賀迅宇

【摘 要】本文從學(xué)校（組織）的角度研究教師績效管理問題?；趯?duì)教師績效管理的現(xiàn)狀分析，以績效管理的理論解釋為起點(diǎn)，對(duì)績效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行研究。針對(duì)高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的多樣性性和特殊性進(jìn)行了分析，研究目前高校師資隊(duì)伍管理的特點(diǎn)和存在的問題。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用現(xiàn)代績效管理理論和方法，探討高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)創(chuàng)新績效管理的思路，提出了具體的計(jì)劃方案和實(shí)施細(xì)則，并對(duì)實(shí)施中可能出現(xiàn)的問題，提出了相應(yīng)的措施。

【關(guān)鍵詞】績效管理模式；高校師資隊(duì)伍；培養(yǎng)；創(chuàng)新

文章編號(hào)：ISSN1006—656X（2013）12-0132-02

隨著我國高校教育改革的深入進(jìn)行， 高?，F(xiàn)有的人事管理模式已經(jīng)不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，迫切需要采用新的能夠推進(jìn)教師隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)、提高教學(xué)科研水平的管理方法和模式，績效管理理論在高校的應(yīng)用越來越受到重視，是實(shí)現(xiàn)提高高校競爭力的重要途徑。在我國現(xiàn)代的績效評(píng)價(jià)、績效管理概念與理論進(jìn)入學(xué)校管理實(shí)踐是近幾年才開始的，到目前為止，績效管理還沒有作為一種相對(duì)完整的管理模式在學(xué)校管理實(shí)踐中應(yīng)用。

一、高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀

高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的核心內(nèi)容是能否建立一支科學(xué)、合理、高效的教師隊(duì)伍， 直接影響到學(xué)校的整體辦學(xué)質(zhì)量和水平。西方發(fā)達(dá)國家非常重視高校教師隊(duì)伍建設(shè)， 通過采取種種措施， 不斷提高教師的整體素質(zhì)， 促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。其主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

一是明確高校教師任職資格， 不斷完善教師聘用制度，碩士和博士學(xué)位成為高校教師任職資格的必要條件。二是重視高校教師的專業(yè)發(fā)展，不斷完善，高校教師職前培養(yǎng)與職后培訓(xùn)體系。西方各國不僅注重新教師的專業(yè)培訓(xùn)，而且不斷完善教師專業(yè)發(fā)展制度，并逐步同教師聘任工作相結(jié)合。美國高校通過實(shí)施資助青年學(xué)者和研究者的優(yōu)惠制度，設(shè)立教學(xué)、科研獎(jiǎng)金和學(xué)術(shù)休假，建立教師專業(yè)發(fā)展專項(xiàng)基金制度，積極鼓勵(lì)教師走出校門參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，為教師參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)活動(dòng)提供條件，使教師有機(jī)會(huì)獲得新的信息，了解學(xué)科動(dòng)向，擴(kuò)大教師本人的學(xué)術(shù)影響。三是注重教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)行學(xué)術(shù)休假或研究假制度，也是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要手段。四是對(duì)教師隊(duì)伍培養(yǎng)建設(shè)的績效管理與績效考核已初具優(yōu)勢，已吸引更多學(xué)者對(duì)高校教師隊(duì)伍培養(yǎng)的績效管理模式進(jìn)行深入的研究。

當(dāng)前國內(nèi)高?？冃Ч芾韺?shí)踐主要集中在對(duì)教師、校長的績效評(píng)價(jià)或考核上，并將考核結(jié)果作為職稱晉升、薪酬發(fā)放、職務(wù)任用和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。2006年以來，國家人事部印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》等文件，規(guī)定了基本工資主要由崗位工資和績效工資組成，各專業(yè)技術(shù)職務(wù)根據(jù)學(xué)術(shù)水平、貢獻(xiàn)大小、科研等業(yè)績分成教授一級(jí)到助教二級(jí)十二個(gè)等級(jí)。這些政策的出臺(tái)立即引起在了高校對(duì)績效管理模式的研究和實(shí)踐的關(guān)注，高校師資隊(duì)伍的建設(shè)是高校發(fā)展的核心，而高校師資隊(duì)伍的建設(shè)離不開兩個(gè)輪轂：一是培養(yǎng)，二是引進(jìn)。如何提高高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的管理水平是高校亟待解決的問題，將績效管理模式應(yīng)用到普通高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的創(chuàng)新研究正應(yīng)運(yùn)而生。

