朱文宣

一、引言

隨著我國高等教育現(xiàn)代化進程的加快，國家對高等教育改革和發(fā)展提出了新的要求。《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》提出了“優(yōu)先發(fā)展、育人為本、改革創(chuàng)新、促進公平、提高質(zhì)量”的教育改革發(fā)展工作方針。作為國家重點發(fā)展的西部地區(qū)，廣西的高等教育事業(yè)面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)。2010年9月召開的全區(qū)教育工作會議提出我區(qū)教育工作的奮斗目標(biāo)是：到2020年，全面完成國家教育規(guī)劃綱要提出的各項主要發(fā)展指標(biāo)，與全國同步基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，基本形成學(xué)習(xí)型社會，進入西部人力資源強?。▍^(qū)）行列，建成面向東盟的教育國際交流與合作高地和國家民族教育示范區(qū)。

為此，2012年起，廣西各獨立學(xué)院確立了明確的辦學(xué)目標(biāo)，即培養(yǎng)適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)的復(fù)合型、應(yīng)用型人才，以更好地服務(wù)、促進區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，教學(xué)質(zhì)量是保障，教師發(fā)展是關(guān)鍵。然而，由于自身條件的限制，獨立學(xué)院的師資問題始終難以得到實質(zhì)性的解決，成為獨立學(xué)院發(fā)展的瓶頸。究其原因，教師評價的有效性不盡如人意，發(fā)展性評價得不到應(yīng)有的重視是影響教師發(fā)展的重要因素。為促進獨立學(xué)院走向國際化，并成為具有區(qū)域特色的應(yīng)用型高校，加強英語學(xué)科建設(shè)、促進高校英語教師的發(fā)展顯得尤為重要。本文從教師發(fā)展與發(fā)展性評價的關(guān)系、應(yīng)用型高校教師發(fā)展及發(fā)展性評價現(xiàn)狀、以推進發(fā)展性評價促進教師發(fā)展三個方面，探討應(yīng)用型高校英語教師發(fā)展的對策。

二、教師發(fā)展與發(fā)展性評價的關(guān)系

我國關(guān)于高校教師這一群體的研究始于上世紀(jì)末，初期研究主要關(guān)注教師隊伍建設(shè)及教師管理。進入21世紀(jì)，研究內(nèi)容從師資隊伍建設(shè)和教師管理擴展到更廣泛的空間，包括高校教師培養(yǎng)、培訓(xùn)、進修、評價與評估激勵機制，教師素養(yǎng)、能力、責(zé)任與義務(wù)等多方面。教師發(fā)展包括以下四個特征：實踐性和情景性；專業(yè)性和內(nèi)在性；持續(xù)性和過程性；結(jié)構(gòu)性和生成性。

早期的教師評價從目的上看是一種獎懲性的評價，以獎勵和懲處為激勵手段，通過評價教師的工作表現(xiàn)，做出解聘、晉升、調(diào)動、降級、加薪、減薪、增加獎金等決定，以此來提高教學(xué)質(zhì)量。80年代以后西方發(fā)達(dá)國家興起另一種教師評價模式，稱之為發(fā)展性評價，它不僅為了提高教育教學(xué)質(zhì)量，同時也關(guān)注教師的專業(yè)、職業(yè)和個人發(fā)展。其主要特征為：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)注重教師的未來發(fā)展；強調(diào)教師評價的真實性和準(zhǔn)確性；注重教師的個人價值、倫理價值和專業(yè)價值；實施同事間的教師評價；由評價者和教師配對，促進教師的未來發(fā)展；發(fā)揮全體教師的積極性；提高全體教師的參與意識和積極性；擴大交流渠道；制訂評價者和教師認(rèn)可的評價計劃，由評價雙方共同承擔(dān)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的職責(zé)；注重長期的目標(biāo)。

由以上教師發(fā)展和發(fā)展性評價的定義和特征可以看出，這兩個概念既有共同點又互為補充。共同點體現(xiàn)在：產(chǎn)生和發(fā)展的背景極為相似；以教師管理為主要內(nèi)容；目的都是為了提高教學(xué)質(zhì)量；以教師的個人發(fā)展作為關(guān)注點；具有持續(xù)性，既注重結(jié)果又注重過程。二者的互補關(guān)系體現(xiàn)在：發(fā)展性評價是教師發(fā)展的手段和內(nèi)容之一；教師發(fā)展比發(fā)展性評價的內(nèi)容更為廣闊，為有效地實現(xiàn)發(fā)展性評價提供了保障；發(fā)展性評價由于關(guān)注全體教師的發(fā)展和教師間的和諧關(guān)系，為實現(xiàn)教師個人發(fā)展提供了廣闊的空間。因此，將教師發(fā)展與發(fā)展性評價結(jié)合起來研究是具有可行性和實踐意義的。

