葉林良

高?？冃ЧべY改革是目前各高校里面普遍討論比較熱烈的一個問題，很多人已經(jīng)形成了一種認(rèn)識：績效工資改革已經(jīng)不再是按勞分配的一種分配方式，教師們只要完成了基本的教學(xué)工作量，就能夠取得上限的收入，至于超出基本工作量的工作，也不能額外獲得報酬。本人通過查閱相關(guān)資料研究認(rèn)為國家績效工資改革的出發(fā)點(diǎn)是好的，目標(biāo)是明確的，政策是合理的，只是在改革的初期，對績效工資的實(shí)施政策主觀認(rèn)識不正確，引起了許多方面的不滿，也出現(xiàn)了很多問題。這就要求我們梳理問題，找出對應(yīng)的措施。

一、績效工資改革推行下績效考核的意義

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分，其中基礎(chǔ)性績效工資部分已經(jīng)給定規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)單位制定的職級對照條件，每個人的崗位津貼、生活補(bǔ)貼和工齡補(bǔ)貼都按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，在執(zhí)行上不會碰到很大的問題和困難。而獎勵性績效工資則是在考核的基礎(chǔ)上確定分配方式和方法，這部分工資是當(dāng)前高校績效工資改革問題最集中的方面：績效考核辦法如何制定、行政和教師崗位考核如何平衡、分配方法和方式的確立、如何實(shí)施分配等。而其中績效考核尤為關(guān)鍵，在以前，績效考核的結(jié)果主要意義在于作為教師聘任、解聘的重要依據(jù)，而在實(shí)行績效工資以后，績效的高低就決定了工資的多少也就是個人收入的多少。如何科學(xué)公正地衡量教師的工作業(yè)績是最難的也是最重要的問題。

二、績效工資改革推行下高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}

在實(shí)施績效工資改革的高校對于績效考核的辦法一般有以下三種具體情況：一是直接沿用績效工資改革前的績效考核方法；二是在原有的績效考核辦法上面進(jìn)行一定的改進(jìn)；三是制定新的績效考核辦法。各高校無論采用哪種方式，在制定績效考核辦法（績效考核評價指標(biāo)體系）和實(shí)際考核中都存在一些問題，總結(jié)歸納起來主要有以下六個方面：

（一）績效考核指標(biāo)體系在各高校間缺少可比性

各高校的績效考核指標(biāo)體系五花八門，相互之間基本沒有可比性。每個學(xué)校都有自己的一套績效考核辦法，有的比較粗略，有的比較細(xì)；有的側(cè)重于教學(xué)工作量和教學(xué)質(zhì)量，有的側(cè)重于科研，有的側(cè)重于競賽獲獎；有的主要運(yùn)用定量指標(biāo)，有的主要用定性指標(biāo)，有的會把兩者進(jìn)行一些結(jié)合；各個學(xué)校的建設(shè)任務(wù)建設(shè)目標(biāo)、學(xué)科設(shè)置、發(fā)展?fàn)顩r都不一樣。然而，教師是廣大人民的教師，同樣的教師在不同的學(xué)校應(yīng)該要給予同樣客觀的評價，不同學(xué)校的教師之間也應(yīng)該有一定的可比性，否則會嚴(yán)重打擊一些教師的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀教師資源流失。

（二）制定過程未征求全體教師的意見和建議

績效考核辦法的制定未征求全體教師的意見和建議。有些高校教師績效考核辦法是由教務(wù)部門單獨(dú)制定或者和科研部門一起制定，報學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)就直接下發(fā)實(shí)行了，沒有征求教學(xué)部門的意見，也沒有通過教代會或者其他方式進(jìn)行討論通過，更沒有征求一線教師的意見建議，結(jié)果下發(fā)的考核辦法漏洞百出，教師意見很大，不滿情緒嚴(yán)重，既損壞了學(xué)校行政的形象，也激化了教師與學(xué)校行政的矛盾。

