熊元斌，鐘雪飛

（武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

進入到21世紀，隨著知識經(jīng)濟的崛起，傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟的基礎(chǔ)正在從物質(zhì)資源和貨幣資本轉(zhuǎn)向知識資產(chǎn)，如何管理好知識工作者，設(shè)計有效的機制激勵員工采集、共享和運用知識成為企業(yè)要面對的重要問題?！爸R型組織”這一概念是由卡爾·斯威比于1986年提出，是一種為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代信息化，全球化的需要，以知識為基礎(chǔ)的開放、互動，有利于學(xué)習和創(chuàng)新的組織。

面對日益巨型化的知識資源，企業(yè)中的知識型組織如何對進行數(shù)據(jù)挖掘而發(fā)現(xiàn)知識，并通過項目團隊組織的知識共享獲取自己需要的知識資源，實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化及共享，達到企業(yè)與員工雙贏，并將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，成為組織生存和發(fā)展的核心能力，這就是本文要研究的主要內(nèi)容。

一、激勵知識型團隊成員參與知識共享的博弈模型分析

“知識型員工”是管理學(xué)大師彼得·德魯克于20世紀60年代首先提出，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。相對于物質(zhì)激勵，知識型員工追求更多的是工作的自主性，個體化和極高的創(chuàng)新精神。因此激勵他們的動力主要來自工作本身。本文假設(shè)企業(yè)流程優(yōu)化中的一個項目團隊成員都是由知識型員工組成的知識型團隊。

在知識型團隊中，每個成員在團隊中都擔當不同的角色，承擔相應(yīng)的責任，發(fā)揮著各自的作用。然而每個成員之間也存在相互的依賴性。即知識型團隊中每個成員擁有互補的技能，每個成員必須通過分享資源和共享知識來協(xié)調(diào)完成他們各自的各項活動。

（一）共享過程中的博弈模型探討

Gunnar Hedlund（1994）提出了不同層面知識的轉(zhuǎn)換過程，認為從個體知識逐漸向團隊知識、組織知識、組織間知識的轉(zhuǎn)移過程，是一個知識的擴展過程。組織知識轉(zhuǎn)換和管理過程中的兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)是知識的吸收和傳播，即知識共享（knowledge sharing）。

知識共享從活動本質(zhì)上來講，是個體間知識不對稱狀態(tài)下的博弈活動，個體間知識共享的深度都是由這個博弈過程決定的。徐瑞平（2006）等在有效理性的條件下，應(yīng)用進化博弈論中的復(fù)制動態(tài)機制來分析企業(yè)知識共享機制的長期演化趨勢，并構(gòu)造得益矩陣，得出鼓勵和褒揚知識共享者、懲罰和壓制知識自私者，是企業(yè)知識共享機制向最理想方向進化的關(guān)鍵。李珈（2006）通過二人博弈模型分析了存在于知識共享中的主觀障礙，提出了如何消除基于個體主體的企業(yè)內(nèi)部知識共享主觀障礙的對策。本文參考李珈的博弈模型，以制造型企業(yè)流程優(yōu)化項目團隊中混合動機的多人博弈為基礎(chǔ)來構(gòu)建實現(xiàn)知識共享的模型，使之對企業(yè)有現(xiàn)實實踐意義。

在此博弈中，團隊成員來自不同部門，屬于知識型員工，各自擁有自己的專業(yè)知識，有很高價值的創(chuàng)造性勞動，他們可以采取各種不同的共享策略，最終所得報酬取決與團隊策略的組合。

相關(guān)假設(shè)如下：

假設(shè)1：局中人由n個知識型員工（A1，…，An）構(gòu)成博弈的局中人，這n個知識型員工來自于n個不同的部門，每一個局中人i具有有限組策略Si，?i∈{1，2，…，n}。

假設(shè)2：每一個局中人i在項目實施中具有收益的效益函數(shù)為ui∈S1×S2×…×Sn→R，每個局中人選擇策略si∈Si，并取得收益ui。ui是所有n個策略組合的函數(shù)。

以混合動機多人博弈的納什均衡定義一組如下策略{sN1，sN2，…，sNn}：

ui（sN1，sN2，…，sNn）≥ui（s1，s2，…，sn）?Si∈Si

（二）效益函數(shù)的主觀影響因素分析

下面在參考李珈提出的激勵模型的基礎(chǔ)上，從企業(yè)流程優(yōu)化的特點出發(fā)，通過博弈模型來量化分析效益函數(shù)的影響方面，為了便于分析，提出下面各影響因素的假設(shè)與定義：

