內容摘要：本文將從微觀企業(yè)層面研究探討企業(yè)人力資本外部性的相關問題。文章歸納了人力資本外部性相關理論，探討盧卡斯測量模型、企業(yè)人力資本外部性測量模型，結合相關理論研究提出企業(yè)提高人力資本外部性的對策。

關鍵詞：人力資本 人力資本外部性 企業(yè)人力資本外部性

人力資本外部性相關研究

外部性，最早見于《經濟學原理》，由馬歇爾提出，認為外部性是某個人或某些人的效用函數的自變量中包含了其他人的行為。正的外部性帶來的是社會福利的增加或行業(yè)技術的進步；而負的外部性往往導致市場失靈。薩繆爾森認為外部性的產生是由于生產或消費對他人產生了附加的成本或收益；但這種成本或收益并不能從貨幣或市場交易中得到體現。這種外部性主要針對的是物質資本。

人力資本外部性，分為正的外部性和負的外部性。當人力資本所有者承擔了額外成本或給其他人帶來利益的時候就產生了正的外部性；反之，負的外部性就產生了。人力資本外部性是非價格的，是由于企業(yè)員工之間的交流、干中學、知識的共享等產生的?？扑苟ɡ碚J為明確產權可以較好的解決外部性問題。Lucas（1988）總量生產函數引入了技術所產生的外部性；并且明確指出人力資本的外部性分為內部效應和外部效應。內部效應是人力資本提高個人的生產率和收益；外部效應是平均人力資本的增加可以提高所有生產要素的生產率。研究則表明知識的共享以及技術的相互交流可以在勞動者之間產生正的外部性，從而提高勞動生產率。Morettie（2003）認為人力資本的外部性可以分為負的外部性、技術外部性以及金融外部性。影響人力資本存量的主要有教育水平、經濟發(fā)展水平、文化以及自然等環(huán)境因素。

盧卡斯模型。盧卡斯認為研究人力資本外部性應該要以當地勞動力市場為對象。研究表明增加當地人力資本的股票持有量會導致在當地市場知識的交換和擴散的增加。盧卡斯還認為工人的生產力主要取決于骨干工人的技能水平。盧卡斯內生增長模型：

Yj=A-j*Kjα*Hjθ

Yj是國家j的總產量，A-j是個別企業(yè)的外在技術水平指標，Kj是總的物質資本存量，Hj是人力資本存量，也就是人力資本hj的平均產出水平與勞動力Lj的比值（h=H/L）。勞動力是假定隨著時間的推移以恒定速率增長?？紤]到在企業(yè)層面市場競爭因素以及其他因素對人力資本和物質資本的影響，兩部門的生產彈性取值范圍為：0>α>1，0>θ>1，且α+θ=1。人力資本外部性被認為是企業(yè)外在技術的一部分：A-j=Aj*hjγ

Aj是國家技術指數，隨著時間t而增長的外生比率g；Aj=A（0）jeg-t，γ>0，代表人力資本外部性。而人力資本hj是平均受教育年數S與平均工作年數EXP的非線性方程。

hj=μ*eβ1*Sj+β2*expj

μ是常數，參數β分別代表教育和工作經驗的個人回報且與j無關。再替代一個穩(wěn)定的資本：

K*=[S/（n+g+δ）]1/（1-α）

取對數以后形成宏觀的Mincer線性回歸方程：

㏑（Yj）=C+㏑A（0）j+（α/1-α）*㏑（Sj/nj+g+δ）+（θ+γ）*（β1*Sj+β2*expj）+εj。

C = （1-α+γ）㏑μ+gt是常數，㏑A（0）j是技術水平的控制變量，Sj=（1/GDP）j是GDP的投資率，nj是勞動力增長率，δ是物質資本折舊的固定利率，εj是誤差。

企業(yè)人力資本外部性與測量

（一）企業(yè)人力資本

企業(yè)人力資本必須是企業(yè)特有的，具有戰(zhàn)略價值的。主要有六類：教育水平、相關執(zhí)照或資格、工作相關的知識、工作潛能、人格特質、工作能力。員工的創(chuàng)造力、智力、工作熟練度以及在相關崗位上的專業(yè)知識是作為人力資本的基本素質。對于企業(yè)人力資本而言，數量的人力資本不再是特別重要。取而代之的是高質量的人力資本；而這些資本的價值是勞動者結合知識、技術、能力和健康等創(chuàng)造出來的經濟價值。企業(yè)的人力資本管理實踐，包括培訓和發(fā)展、招聘與選拔、薪酬、多樣性等管理以及平衡工作與家庭。企業(yè)人力資本戰(zhàn)略是系統性工程，包括現有人力資本的庫存和測量，戰(zhàn)略人力資本的識別，人力資本的計劃；衡量人力資本的差距。企業(yè)的規(guī)模、位置以及組織結構特征都會影響企業(yè)的人力資本情況。