（三）忽視績效考核的前期宣傳和結(jié)果反饋

有些高校對于績效考核的宣傳工作比較欠缺，只在期末考核時下發(fā)考核辦法，要求規(guī)定時間上報結(jié)果，而對于考核辦法和具體指標(biāo)缺少解讀和解釋，對于參與考核組織和執(zhí)行人員缺少培訓(xùn)和溝通，使得在考核過程中出現(xiàn)各種各樣的問題。更嚴(yán)重的是考核結(jié)束后，對于考核結(jié)果的反饋和考核結(jié)果運(yùn)用的欠缺，績效考核至少應(yīng)該是雙向的，好的績效考核甚至是多向的。在績效工資改革的推行下，將考核結(jié)果簡單地與績效工資掛鉤，然后將考核結(jié)果進(jìn)行簡單的公示，而不借此來改變教師工作的不足，激勵教師積極進(jìn)取，這樣的考核不利于促進(jìn)教師隊伍真正全面健康發(fā)展。

（四）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計欠缺科學(xué)性

一般高校主要由教學(xué)、管理、后勤等部分組成，雖然這些部門或人員最終的服務(wù)對象都是學(xué)生，但是工作的重點(diǎn)和內(nèi)容不一樣，考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該不一樣，而有些高校的考核指標(biāo)沒有差別或差別很小，不能體現(xiàn)崗位的區(qū)別。另外，很多高校的考核指標(biāo)體系偏重于量化，以量定績，例如科研論文的數(shù)量決定了教師科研工作的考核結(jié)果，而論文的質(zhì)量卻不在考核的范圍內(nèi)，有些老師僅僅為了完成論文而作文，抄襲、造假等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象由此而生。除此之外，有些高職學(xué)院本應(yīng)該是以培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐操作能力為主，教師更應(yīng)該注重的是課堂教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)能力，卻把科研、獲獎作為考核的主要內(nèi)容，而忽視教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)工作量、師德等考核因素。

（五）缺少教師工作對象的參與

學(xué)生是學(xué)校工作的中心對象，一個學(xué)校的辦學(xué)好壞或者一個老師的德、能高低，不是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)說了算，也不是其他老師說了算，學(xué)生應(yīng)該有更多的發(fā)言權(quán)。在對教師的考核中，學(xué)生借助于學(xué)評教參與其中，而對于行政管理人員、后勤服務(wù)人員的考核基本上沒有學(xué)生的評價。另外學(xué)評教作為學(xué)生對教師的唯一評價結(jié)果也存在不合理，比如不同專業(yè)、課程類型、班級同學(xué)從眾心理等因素都影響評分的高低，學(xué)評教分?jǐn)?shù)的簡單取用也是不利于有效考核的。

（六）行政考核和教師考核缺乏合理平衡

某些高校實(shí)行績效工資改革以后，行政人員和教師的工資差距反而拉大了，職務(wù)越高、收入越高的官本位收入分配方式問題更加突出，根本原因在于對兩種人員考核的方法和結(jié)果不平衡，比如按百分制考核的結(jié)果，行政管理人員的分值都在90分以上，有細(xì)微的差異，而教師考核的分值都在60～80分之間，而直接用這個分?jǐn)?shù)來分配獎勵性績效工資，其結(jié)果可想而知。

三、績效考核問題的對策研究

（一）建立一套基本的考核指標(biāo)體系框架

績效考核辦法的核心是績效考核指標(biāo)體系，與其讓每個學(xué)校各自制定粗細(xì)不一、五花八門的考核指標(biāo)體系，招致一些教師對學(xué)校的不滿情緒，還不如教育廳、教委等部門通過調(diào)研，集中各個學(xué)校的意見建議，以施行效果比較好的學(xué)校的考核指標(biāo)體系為基礎(chǔ)，建立一套各個學(xué)校通用的基本的考核指標(biāo)體系框架。各個學(xué)校以此為基本要求，根據(jù)自己的特點(diǎn)、工作側(cè)重點(diǎn)在此基礎(chǔ)上列出細(xì)目和具體考核內(nèi)容、要求等。這樣，杜絕了一些高?；\統(tǒng)簡單的考核辦法，一些高?！鞍迪洳僮鳌焙皖I(lǐng)導(dǎo)個人決斷的現(xiàn)象，也有利于高校之間進(jìn)行對比，甚至可以作為評判一個高校辦學(xué)質(zhì)量優(yōu)劣的參考。

