張妮妮

摘 要：企業(yè)校園招聘中不斷涌現(xiàn)的問題嚴重影響了招聘的效果，表現(xiàn)為：到崗率低、招聘效率較低、招聘人員素質(zhì)不高、崗位設(shè)置不合理以及招聘方式和流程不完善，從做好宣傳、建立高素質(zhì)招聘小組、完善企業(yè)招聘系統(tǒng)等方面提出對企業(yè)校園招聘發(fā)展有促進意義的對策。

關(guān)鍵詞：校園招聘；問題；招聘效率

近些年來，在各類招聘渠道中，校園招聘已經(jīng)成為各大企業(yè)引進人才的一個非常重要的途徑，其打造企業(yè)人才儲備庫和傳播企業(yè)文化的功能得到了企業(yè)的廣泛認同，同時也大大提高了畢業(yè)生的就業(yè)率。然而，校園招聘舉辦得如火如荼，但結(jié)果卻不盡人意，很多企業(yè)都在抱怨沒有達到預(yù)期的效果。因此，探究企業(yè)校園招聘中存在的突出問題，并有針對性地提出解決對策，對于企業(yè)方和應(yīng)屆畢業(yè)生而言均有重要的意義。

一、企業(yè)校園招聘存在的主要問題

（一）企業(yè)招聘到崗率較低

目前大學生就業(yè)選擇方向多種多樣，考公務(wù)員和事業(yè)單位、進國有企業(yè)、外企、私企，自主創(chuàng)業(yè)等，他們都可進行一一篩選， 這就使得很多大學生在選擇就業(yè)時顯得搖擺不定、左顧右盼。有的大學生甚至同時進行著多種選擇，2007年錢江晚報曾報道過60%的大學生選擇邊考公務(wù)員邊找工作， 有一半大學生都表現(xiàn)出腳踏幾條船的現(xiàn)象。這不僅僅降低了企業(yè)的最終到崗率，同時還使得企業(yè)與個人在經(jīng)濟和精神上受到極大的損害。

（二）招聘人員素質(zhì)不高

校園招聘是企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生雙向選擇的一個過程，也是一個相互了解的過程。企業(yè)招聘者可能是學生接觸的第一個與企業(yè)有關(guān)的人，學生往往首先不是看企業(yè)的招聘信息，而是觀察招聘人員。一個具有專業(yè)素質(zhì)的招聘人員在言談舉止間展現(xiàn)的不僅僅是個人魅力，在談話的內(nèi)容上也時時刻刻體現(xiàn)著企業(yè)的文化，他們是企業(yè)與學生的直接接觸者，往往企業(yè)的招聘成功與否關(guān)鍵取決于他們。然而，很多企業(yè)的招聘人員非HR科班出身，自己本身對于企業(yè)的文化、所招聘崗位的具體情況都是一種模棱兩可的態(tài)度，當學生問及所關(guān)心的問題如薪資福利、個人發(fā)展等時都不能給予具體的解答，這不僅影響到公司的形象，同時也失去了對學生的吸引力。

（三）企業(yè)崗位設(shè)置與學生職業(yè)定位不合理

企業(yè)在參加校園招聘之前就應(yīng)該對崗位的設(shè)置有個初步的計劃，如果企業(yè)不能夠針對大學生的群體特點合理地設(shè)置相應(yīng)的招聘崗位，在校園招聘時一般找不到合適的人才?，F(xiàn)在的招聘企業(yè)一批批扎堆于高校里，中小型企業(yè)占據(jù)很大一部分，但是他們在崗位的提供與選擇時，對求職者的任職資格要求往往比一些著名大企業(yè)的要求還高。學生方面，如果學生自我認識不足，不能夠給自己清晰的定位，只是一心幻想著能夠加入一些高薪職業(yè)或知名企業(yè)，亦或者一直在朝三暮四，總想著會有更好的就業(yè)崗位、更好的薪資，卻不想已經(jīng)錯過了就業(yè)的最佳時間，最后只能唉聲嘆氣地去自己的保底崗位就業(yè)或者選擇到與自己專業(yè)不相關(guān)的單位就職。

（四）招聘方式和招聘程序不夠完善

很多單位的招聘專員面臨的壓力過大，不愿花過多時間去分析用人單位到底需要什么層次的人員，過多關(guān)注學歷、學習成績等一些簡單的因素。應(yīng)聘人員學歷和在校期間的學習成績固然重要，但它僅僅只反應(yīng)了學習能力，個人工作能力、在校期間參加社會實踐情況、人際交往和溝通等其他能力才應(yīng)是招聘人員更為注重的層次。

其次，校園招聘不是擺攤、收簡歷、面試和簽約那么的簡單。其實它是一個循環(huán)的過程，包括了很多的內(nèi)容，其工作程序一般為：人員現(xiàn)狀調(diào)查→ 制定接收計劃→制定宣傳手冊→發(fā)布招聘信息→接受簡歷→個人面試→雙方簽約→后期服務(wù)實習→學生宣傳用人單位。