二、目前高校師資隊(duì)伍績效管理的特點(diǎn)

通過對(duì)我國高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)情況的調(diào)查及分析，大致可以發(fā)現(xiàn)目前我國高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)有以下特點(diǎn)：

（一）學(xué)歷提升培養(yǎng)步入制度化

就目前所搜集到的的資料來說，國內(nèi)大部分高校都有一些相應(yīng)的制度， 使教師脫產(chǎn)或在職提高學(xué)歷能得到保證。一般來說，大部分高校都會(huì)讓在校的老師通過全國統(tǒng)考，從而采取委培的方式提升教師自身的學(xué)歷水平，這樣，既可以保證本部門或本校的師資不會(huì)發(fā)生巨大的變化，也可以提升本校教師的學(xué)歷水平。

（二）培養(yǎng)進(jìn)修的形式多樣化

就目前國內(nèi)而言，對(duì)高校教師的培養(yǎng)進(jìn)修主要有以下幾種方式：

1）高級(jí)研討班。這是90年代中期推出的一種高層次培訓(xùn)，是立足國內(nèi)培養(yǎng)高校學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的重要形式。以國家重點(diǎn)科學(xué)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程研究中心、開放實(shí)驗(yàn)室為依托；主持人一般是國內(nèi)外知名專家學(xué)者，主講人一般是兩院院士、著名教授；培訓(xùn)對(duì)象主要是具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的中青年教師或具有博士學(xué)位的青年教師。時(shí)間可相對(duì)集中，也可分幾個(gè)階段完成，累計(jì)時(shí)間最長不超過半年。2）高等學(xué)校教師在職攻讀碩士學(xué)位 。對(duì)于高等學(xué)校教師在職攻讀碩士制定了一系列報(bào)考條件，同時(shí)也形成了一套嚴(yán)格規(guī)范的政策制度。3）崗前培訓(xùn)。旨在使高校教師了解教師的職業(yè)特點(diǎn)和要求，熟悉高等教育的法規(guī)，掌握高等教育教學(xué)的基本理論知識(shí)、方法和技能，提高職業(yè)道德素養(yǎng)。

（三）重視通過科研和學(xué)術(shù)活動(dòng)提高教師的素質(zhì)

對(duì)于每個(gè)高校來說，都會(huì)有自身的優(yōu)勢和劣勢，當(dāng)然，劣勢往往是和其他高校的比較顯現(xiàn)出來。因此，國內(nèi)大多數(shù)的高校都會(huì)不間斷的加強(qiáng)學(xué)術(shù)活動(dòng)的交流，了解其它高校的最新科研動(dòng)態(tài)，不斷提升自身的教師隊(duì)伍素質(zhì)。

三、目前高校師資隊(duì)伍績效管理存在的問題

綜合對(duì)國內(nèi)外的高校師資隊(duì)伍績效管理的現(xiàn)狀以及對(duì)國內(nèi)高校師資隊(duì)伍績效管理的特點(diǎn)分析，我們不難發(fā)現(xiàn)目前高校師資隊(duì)伍績效管理存在的一些基本問題，現(xiàn)主要分析如下：

（一）高校教師培訓(xùn)機(jī)制不適應(yīng)，教師培訓(xùn)與教師考核、晉升仍存在脫節(jié)現(xiàn)象

在高等教育中，大學(xué)教師是教育改革的實(shí)現(xiàn)者?；诖?，大部分高校都會(huì)對(duì)本校的的教師進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以適應(yīng)不斷改革的教育。在國內(nèi)，通常來說有這幾個(gè)方面的培訓(xùn)：思想品格和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)；科學(xué)文化素質(zhì)培訓(xùn)；能力素質(zhì)培訓(xùn)；身心素質(zhì)培訓(xùn)。而在國外對(duì)教師的培訓(xùn)則主要集中在師資的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等方面。對(duì)于大多數(shù)的高校來說，每年都會(huì)有不同形式的培訓(xùn)，但相對(duì)于培訓(xùn)后的考核和晉升來說，其所產(chǎn)生的效果的微乎其微。舉個(gè)經(jīng)常出現(xiàn)的例子來說，在這段時(shí)間培訓(xùn)的是教師的身心素質(zhì)，但在年終考核的時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)主要對(duì)科學(xué)文化素質(zhì)的的考核，在晉升的時(shí)候也不會(huì)過多的考慮個(gè)人的某一方面的素質(zhì)，這種培訓(xùn)與考核以及晉升的脫節(jié)現(xiàn)象，不僅在一定程度上會(huì)浪費(fèi)高校的師資資源，同時(shí)也會(huì)降低高校教師的教學(xué)積極性；不僅會(huì)對(duì)高校的教育改革產(chǎn)生一定的阻力，也會(huì)影響高校學(xué)生的教育質(zhì)量。