三、應(yīng)用型高校教師發(fā)展及發(fā)展性評價的現(xiàn)狀

廣西9所獨立學(xué)院成立于2001～2002年之間，2006年經(jīng)過教育部的規(guī)范整治之后得到蓬勃發(fā)展，2011年由教育廳組織對獨立學(xué)院進行學(xué)士學(xué)位資格評估，2013年開始著手進行學(xué)科定位規(guī)劃，2014年將迎來教育部的五年過渡期評估。經(jīng)過十多年的發(fā)展，獨立學(xué)院從擴大招生、立足社會的階段進入穩(wěn)定規(guī)模、追求質(zhì)量的階段。然而，由于自身條件的限制，獨立學(xué)院的師資問題始終難以得到實質(zhì)性的解決，成為獨立學(xué)院發(fā)展的瓶頸。以英語教師為例，廣西9所獨立學(xué)院中，大部分獨立學(xué)院自有的內(nèi)聘教師以年齡35歲以下的教師為主，具有副高以上職稱的教師不到10%，教師流動性較大，任職三年內(nèi)的教師占30%～70%不等。具體問題如下：

（一）工作量繁重

工作量大是高校英語教師普遍面臨的一大難題，這一問題在廣西獨立學(xué)院尤為突出。大部分英語教師周課時為12節(jié)以上，部分學(xué)院教師周課時達(dá)18～20節(jié)、每人每學(xué)期承擔(dān)課程門數(shù)2～3門。這一問題勢必影響教學(xué)質(zhì)量、教師科研、職稱提升。

（二）缺乏有效的教師評價機制

通過對廣西3所獨立學(xué)院47位英語教師的調(diào)查和訪談，教師評價機制的問題表現(xiàn)為以下四個方面：

1.教師對教學(xué)評價的了解和重視程度普遍偏低。3所獨立學(xué)院的47位教師中，認(rèn)為自己對教學(xué)評價有清楚的認(rèn)識，能夠區(qū)分教學(xué)評價的概念、內(nèi)容、主體、方法和指標(biāo)設(shè)置的教師只有41.7%、38.1%和14.3%。教師們認(rèn)識到教學(xué)評價比較重要，但重視程度不夠理想，2所獨立學(xué)院的教師中認(rèn)為教學(xué)評價對自己自身的發(fā)展沒有直接影響的占了38.1%、35.7%。這說明現(xiàn)有的教學(xué)評價機制對于教學(xué)質(zhì)量的提高和教師發(fā)展沒有發(fā)揮應(yīng)有的幫助作用。

2.教學(xué)評價在應(yīng)用型高校的執(zhí)行情況不理想。在調(diào)查的3所獨立學(xué)院中，認(rèn)為本校教學(xué)評價嚴(yán)格執(zhí)行、不斷改進的教師比例分別是58.3%、42.9%、57.1%，25%、28.6%、52.4%的教師認(rèn)為本校的教學(xué)評價沒有嚴(yán)格執(zhí)行，少部分教師認(rèn)為本校教學(xué)評價在執(zhí)行中遇到較大困難。大部分教師對本校教學(xué)評價指標(biāo)體系不滿意。認(rèn)為本校教學(xué)評價指標(biāo)體系比較規(guī)范、全面，但沒有針對性和本院特色的教師比例分別是33.3%、33.3%、42.9%；認(rèn)為本校教學(xué)評價指標(biāo)體系沒有針對不同學(xué)科制定衡量標(biāo)準(zhǔn)的教師比例分別是58.3%、52.4%、28.6%；認(rèn)為本校教學(xué)評價指標(biāo)體系衡量標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)措辭含糊、籠統(tǒng)的教師比例分別是8.3%、14.3%、28.6%；認(rèn)為本校教學(xué)評價反饋及時的教師比例僅占58.3%～61.9%。