還有一些單位忽視了招聘信息的嚴謹性，每到一個高校進行招聘時都會把用人單位的一年的招聘信息全部公布向廣大學子，卻沒有對每個學校和已招聘數(shù)量進行有計劃的調(diào)整，這都反映出招聘過程的簡單化和隨意化。

二、改善企業(yè)校園招聘的對策

（一）做好企業(yè)宣講， 尋找合適的人才

企業(yè)校園招聘要想獲得更廣闊的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣傳工作。其次，宣傳的內(nèi)容也極為重要，無論是廣播或是海報的宣傳，都要做到面面俱到，企業(yè)的背景、規(guī)模、文化、發(fā)展前景等可以把整個公司的形象呈現(xiàn)在廣大應(yīng)聘者的眼前，吸引更多優(yōu)秀人才。最后是以實質(zhì)性的演講作為最后的宣傳，企業(yè)選擇優(yōu)秀的招聘人員和高層的領(lǐng)導對廣大應(yīng)聘者進行演講和現(xiàn)場的解答。他們可以在宣講會上更為詳細的向大家介紹企業(yè)各種職位的描述或者企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及企業(yè)在這次招聘會上重點招聘的專業(yè)性人才?？傊麄鞯母鞣N方式在體現(xiàn)著企業(yè)形象的同時，也要明確企業(yè)所需的人才類型，這樣才能避免招聘時有腳踏多船、舉棋不定的人員，導致到崗率較低的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）建立高素質(zhì)招聘小組

在校園招聘現(xiàn)場，招聘人員的素質(zhì)、形象切實關(guān)系到企業(yè)在求職者心中的印象。企業(yè)如何才能招聘到對自己未來發(fā)展有助力的員工，招聘人員無疑在其中起著關(guān)鍵性的作用。因此，企業(yè)在校園招聘現(xiàn)場應(yīng)安排對企業(yè)總體狀況和招聘崗位非常熟悉、對企業(yè)文化有深刻理解、有較強的溝通能力、綜合素質(zhì)高的員工來擔任招聘人員，這也是對畢業(yè)生們的一種尊重。其次，重要人物的到場往往事半功倍，如用人部門的經(jīng)理或資深員工，在這樣的陣容中，應(yīng)聘者可以得到他們所關(guān)心問題的有效解答，如果能安排企業(yè)的高層出席招聘前的宣講會，宣傳企業(yè)文化和現(xiàn)場互動，相信效果是最好的。

（三）建立清晰明確的定位

在校園招聘中，無論是企業(yè)還是應(yīng)屆畢業(yè)生都應(yīng)該對自己有充分的認知，這樣才能有明確的目標定位，達到事半功倍的效果。作為企業(yè)，要想招到合適的人才，就必須根據(jù)企業(yè)自身的特點及情況，在招聘崗位設(shè)置時，設(shè)定好一定的要求標準，畢竟都是剛畢業(yè)的學生，無法都達到企業(yè)的目標期望。企業(yè)在選擇學校時，可以通過網(wǎng)絡(luò)查詢學校以及所關(guān)心專業(yè)的信息，了解相關(guān)學校和專業(yè)的師資、聲譽、課程設(shè)置和培養(yǎng)質(zhì)量等，做到胸有成竹才能與其他企業(yè)進行人才競爭。

（四）規(guī)范招聘系統(tǒng)，完善招聘流程

一次成功的校園招聘，需要的不僅僅只要企業(yè)與學生的態(tài)度及自我認知正確，最大的保障是有一套完整的招聘系統(tǒng)及完善的流程，這樣才能有效、科學地完成招聘工作。招聘過程中的各個環(huán)節(jié)不能因為經(jīng)費較少、壓力過大就偷工減料或降低標準。要通過各種測評體系的推出，配合有效的招聘流程，層層篩選出適合企業(yè)和招聘崗位的優(yōu)秀畢業(yè)生?？赏ㄟ^以下幾個步驟細分招聘流程：各類人才調(diào)查 —→ 市場需求分析 —→ 廣告宣傳 —→ 日程安排 —→ 現(xiàn)場發(fā)布 —→ 人才篩選—→ 簽訂協(xié)議等。校園招聘是極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，它需要策劃者把完善的流程和嚴謹?shù)膽B(tài)度帶到招聘會上才行，沒有規(guī)范完整的系統(tǒng)和科學嚴謹?shù)牧鞒?，企業(yè)在校園招聘會上是幾乎不可能占到絕對優(yōu)勢的，也不能實現(xiàn)企業(yè)和學生之間雙贏的目的。（作者單位：宿州學院管理工程學院）

基金項目：宿州學院科研平臺開放課題 “網(wǎng)絡(luò)文化視域下新生代大學生職業(yè)價值觀教育研究” （2012YKF18）。

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