（二）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，使進(jìn)修人數(shù)達(dá)不到要求

對(duì)于一般的高校來說，為解決日常的經(jīng)費(fèi)不足等問題，會(huì)使得教師的進(jìn)修經(jīng)費(fèi)大大縮水，從而導(dǎo)致規(guī)定的進(jìn)修人數(shù)達(dá)不到預(yù)定的人數(shù)，這樣不僅僅會(huì)對(duì)教師個(gè)人產(chǎn)生不良影響，同時(shí)會(huì)把這種消極的影響帶到課堂，從而會(huì)影響整個(gè)學(xué)校的師資隊(duì)伍素質(zhì)和學(xué)生水平的提高。

（三）由于高校師職比不合理，有些教師又忙于工作而無法脫產(chǎn)進(jìn)修，知識(shí)更新不夠

在現(xiàn)代社會(huì)，活到老，學(xué)到老。這是對(duì)每位教師甚至于對(duì)每個(gè)人的一項(xiàng)基本要求。那么，對(duì)于作為高校的教師來說，這項(xiàng)要求也就更為重要，因?yàn)樗麄兘逃牟辉偈侵恍枰邮苤R(shí)的中學(xué)生來說，而是一批具有獨(dú)立思考能力、知識(shí)水平較高的的高校學(xué)生。但是由于大部分高校的專任教師的人數(shù)增長的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其它教職工人數(shù)增長（即師職比），加之有些專任的教師又忙于工作，幾乎很少有時(shí)間去進(jìn)修，不斷豐富自己的文化知識(shí)以適應(yīng)不斷變化的教學(xué)環(huán)境，這是歷史由來的一個(gè)問題，需要在現(xiàn)實(shí)的教學(xué)以及教育改革中不斷的進(jìn)行完善，從而適應(yīng)時(shí)代變化的需求，提升高校教育的質(zhì)量和水平。

（四） 教師進(jìn)修提高是教師的權(quán)力，更是教師的義務(wù)， 應(yīng)該改變教師進(jìn)修動(dòng)力不足，積極性不高的現(xiàn)象

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本，教育水平的高低取決于教師隊(duì)伍素質(zhì)的高低。在現(xiàn)今科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代、日新月異的社會(huì)里，只有勇于以積極進(jìn)取、以敢于接受新時(shí)代的挑戰(zhàn)的態(tài)度迎接各方面的沖擊，才能在競爭激烈的社會(huì)占得一席之地，才能激流勇進(jìn)的步步高升?！斑M(jìn)修”對(duì)于高校的每個(gè)教師而言，都是不陌生的一個(gè)詞，但很少有教師會(huì)去以積極的態(tài)度去面對(duì)它，甚至于大多數(shù)情況下都是作為教學(xué)生涯的一個(gè)義務(wù)去完成，幾乎很少人會(huì)認(rèn)為這也是我作為一名教師的權(quán)力。

現(xiàn)今，有很多高校的教師都會(huì)普遍認(rèn)為，去進(jìn)修，無外乎就是到處走走看看，最多能開闊一下眼界，對(duì)于自身教學(xué)的提升沒有任何作用，教師進(jìn)修的動(dòng)力不足，積極性不高已成為教師進(jìn)修的一大弊病。個(gè)人認(rèn)為：建立并完善長效的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制是對(duì)其有效的治理措施，當(dāng)然這里所指的利益不僅僅是物質(zhì)層面的，同樣也包括精神層面的。在這里，改不贅述，后文會(huì)有詳盡的描述。

四、高校師資隊(duì)伍績效管理實(shí)施過程的措施

任何一個(gè)方案的創(chuàng)新與實(shí)施都會(huì)出現(xiàn)各種不可預(yù)料的問題，基于以上對(duì)高校師資隊(duì)伍績效管理的現(xiàn)狀以及特點(diǎn)和存在的問題基本分析，本文主要從以下幾個(gè)方面對(duì)高校師資隊(duì)伍績效管理采取一定的措施，以保證績效管理模式在高校師資隊(duì)伍的取得一定的建樹，現(xiàn)簡單分析如下：