假設(shè)1：知識共享不受客觀因素的影響。

假設(shè)2：各成員在同樣激勵要素下產(chǎn)出彈性值一樣。

定義1：知識型員工i的共享策略Si的量化值用βi表示，βi∈[0，1]，β=0表示不共享，β=1表示完全共享。

定義2：知識型員工i在知識項目中的知識權(quán)重用δi表示。

定義3：a為激勵要素對知識型員工的產(chǎn)出彈性，即資金產(chǎn)出彈性，0

定義4：K為企業(yè)的共享機制。K∈[0，1]，K=0表示不存在共享機制，K=1表示共享機制達到最完善程度。

定義5：企業(yè)預(yù)計該年度投入的知識共享成本為M。

定義6：在某項目中企業(yè)為團隊成員知識共享花費的總成本為C。且C為無量綱數(shù)，其值表示占年度總投入知識共享成本M的比率值。Ci為成員i共享知識的成本，且C=ΣCi。企業(yè)的收益函數(shù)用L表示。

可見，企業(yè)收益函數(shù)受員工收益函數(shù)和企業(yè)投入成本的影響，而員工個人收益函數(shù)受知識型員工共享策略的組合及員工本身知識對項目重要性等因素的制約。只有在納什均衡{sN1，sN2，…，sNn}下才會滿足全體員工自身和企業(yè)自身收益同時達到最大。

二、團隊成員各自知識權(quán)重的衡量

通過數(shù)據(jù)挖掘和知識轉(zhuǎn)化，在確定項目的可行性之后，為了最大限度地調(diào)動團隊成員知識共享的意愿，需要衡量來自各部門知識型員工對項目的重要性即知識權(quán)重。本文采用層次分析法來量化各成員的知識權(quán)重。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

將決策問題分為三層，最上面為目標層，最下面為成員層，中間是指標層；指標層的內(nèi)容由參與項目改善的知識主管和各部門主管根據(jù)實際情況確定。層次分析圖如圖1所示。

圖1 項目層次分析圖

（二）構(gòu)造判斷矩陣計算知識權(quán)重

設(shè)某層有m個因素，X={x1，x2，…，sm}，要比較它們對上一層某一準則（或目標）的影響程度，確定在該層中相對于某一準則所占的比重。（即把個因素對上層某一目標的影響程度排序）。上述比較是兩兩因素之間進行的比較，比較時取1-9尺度。

在層次分析法中，為了使判斷定量化，關(guān)鍵在于設(shè)法使任意兩個方案對于某一準則的相對優(yōu)越程度得到定量描述。一般對單一準則來說，兩個方案進行比較總能判斷出優(yōu)劣，層次分析法采用1-9標度方法，對不同情況的評比給出數(shù)量標度。

（三）層次排序及一致性檢驗

層次排序分為層次單排序和層次總排序。層次單排序就是把本層所有各元素對上一層來說，排出評比順序，這就要計算判斷矩陣A的最大特征向量，最常用的方法是積法和方根法，并將最大特征向量進行正規(guī)化處理，最終得到各評價指標重要性排序，即權(quán)數(shù)分配，W={W1，W2，…，Wm}。

此外，為了保證層次分析法的結(jié)論的合理性，還需要對矩陣進行一致性檢驗。一致性檢驗公式為：

其中，CR稱為判斷矩陣的隨機一致性比率；CI稱為判斷矩陣的一般一致性指標，且：

n為判斷矩陣的階數(shù)。RI稱為判斷矩陣的平均隨即一致性指標。當CR<0.10時，認為判斷矩陣具有滿意的一致性，層次分析法得出的結(jié)論是一致的，否則就需要調(diào)整判斷矩陣。RI的值如表1所示。

表1 RI值

層次總排序就是利用層次單排序的計算結(jié)果，進一步綜合出對更上一層次的優(yōu)劣順序，就是層次總排序的任務(wù)。即算出Ri相對于A的重要性權(quán)值，即員工相對項目的重要性系數(shù)Ci。一致性檢驗類似于層次單排序時的一致性檢驗。

三、知識共享激勵模型分析

（一）團隊成員自身效益函數(shù)

假定在知識型流程優(yōu)化項目實施過程中，企業(yè)和知識型員工都是追求自身效益的最大化，效用的產(chǎn)出受激勵措施的影響。本文只考慮物質(zhì)激勵和精神激勵，則知識型員工的效用就是他在物質(zhì)激勵方面取得的效用和非物質(zhì)激勵方面取得的效用之和，假設(shè)激勵要素對每個知識型員工的產(chǎn)出彈性都一樣。結(jié)合公式（1）和（2），對團隊各成員的效益函數(shù)ui=（1，2，…，n）修正后，知識型員工的效用函數(shù)可以表示為：