3.教學(xué)評價的主體沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。教學(xué)評價的主體一般包括：上級領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)督導(dǎo)（或相關(guān)專家）、學(xué)生、同行。上級領(lǐng)導(dǎo)的評價一般采取自上而下的形式，作用并不明顯。而其他教學(xué)評價的主體，也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。多數(shù)老師認(rèn)為學(xué)生是最重要的教學(xué)評價主體，學(xué)生的評教有利于教師調(diào)整教法，改善教學(xué)效果；學(xué)生的評價有利于教師自身專業(yè)的發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高。然而，學(xué)生評教也有缺點，即學(xué)生對教學(xué)規(guī)律不了解，評價不夠準(zhǔn)確；學(xué)生年紀(jì)輕，評價容易帶個人感情，評價不夠客觀。對于學(xué)生參評的人數(shù)，3所獨立學(xué)院對學(xué)生評教的參與人數(shù)均無規(guī)定，但對參與人數(shù)較少的班級進行督促。與此同時，為幫助年輕教師提高教學(xué)質(zhì)量，大部分獨立學(xué)院聘請了教學(xué)督導(dǎo)，然而，對于教學(xué)評價主體之一的督導(dǎo)，教師在對重要性進行排序的時候，督導(dǎo)是排在中間甚至靠后的位置的。究其原因，獨立學(xué)院所聘的教學(xué)督導(dǎo)，專業(yè)是否對口、教學(xué)科研是否比較前沿是一個問題。對于第三個評價主體——同行，教師們普遍認(rèn)為比較重要，他們認(rèn)為同行評價更具有專業(yè)性、同事比領(lǐng)導(dǎo)和督導(dǎo)更了解自己，但也有受人情關(guān)系影響、缺乏連續(xù)性的缺點。同時，同行評價并沒有受到學(xué)校管理人員的重視，雖然規(guī)定教師之間互相聽課，但評課后不打分、不上交評價結(jié)果，因此同行評價往往流于形式。

4.從評價結(jié)果來看，獨立學(xué)院基本上還是采用獎懲性評價，將評價結(jié)果作為降級、解聘、晉級、加薪等決定的依據(jù)。從評價的內(nèi)容、形式、指標(biāo)體系來看，獨立學(xué)院的教師評價具備了發(fā)展性評價的一些關(guān)鍵因素，但實施的效果欠佳。例如：評價方式包含了自評、他評、互評，對評價的結(jié)果也進行了反饋和處理，包括師生交流、評課、教研等。但這些評價方式和評價處理往往由于虎頭蛇尾，以及評價所花費的人力物力較大等原因而流于形式，沒有取得實際效果。

（三）缺乏教學(xué)帶頭人和良好的工作氛圍

因此，急需經(jīng)驗豐富的學(xué)科帶頭人，帶領(lǐng)年輕教師進行學(xué)科建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量建設(shè)。由于教學(xué)任務(wù)重，教師精力和能力有限，獨立學(xué)院無法形成良好的工作氛圍，教研效果不佳，這也是影響教學(xué)質(zhì)量和教師發(fā)展的重要原因。

（四）科研能力薄弱，科研環(huán)境較差

獨立學(xué)院的師資隊伍的構(gòu)成決定了教師隊伍整體上科研能力薄弱，由于缺乏學(xué)科帶頭人，造成了科研環(huán)境較差。而這個問題又成為制約教師發(fā)展的瓶頸，從而形成惡性循環(huán)。

（五）教師進修培訓(xùn)機會不夠

根據(jù)廣西的現(xiàn)行政策及一些訪談了解到，廣西獨立學(xué)院對青年教師的培養(yǎng)比較重視，能夠落實教育廳的高校教師進修培訓(xùn)的文件，并制定了一些教師發(fā)展的規(guī)章制度。但由于師資緊張，青年教師進修培訓(xùn)的機會還是不夠充分。

四、以推進發(fā)展性評價促進教師發(fā)展

（一）加強對教師發(fā)展性評價的重視

加強對教師評價、尤其是發(fā)展性評價的了解和重視，從而為制定切實可行的教師發(fā)展規(guī)劃打好基礎(chǔ)。根據(jù)上文調(diào)查內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，教師對自己授課質(zhì)量的評價僅憑有限的教學(xué)經(jīng)驗和自我感覺，對于提高教學(xué)質(zhì)量、從而進行職業(yè)規(guī)劃有害無益。必須加強教師對發(fā)展性評價的了解和重視，在此基礎(chǔ)上，制定教師的發(fā)展規(guī)劃，包括教師的個人發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、教學(xué)發(fā)展和組織發(fā)展。