（一）突破績效管理在企事業(yè)單位和政府部門的人力資源管理應(yīng)用

（1）績效管理在企事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用

早在20世紀(jì)初，財(cái)務(wù)比率金字塔和投入產(chǎn)出（ROI）的方法引入企業(yè)管理，基本形成企業(yè)績效管理的雛形，經(jīng)過關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量到運(yùn)用平衡計(jì)分卡和績效棱鏡方法，企業(yè)績效管理不斷完善，應(yīng)用范圍也從少數(shù)公司到大部分公司，從一國到多國，在現(xiàn)今的公司管理中，績效管理是不可或缺的一部分。

（2） 績效管理在政府部門的人力資源管理應(yīng)用

績效管理從企業(yè)引入政府績效管理是20世紀(jì)70年代的事情。當(dāng)時(shí)，西方發(fā)達(dá)國家為解決經(jīng)濟(jì)停滯、管理危機(jī)、公眾對(duì)政府滿意度下降等問題，掀起了“重塑政府”的改革運(yùn)動(dòng).與此同時(shí)，將這種應(yīng)用于企業(yè)管理中的績效評(píng)估概念引入到政府管理，并在政府管理的過程中發(fā)揮出意想不到的效果，特別是在提高行政效率方面。

（3） 績效管理在高校人力資源管理的應(yīng)用

長期以來， 高校舊考核體制往往是重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重形式輕實(shí)質(zhì)、重考核輕激勵(lì)，已經(jīng)越來越不適應(yīng)高校師資隊(duì)伍的建設(shè)需要。因此，近年來，許多高校開始重視激勵(lì)措施，一些高校實(shí)行崗位津貼，但是由于激勵(lì)的手段單一、激勵(lì)的力度不夠大、物質(zhì)激勵(lì)也不夠規(guī)范等等，大多數(shù)高校仍是以傳統(tǒng)的精神激勵(lì)為主，這樣的激勵(lì)通常是短期的，很難滿足現(xiàn)代人多層次的需求。從而對(duì)于如何正確評(píng)價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)、工作態(tài)度、科研水平等；如何把考核與教師的激勵(lì)科學(xué)結(jié)合，提高教師的潛能和創(chuàng)造力等等，一直是一項(xiàng)值得深入探討的重要課題。因此，新時(shí)期績效管理在高校的人力資源管理應(yīng)用的提出就顯得尤為重要。

（二）將人本思想、終身教育計(jì)劃、加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉、優(yōu)化教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的理念引入到高校教師隊(duì)伍培養(yǎng)管理中

（1）人本思想理念

人本思想是指以探索人的本質(zhì)為中心和出發(fā)點(diǎn)，承認(rèn)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，強(qiáng)調(diào)人的地位和作用，追求人類自身發(fā)展的哲學(xué)思想。當(dāng)前，黨執(zhí)政的理念同樣也是以人為本。由此可以看出，人本思想理念在現(xiàn)代化高校教育同樣也會(huì)占有一席之地。當(dāng)然，這樣的理念不僅僅是在嘴上說說，在會(huì)議室夸夸奇談，更應(yīng)該落實(shí)到實(shí)際：一是要實(shí)行高校教師培訓(xùn)機(jī)制改革，使培訓(xùn)與晉升、考核相結(jié)合；二是要加大對(duì)高校的教育經(jīng)費(fèi)投入，是高校的教師能有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)修；三是要改善教師生活和工作條件，努力改善教師的工資待遇，進(jìn)一步完善教師津貼制度。

（2）終身教育計(jì)劃

黨的十六大提出要構(gòu)建具有中國特色的社會(huì)主義現(xiàn)代化的教育體系，加速完善現(xiàn)代化國民教育系統(tǒng)與終身教育制度。黨的十八大又提出加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高師德水平和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)教師教書育人的榮譽(yù)感和責(zé)任感。而高校所具有的的特點(diǎn)，要求其必須終身學(xué)習(xí)，教師繼續(xù)教育應(yīng)當(dāng)為我國建設(shè)現(xiàn)代化學(xué)習(xí)型社會(huì)起到先鋒模范作用。同時(shí)，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代日新月異，各學(xué)科之間的融合趨勢加快，教師如果不能及時(shí)的跟上時(shí)代的步伐，不斷提高自身在各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)的專業(yè)性，就很難給予學(xué)生最新的知識(shí)。因此，這就要求現(xiàn)代高校教師必須樹立起終身學(xué)習(xí)的思想意思，有一顆“活到老，學(xué)到老”年輕的“心”。

