張燕麗

一、高校輔導(dǎo)員走職業(yè)化、專業(yè)化道路是我國高校發(fā)展的必然要求

目前，國際環(huán)境更加復(fù)雜，國內(nèi)和高校自身也產(chǎn)生了很大的變化，大學(xué)生的思想道德觀呈現(xiàn)出多元化的特點，他們更加追求個性和自我價值、追求平等，同時也出現(xiàn)了不少新問題，傳統(tǒng)的教育方式已不能滿足對當(dāng)代大學(xué)生進行思想政治教育的需要。《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》明確規(guī)定，高校輔導(dǎo)員要走“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”道路。因此，大學(xué)生思想政治教育的重要性決定輔導(dǎo)員要走職業(yè)化、專業(yè)化道路。

高校輔導(dǎo)員專業(yè)背景不同，并且大多沒有參加專門的崗前培訓(xùn)，角色定位和工作職責(zé)不明確，事務(wù)性工作過多，沒有時間和精力進行理論研究。另外，輔導(dǎo)員崗位流動性強、不穩(wěn)定，大多輔導(dǎo)員沒有把它當(dāng)成終身職業(yè)，而是作為一個向其他職業(yè)轉(zhuǎn)變的途徑。因此，輔導(dǎo)員隊伍的流動性影響了學(xué)生工作的質(zhì)量，輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀決定輔導(dǎo)員要走職業(yè)化、專業(yè)化道路。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀

美國是世界高等教育強國，把學(xué)生工作稱作學(xué)生事務(wù)管理。學(xué)生事務(wù)管理有健全的機制和明確的工作任務(wù)，有完整的支持和服務(wù)系統(tǒng)；以學(xué)生發(fā)展為核心，為學(xué)生提供全面的服務(wù)和指導(dǎo)；組織結(jié)構(gòu)專門化、管理風(fēng)格民主化、管理人員職業(yè)化。然而，我國高校輔導(dǎo)員隊伍管理還不夠科學(xué)，在職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)道路上也出現(xiàn)了一些問題。

1.輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化的基礎(chǔ)薄弱。（1）缺乏專業(yè)背景，專業(yè)素養(yǎng)不高?，F(xiàn)有的輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)背景不一，他們?nèi)狈W(xué)生工作和思想政治教育的理論知識和實際經(jīng)驗，只能憑自己的感性認(rèn)識教育學(xué)生。（2）角色定位不明確，工作內(nèi)容繁雜。高校輔導(dǎo)員主要扮演大學(xué)生思想政治教育工作者的角色，但實際工作中，繁雜的事務(wù)性工作卻占了主導(dǎo)地位，導(dǎo)致他們沒有時間集中精力做核心工作，職業(yè)認(rèn)同感低。（3）輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)失衡。目前的輔導(dǎo)員隊伍中80后居多，而且大多只具有初級職稱。他們的年齡、學(xué)歷相當(dāng)，很難形成專業(yè)科研梯隊。因此，當(dāng)前輔導(dǎo)員的隊伍結(jié)構(gòu)與工作經(jīng)驗和輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化的要求有一定差距，一定程度上制約了輔導(dǎo)員專業(yè)素養(yǎng)的提高。

2.輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化的相應(yīng)機制不完善。（1）缺乏獨立的職稱系列。輔導(dǎo)員擁有行政人員和教師的雙重身份，很多高校讓輔導(dǎo)員自主選擇職稱系列，選擇管理崗位或者教師職稱系列。如果選擇管理崗，年輕輔導(dǎo)員過度集中，機會不多；如果選擇教師崗，輔導(dǎo)員的科研量和課時量很難達(dá)到要求。因此，輔導(dǎo)員隊伍應(yīng)該有獨立的職稱系列。（2）缺乏合理的待遇政策。輔導(dǎo)員在學(xué)校職能部門和學(xué)院的雙重領(lǐng)導(dǎo)下，工作量大，又得不到相應(yīng)的報酬，這種反差嚴(yán)重影響了輔導(dǎo)員的工作積極性和輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性，同時對輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化建設(shè)產(chǎn)生了負(fù)面影響。（3）缺乏健全的輔導(dǎo)員培養(yǎng)、培訓(xùn)機制。近幾年來，各高校對輔導(dǎo)員培訓(xùn)方面做了不少嘗試，但由于缺乏健全的培訓(xùn)機制，導(dǎo)致培訓(xùn)形式單一、趨于形式化，培訓(xùn)效果不理想。