（二）完善教師評價指標(biāo)體系，嚴(yán)格執(zhí)行教學(xué)評價

上文提到獨立學(xué)院教學(xué)評價指標(biāo)體系的特點，總的來說比較規(guī)范、全面，但缺點還是比較多的，因此，需要針對不同的課程設(shè)定不同的指標(biāo)；針對本院特點制定具有獨立學(xué)院特色的教學(xué)評價指標(biāo)體系；教學(xué)評價衡量標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)措辭盡量做到具體、明確、可操作。同時，做到既嚴(yán)格執(zhí)行教學(xué)評價，又能激勵教師的積極性。

（三）弱化獎懲性評價，加強發(fā)展性評價的有效性

上文提到獎懲性評價雖然在一定程度上激發(fā)了教師的積極性，但由于其僵化的量化標(biāo)準(zhǔn)及延續(xù)性的缺失，容易導(dǎo)致教師的功利心理、影響評價的公平性及教師之間的關(guān)系。而發(fā)展性評價以教師發(fā)展為目的，寬松的教學(xué)環(huán)境更利于教師尤其是青年教師的成長。但由于發(fā)展性評價的要求較高，需要長時期投入專業(yè)的人力、物力，以及學(xué)校從上至下的協(xié)作，操作起來比較困難。因此，有效實施發(fā)展性評價，就要加強其可操作性。首先，從上至下要克服功利心理、認(rèn)識到發(fā)展性評價的重要性；其次，學(xué)校管理層要聘請專業(yè)的人員進行指導(dǎo)，并投入一定的經(jīng)費，合理確定發(fā)展性評價的指標(biāo)體系、建立教師檔案、開展教師之間、督導(dǎo)與教師、師生等層次的協(xié)商對話等。

（四）發(fā)揮教學(xué)評價主體的主觀能動性

教學(xué)評價的主體中，最直接的是學(xué)生，最專業(yè)的是督導(dǎo)和同行。但實際執(zhí)行過程中，以上教學(xué)評價的主體并沒有充分發(fā)揮作用。因此，需要有針對性地細(xì)化評價規(guī)定，如針對不同的評價主體制定不同的評價指標(biāo)，對學(xué)生進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，針對不同的學(xué)科聘請督導(dǎo)，規(guī)定在教研中進行同行評課。評價之后，盡量創(chuàng)造機會讓評價主體與被評價人進行平等的對話，只有創(chuàng)設(shè)和諧的師生關(guān)系和教學(xué)研究氛圍，才能更有效地改善評價效果、促進教師發(fā)展。

（五）培養(yǎng)教師的自評意識

教師評教中，最不受重視的是自評。由于認(rèn)識不到自評的作用，同時受到本身條件的限制，自評在獨立學(xué)院教師評價體系中可有可無，自評對于教師發(fā)展的作用微乎其微。然而，自評是促進教師發(fā)展的內(nèi)因。教師的發(fā)展固然要靠外因，但內(nèi)因才是促進發(fā)展的動力。因此，從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)到教師本身都要提高對自評的重視，并將教學(xué)反思、撰寫教學(xué)日志或進行其他教學(xué)自評活動進行一定的量化，以幫助教師進行自我發(fā)展和實現(xiàn)自我價值。

（六）引進學(xué)科帶頭人

教師發(fā)展的重要措施是引進學(xué)科帶頭人，以幫助青年教師提高教學(xué)質(zhì)量及科研能力。目前各高校的做法是聘請專家，包括教學(xué)督導(dǎo)、首席教授、專業(yè)負(fù)責(zé)人、青年教師導(dǎo)師等，這些做法頗有成效，應(yīng)長期堅持。

（七）拓寬進修培訓(xùn)渠道

教師進修培訓(xùn)的渠道，除了常規(guī)的到更高等的學(xué)校進修培訓(xùn)，還可以將范圍拓寬到社會各界，以幫助教師實現(xiàn)發(fā)展。例如到企業(yè)進修，幫助教師掌握實踐教學(xué)的技能、培養(yǎng)雙師型教師；例如與國外學(xué)校開展教師交流，便于教師學(xué)習(xí)國外先進的教學(xué)模式等。

五、結(jié)語

隨著高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，教師發(fā)展和教師評價，包括發(fā)展性評價的研究成果日益豐富。然而，針對應(yīng)用型高校教師，尤其是英語教師的發(fā)展的關(guān)注還是有限的。將高校英語教師發(fā)展和發(fā)展性評價結(jié)合起來，探討應(yīng)用型高校英語教師發(fā)展的對策，不失為一個有益的嘗試，也是一個漫長的過程，需要長期的努力。