（3）加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉

廣義上而言，教師的社會(huì)實(shí)踐主要指教師通過多種手段，直接參與社會(huì)生產(chǎn)的過程。 經(jīng)過多年探索，我們認(rèn)為高校教師社會(huì)實(shí)踐的形式可以是多種多樣，諸如社會(huì)調(diào)查、參觀訪問、開座談會(huì)等等，可以組織教師到廠礦企業(yè)聽報(bào)告，參觀車間、了解生產(chǎn)狀況。

但是由于我國高等院校機(jī)制、體制等原因，高校教師參與社會(huì)實(shí)踐的積極性并不高，很多教師是從一個(gè)校門畢業(yè)踏入另一個(gè)校門，與社會(huì)處于半隔離狀態(tài)。這樣不僅直接影響了學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，還影響了整體教學(xué)效果的提高。不但對(duì)于高校教學(xué)質(zhì)量的全面提高有重大影響，甚至于會(huì)影響高校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和未來的發(fā)展。因此，加強(qiáng)高校教師的實(shí)踐鍛煉，建立或完善制度性激勵(lì)體系就顯得尤為重要。

（4）優(yōu)化教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)

教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中的學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指教師完成某一級(jí)學(xué)歷教育所在高校、專業(yè)類型、專業(yè)層次等方面的構(gòu)成情況。近年來，各高校都采取了一系列措施來改善教師隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，通常都是采取以下兩種形式：1）內(nèi)部優(yōu)化，即認(rèn)真搞好在職教師繼續(xù)學(xué)歷教育，是優(yōu)化高校教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)基本措施。2）外部引進(jìn)，即通過大力引進(jìn)外校高學(xué)歷人才，能夠較大幅度地增加具有碩士、博士學(xué)歷的教師數(shù)量，從而較快地優(yōu)化高校教師隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。

（三）將職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、崗位定級(jí)、工資薪酬、師德建設(shè)、教師獎(jiǎng)懲等工作密切聯(lián)系，制定好合理、科學(xué)、激勵(lì)的績效考核指標(biāo)體系

績效考核是指以科學(xué)的方法和手段，定的標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作業(yè)績、能力及態(tài)度進(jìn)行嚴(yán)格有效的考查和核價(jià)，并向員工及時(shí)反饋評(píng)定結(jié)果，為員工的個(gè)人發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃提供全方位、多維度的客觀依據(jù)的過程。

既然是考核，就應(yīng)該避免考核中的不公平、不公正，力爭做到“一碗水端平”。因此就需要制定科學(xué)、合理而又有效的績效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)的制定不能太高，同時(shí)也不能太低，要做到切實(shí)可行、易于操作。同時(shí)，必須明確考核的目的、意義以及內(nèi)容。由此我認(rèn)為：一是要營造一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，確?？冃е笜?biāo)在考核中的有效運(yùn)用；二是要設(shè)計(jì)指標(biāo)前要進(jìn)行充分調(diào)查和研究，盡量減少績效缺失和績效污染（所謂績效缺失是指真實(shí)的工作績效內(nèi)容沒有全部納入績效指標(biāo)體系，而績效污染是指部分不真實(shí)的績效內(nèi)容被納入績效指標(biāo)體系）。針對(duì)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，要進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證和校正，通過大量的模擬核算， 看考核結(jié)果與現(xiàn)實(shí)情況是否一致， 計(jì)算值與期望值是否一致，，使指標(biāo)體系趨于科學(xué)、合理。

五、結(jié)束語

江澤民同志曾指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。師資隊(duì)伍建設(shè)不僅僅是高校自身內(nèi)部發(fā)展的問題，在經(jīng)濟(jì)全球化、人才市場化的今天，高等教育正面臨著一場深刻的變革，只有在改革中不斷創(chuàng)新、在改革中不斷前進(jìn)，才能在競爭日趨激烈的環(huán)境下占有一席之地。由此，績效管理的對(duì)于高校師資隊(duì)伍的建設(shè)更是重中之重。本文從高校師資的現(xiàn)狀以及高校績效管理的特點(diǎn)和存在的問題，從而得出績效管理在高校實(shí)施出現(xiàn)問題所需采取的措施，這不僅僅對(duì)于高校的管理會(huì)有一定的指導(dǎo)作用，也將會(huì)對(duì)社會(huì)主義現(xiàn)代化教育產(chǎn)生一定的積極影響。

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