三、構(gòu)建高校輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)的長效機制

1.建立輔導(dǎo)員資格準(zhǔn)入機制。輔導(dǎo)員選聘工作是高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，由于各高校選拔輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍質(zhì)量參差不齊。所以，高校要逐步建立一套科學(xué)合理的輔導(dǎo)員準(zhǔn)入機制。一是建立輔導(dǎo)員資格認(rèn)證制度。為了使輔導(dǎo)員資格認(rèn)證制度規(guī)范化、科學(xué)化，國家相關(guān)部門應(yīng)出臺《高等學(xué)校輔導(dǎo)員資格認(rèn)證制度》，明確規(guī)定從業(yè)者應(yīng)具備什么樣的專業(yè)背景、知識結(jié)構(gòu)和具體的從業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)等。二是建立輔導(dǎo)員資格考試制度。可借鑒律師資格證、教師資格證等考試制度，建立全國統(tǒng)一的輔導(dǎo)員資格考試制度，考試合格者可獲得相應(yīng)的資格證書?？荚噧?nèi)容不僅要包括專業(yè)理論知識，還要涉及職業(yè)道德水平、心理健康知識、事務(wù)處理能力和管理能力等。另外，可以設(shè)置輔導(dǎo)員資格證書有效期，鼓勵輔導(dǎo)員與時俱進，不斷學(xué)習(xí)新知識。三是嚴(yán)格輔導(dǎo)員選聘程序和選聘標(biāo)準(zhǔn)。各高校要成立專門的輔導(dǎo)員選聘小組，小組成員由學(xué)工處、校團委及其他有學(xué)生工作經(jīng)驗的同志組成，發(fā)揮團隊選人的優(yōu)勢，公開初試、筆試和面試。另外，高?？蓜?chuàng)新選聘形式，例如采取無領(lǐng)導(dǎo)小組面試和情景面試等方式，考察應(yīng)聘者的綜合能力。

2.建立輔導(dǎo)員培養(yǎng)機制。為了解決輔導(dǎo)員入口問題，保障有充足的合格的從業(yè)者來源，輔導(dǎo)員入職前必須有規(guī)范的專業(yè)培養(yǎng)背景，并對他們提供合適的后續(xù)教育。因此，建立輔導(dǎo)員培養(yǎng)機制勢在必行。一是在高校中開設(shè)輔導(dǎo)員專業(yè)。本科階段以教育學(xué)基礎(chǔ)知識為主，可以不設(shè)專門的輔導(dǎo)員專業(yè)，碩士階段可以在教育學(xué)的二級學(xué)科中設(shè)立專門培養(yǎng)輔導(dǎo)員的專業(yè)，例如學(xué)生教育與管理方向。山東大學(xué)于2008年設(shè)立了“學(xué)生事務(wù)管理與發(fā)展指導(dǎo)”專業(yè)，這是國內(nèi)高校設(shè)立相應(yīng)專業(yè)的首例。二是建立對專職輔導(dǎo)員的培訓(xùn)保障機制。高校應(yīng)將對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)納入學(xué)校人才培養(yǎng)計劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)、豐富培訓(xùn)內(nèi)容、創(chuàng)新培訓(xùn)形式，形成科學(xué)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。三是努力實現(xiàn)輔導(dǎo)員培訓(xùn)實踐化、層次化。輔導(dǎo)員培訓(xùn)要實現(xiàn)理論和實踐相結(jié)合，高校應(yīng)組織輔導(dǎo)員參加一定的社會實踐，在實踐中開闊視野、拓展思路，掌握職業(yè)本領(lǐng)。另外，高?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員工作的不同時期實行不同的培訓(xùn)方式。輔導(dǎo)員入職初期，可以采用崗前校內(nèi)培訓(xùn)、老帶新、工作體驗和案例分析等培訓(xùn)方式；入職兩年后，可以采用專題培訓(xùn)、崗位競賽、科研團隊和對外交流等培訓(xùn)方式；當(dāng)輔導(dǎo)員進入職業(yè)生涯高級階段后，應(yīng)采用職業(yè)資格培訓(xùn)、學(xué)歷進修等培訓(xùn)方式。