函數(shù)中各個因子的含義為：

εi是知識型員工i對硬性激勵即物質(zhì)激勵要素的期望偏好（0<εi<1）；（1-εi）是知識型員工i對軟性激勵即非物資激勵要素的期望偏好；δi是知識型員工所具備的知識對項目成功實施的重要性指標，即權(quán)重；α為激勵要素對知識型員工的產(chǎn)出彈性，即資金產(chǎn)出彈性，0<α<1；βi為知識型員工i的共享策略；企業(yè)對每個知識型員工的激勵成本C為總成本乘以該員工在項目中的知識權(quán)重δi。

假定εi，αi為已知量，δi根據(jù)AHP法計算出來。此模型的意義為：精神激勵要素是經(jīng)過轉(zhuǎn)換后與物質(zhì)激勵要素一樣可以用貨幣的形式表示；團隊成員i對物質(zhì)激勵要素和非物質(zhì)激勵要素的偏好之和為1，物質(zhì)激勵要素與非物質(zhì)激勵要素對知識型員工效用的資金產(chǎn)出彈性一樣，每個成員的收益受其共享策略及所具備知識對項目重要性等因素的影響，知識型員工在企業(yè)的激勵預(yù)算成本內(nèi)追求自身效用的最大化。

可見，ui是關(guān)于Mi1，Mi2的凸函數(shù)，存在最大值，團隊成員可在約束條件下追求自身效益最大化。

（二）知識型企業(yè)的效用函數(shù)

假設(shè)企業(yè)的效用函數(shù)就是在項目成功實施后所創(chuàng)造的凈利潤L（總利潤減掉激勵知識型員工所付出成本），則企業(yè)追求的效用最大化模型如下：

函數(shù)中各個因子的含義如下：

假定所有知識型員工創(chuàng)造的績效對企業(yè)利潤的產(chǎn)出彈性為同一值，設(shè)為知識型員工創(chuàng)造的績效對企業(yè)利潤的產(chǎn)出彈性，屬于勞動產(chǎn)出彈性，0<η<1；Mi1，Mi2為知識型員工對物質(zhì)激勵要素和非物質(zhì)激勵要素的最優(yōu)選擇量；η為已知數(shù)。該模型的意義為：在企業(yè)一定的知識共享機制下，所有項目參與者通過知識共享創(chuàng)造利潤減去企業(yè)為達成知識共享給員工的激勵成本就是企業(yè)所獲取凈利潤。凈利潤受成員對物質(zhì)非物質(zhì)激勵的偏好性、知識相對項目的權(quán)重、員工所選策略等因素的影響。

（三）模型求解

企業(yè)最大化利潤是由項目參與者的各種屬性決定的，所以其最大值也是受參與者的收益影響的，為了求出企業(yè)最好的效益模型，我們用逆向歸納法先求出各參與者的最優(yōu)選擇。

由式（5）構(gòu)造個人收益函數(shù)的Lagrange函數(shù)如下：

從ui的最大值可以看出，員工收益最大值除了員工自身屬性影響之外，還與企業(yè)投入成本C相關(guān)，我們可以在保證員工收益最大化的條件下求企業(yè)如何控制C的值，既能保證員工收益最大化，又能保證企業(yè)利潤最大化，從而達到兩者平衡。

四、結(jié)論

知識正在成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，很多學(xué)者致力于如何對這種資產(chǎn)進行有效的管理和應(yīng)用的研究。本文主要從知識管理的影響因素角度出發(fā)，以挖掘分析知識為基礎(chǔ)，基于團隊成員自身效益函數(shù)和企業(yè)效益最大化的博弈模型，對企業(yè)中推行知識管理，促進組織成員知識共享具有實際參考價值。其中采用AHP法來定量分析各成員所具備知識對項目成功實施的重要性具有可借鑒性。其次，指出企業(yè)知識共享的機制、員工對物質(zhì)激勵要素和非物質(zhì)激勵要素的偏好等指標也是引導(dǎo)企業(yè)成功營造共享氛圍所要考慮的因素。探討制造型企業(yè)在實施流程優(yōu)化項目中推行知識管理的步驟。通過研究為企業(yè)實際開展知識管理提供一個新視角，尤其對實施知識共享具有指導(dǎo)意義。

[1]彼得·德魯克.巨變時代的管理[M].周文祥，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2]彼得·德魯克.在變化的是世界中管理知識工作者[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002.

[3]李珈，王志杰，郭曦.企業(yè)知識共享中的人為障礙及其對策[J].經(jīng)濟體制改革，2006（1）.

[4]徐瑞平，王軍利，陳菊紅.企業(yè)知識型團隊知識共享博弈分析及建議[J].情報雜志，2006（6）.

[5]李志剛.知識管理原理，技術(shù)與應(yīng)用[M].北京：電子工業(yè)出版社，2010.

[6]吳建祖，宣慧玉.企業(yè)內(nèi)員工間知識互換的博弈分析[J].科學(xué)學(xué)研究，2004（S1）.