人員和其他人員進(jìn)行合理的工作分析和工作考核,在績(jī)效的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則,本著公正、公平、合理的原則進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的設(shè)計(jì),做到薪酬與職位職責(zé)、績(jī)效表現(xiàn)、能力資歷想匹配,還應(yīng)對(duì)關(guān)鍵醫(yī)療崗位與優(yōu)秀醫(yī)療人才傾斜,對(duì)那些技術(shù)和管理骨干設(shè)立特殊津貼,給予薪金上的支持。

        (七)建立激勵(lì)機(jī)制

        激勵(lì)是醫(yī)院人力資源管理中一個(gè)十分重要的職能。醫(yī)院可設(shè)有多種形式,如薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、收入分配制度、榮譽(yù)激勵(lì)等,還可與員工充分溝通、領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣等,領(lǐng)導(dǎo)實(shí)時(shí)的工作肯定也是員工成長(zhǎng)的巨大動(dòng)力。這樣,在物質(zhì)和精神方面對(duì)使工作人員的勞動(dòng)付出進(jìn)行反饋,就會(huì)使員工在不同方面的需求得到滿足,進(jìn)而使員工的積極性和創(chuàng)造力得到充分調(diào)動(dòng),提升醫(yī)院的整體效益。另外,醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的以價(jià)值觀為核心的優(yōu)秀的醫(yī)院文化,能夠凝集人心實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值、無形中提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力,使得醫(yī)務(wù)人員使員工與醫(yī)院總體目標(biāo)相一致、價(jià)值追求相同。另外,醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)給醫(yī)務(wù)人員提供職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)的機(jī)會(huì),保證醫(yī)院與自身共同成長(zhǎng),員工才會(huì)有主人翁的情感和責(zé)任感、歸屬感,對(duì)工作環(huán)境更加滿意、更有利益于醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        參考文獻(xiàn)

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