3.建立輔導(dǎo)員職級評聘機制?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中明確指出：“高等學(xué)校應(yīng)結(jié)合實際，按各校統(tǒng)一的教師職務(wù)崗位結(jié)構(gòu)比例合理設(shè)置專職輔導(dǎo)員的相應(yīng)教師職務(wù)崗位。專職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)?！陛o導(dǎo)員職級評聘制度是指高校參照教師技術(shù)職務(wù)評聘制度，根據(jù)輔導(dǎo)員工作實際，制定輔導(dǎo)員職級評審條件、聘用標(biāo)準(zhǔn)、任職期限和相應(yīng)待遇，并在本校內(nèi)部執(zhí)行的一種制度。高校要根據(jù)實際情況，制定科學(xué)合理的輔導(dǎo)員職級評聘機制，以激勵輔導(dǎo)員自覺增強職業(yè)能力。例如，浙江師范大學(xué)規(guī)定“專職輔導(dǎo)員考核合格的前提下，工作滿三年可享受副科級待遇，副科級輔導(dǎo)員工作滿三年可享受正科級待遇”；上海大學(xué)將輔導(dǎo)員崗位設(shè)立了五個級別，一級相當(dāng)于教員級別，二級相當(dāng)于講師級別。

4.建立完善的輔導(dǎo)員考評機制。一要完善考評制度。輔導(dǎo)員考評制度應(yīng)圍繞輔導(dǎo)員工作的崗位職責(zé)和任期目標(biāo)，兼顧工作的其他各方面，盡量保證各要素之間的平衡，建立以工作績效和學(xué)生滿意度為主要指標(biāo)的考評制度。二要規(guī)范考評方式。輔導(dǎo)員考評應(yīng)堅持定性與定量相結(jié)合、定期與不定期相結(jié)合的原則，采取審核材料、學(xué)生談話、網(wǎng)上測評、調(diào)查問卷和自評等方式，使考評工作客觀公正。高校應(yīng)成立考評小組，專人負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員考評工作，對考評工作進行全程管理和監(jiān)控，使考評工作規(guī)范化。三要落實考評結(jié)果。輔導(dǎo)員考評結(jié)果應(yīng)該與他們的酬薪、獎金和晉升掛鉤，對于優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，學(xué)校要給予精神和物質(zhì)獎勵；對于不稱職的輔導(dǎo)員，學(xué)校要采取警告、緩聘和解聘等措施。

5.建立輔導(dǎo)員激勵機制。輔導(dǎo)員激勵機制是指高校通過一些有效的方式使輔導(dǎo)員進入高機動狀態(tài)，為了學(xué)生和學(xué)校的發(fā)展而努力奮進，進而提升自身的職業(yè)能力和職業(yè)認(rèn)同感。激勵主要包括物質(zhì)激勵、精神激勵和職業(yè)發(fā)展激勵三個層面。一是物質(zhì)激勵。目前，高校輔導(dǎo)員的收入水平在高校中處于底層，與他們的工作強度不成正比，高校有必要加大對輔導(dǎo)員物質(zhì)激勵的力度。物質(zhì)激勵包括酬薪激勵、福利激勵、獎勵激勵等。二是精神激勵。首先要尊重輔導(dǎo)員，肯定輔導(dǎo)員在學(xué)生教育中發(fā)揮的不可替代的作用；其次要關(guān)心輔導(dǎo)員內(nèi)心的感受，對他們進行情感激勵；再次要樹立典型人物，對輔導(dǎo)員進行榜樣激勵。三是職業(yè)發(fā)展激勵。高校應(yīng)幫助輔導(dǎo)員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并盡可能地為輔導(dǎo)員實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。