（二）全校范圍內(nèi)討論通過績效考核辦法

績效考核辦法由績效考核部門根據(jù)教育主管單位的規(guī)定進(jìn)行擬定，然后下發(fā)各個部門征求意見。各部門要集中全體教師進(jìn)行辦法的學(xué)習(xí)和研討，提出合理的改進(jìn)意見上報。通過征求意見，績效考核部門制定終稿后在學(xué)校的教師代表大會上討論和表決通過形成正式稿下發(fā)。這樣的考核辦法是每個教師參與制定的，符合教師的根本要求，在執(zhí)行上不會碰到大的困難，也起到了很好的考核宣傳、引導(dǎo)作用，有利于績效考核真正的“績效”。

（三）做好日常考核工作，加強(qiáng)結(jié)果反饋的運(yùn)用

績效考核應(yīng)該貫穿整個年度，平時要通過各種方式對教師進(jìn)行績效考核的宣傳，開展一系列的績效輔導(dǎo)，還要將績效考核實(shí)施到日常工作中來，把日常考核和年度績效考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校要從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑績效考核工作，與教師的培訓(xùn)進(jìn)修、教學(xué)管理、職稱職務(wù)晉升等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互作用。與此同時，學(xué)校應(yīng)對教師績效考核的結(jié)果及時進(jìn)行分析和研究，提出有針對性的改進(jìn)措施和意見建議，并反饋給教師本人。這樣，不僅幫助教師認(rèn)識到自身不足，發(fā)揮自身優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)工作方式方法，促進(jìn)其個人發(fā)展；而且教師可以對考核結(jié)果中不滿意或不合理的地方向仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，糾正考核過程中的偏差。

（四）設(shè)計合理的績效考核指標(biāo)體系

針對不同的工作崗位制定科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)體系，要做到定量考核和定性評價相結(jié)合?？冃Э己酥蟹浅Ｖ匾囊豁椈A(chǔ)性工作是確立各個崗位的績效目標(biāo)，明確績效目標(biāo)后，教職員工按照績效目標(biāo)開展日常教學(xué)管理工作?？冃Э己藭r，以此作為核定教師工資的參考依據(jù)。除了量化的標(biāo)準(zhǔn)外，績效考核也應(yīng)該充分使用定性的評價，如教師的師德、工作態(tài)度、科研論文的質(zhì)量等?？己嗽u分表是績效考核的主要載體，一般是分為教學(xué)工作量、教學(xué)評價、教學(xué)改革和教學(xué)成果、科研能力、實(shí)踐能力等部分，每個部分有對應(yīng)的分值，為了使每個部分的分?jǐn)?shù)都作用，就需要用數(shù)學(xué)的方法來進(jìn)行驗證，這也應(yīng)成為績效考核指標(biāo)體系合理設(shè)計一項內(nèi)容。

（五）鼓勵學(xué)生參與績效考核

在教職工績效考核的過程中，要盡量多地聽取學(xué)生的意見和建議，最好能讓一部分學(xué)生代表參與進(jìn)來。特別是對行政管理人員和后勤服務(wù)部門人員的績效考核，目前學(xué)生的參與幾乎是空白的。而對于教師的考核，不應(yīng)該僅僅局限于學(xué)評教一種方式，應(yīng)該補(bǔ)充采用平時課堂打分、交叉評分、座談會評價折分等方式來更加全面合理地評價教師的教學(xué)質(zhì)量。

（六）合理處理考核結(jié)果

對考核結(jié)果進(jìn)行合理處理，使不同的考核對象有一定的可比性?？己说慕Y(jié)果首先是得分，這個得分最終決定教職工的績效考核結(jié)果，如說教師的教學(xué)業(yè)績考核，分?jǐn)?shù)最終將決定教師的教學(xué)業(yè)績等級，且不論目前將教學(xué)業(yè)績強(qiáng)制分成ABCDE五檔并規(guī)定比例這種方式是否合理，至少這個分?jǐn)?shù)與行政管理人員的分?jǐn)?shù)一般就沒有可比性。因此，在績效考核過程中，很多的分?jǐn)?shù)都應(yīng)該通過一定的方法進(jìn)行處理，然后再拿來使用，才能讓績效考核更加合理。