（二）企業(yè)人力資本外部性

企業(yè)人力資本外部性可以解釋為由于其他員工的人力資本水平使員工產生了額外的產出。也是一個企業(yè)內整體的人力資本對于該企業(yè)發(fā)展的影響。企業(yè)人力資本的外部性主要是員工之間互動產生的。這種外部性發(fā)生的形式一般是知識擴散產生的經濟效益。有些可能發(fā)生于企業(yè)員工的操作。因為這些操作工藝經常出現，而一些工藝流程往往是團隊配合，其他員工可能通過觀察熟練工人執(zhí)行操作來模仿學習。企業(yè)人力資本外部性分為內部和外部，主要由企業(yè)人力資本密度以及工人工資體現出來。當把經濟看成一個整體的時候，小規(guī)模企業(yè)的熟練工人人力供給改變不會對企業(yè)人力資本外部性水平造成太大影響；而高質量的人力資本對整體水平造成的影響反而更大。另一方面，企業(yè)的員工也會對組織以外的機構或個人產生外部性影響。企業(yè)人力資本外部性分為價格外部性和非價格外部性，往往被強調于內生增長理論當中。由于知識是消耗不完的；作為一種無形的資源；企業(yè)可以從中獲取源源不斷的利益。

另一個層面，企業(yè)人力資本的技術外部性主要有兩類：一類是同產業(yè)之間勞動者的相互交流；另一類是不同產業(yè)之間勞動者的相互溝通。員工的技能越熟練，知識水平越高，在團體內個體知識擴散的可能性就越高，而員工之間的相互學習可以提高企業(yè)整體的生產效率。員工之間存在不完全信息，相互學習就會產生信息的配對成本，高頻率的交流學習可以降低成本。

人力資本外部性是企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展以及城市成長的重要因素，可以給企業(yè)帶來效益也是發(fā)展的重要源泉。人是人力資本外部性的客體，而企業(yè)的高級管理層以及高級技術人員對企業(yè)人力資本外部性的影響是第一位的。企業(yè)家對企業(yè)內部人力資本的運用將對外部性產生重要影響。企業(yè)家運用人力資本的過程必將對整個企業(yè)的生產、銷售等價值鏈產生影響。通過內部資源以及生產要素的整合來實現企業(yè)的價值創(chuàng)造。企業(yè)的目的是要實現最大的經濟效益；而企業(yè)家生產要素的組合能力以及技術、管理、組織創(chuàng)新能力都影響外部性。創(chuàng)新的溢出效應將有利于企業(yè)在市場競爭中獲取有利地位。endprint

（三）企業(yè)人力資本外部性測量模型

由于外部性的存在，工資會影響人力資本的供給量。員工增加對他們產生的邊際產品的報酬需求，就會形成人力資本外部性的需求效應。而由于熟練的員工會提高其他員工的工作效率；其他員工就會期望增加更多的熟練員工，這時候就產生了人力資本外部性的供給效應。工資作為私人回報是微觀層面衡量人力資本外部性。

Mincerian的工資回歸方程體現人力資本外部性：

In wij =αi +β* Si +φ*Xi+μ*Zj+εij

因變量工資是個人i作用于組織j；Si是受教育的年數；Xi是工作經驗、性別等；Zj是企業(yè)的行業(yè)類別、規(guī)模等；εij 是隨機變動項目；αi是常數項。這個常數項是受到企業(yè)其他員工平均受教育水平決定的。用公式表示為：

αi=α+δ*Sestabj

Sestabj表示企業(yè)員工受教育的平均年數。因此：

In wij=α+δ*Sestabj+β* Si+φ*Xi+μ*Zj+εij。

這個模型表明工資與生產率是有關系的，工資也是人力資本外部性的重要體現。Jose Luis Raymond對西班牙企業(yè)研究表明較低水平的受教育平均年數的企業(yè)對外部性基本不產生影響。當員工從受教育平均年數8年的企業(yè)進入16年的企業(yè)時，工資將提升15%。結論還表明受過高等教育的核心員工對于企業(yè)的其他員工有著正外部性影響。工資函數返回到人力資本是個人技能、公司知識、組織特征的組合。

在一般條件下，人力資本外部性等于加權平均收益的人力資本工資。在就業(yè)總人數不變的情況下，人力資本外部性只考慮熟練工人與非熟練工人的因素。Antonio Ciccone和Giovanni Peai提出一個替代模型來確定人力資本外部性。模型方程式為：

EXT/Y=（1-β）*[（Wu/S）/Wu]+β*[（Ws/S）/Ws]=（/S）*ln[（1-S-）*Wu+S-*Ws]

對應的模型解釋為：S代表受過更多教育的工人；U=1-S代表受教育相對較少的工人。如果S對產出Y有正的外部性；由于外部性EXT的存在，他們的邊際社會產出（Y/S）超過了兩者之間的工資差異（Ws-Wu），Y/S=EXT+（Ws-Wu）。很容易得出：

Y=Wu*（1-S）+Ws*S

為了反應更多的S的供給，等式兩邊求微分：

Y/S=（Ws-Wu）+（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

結合Y/S式，當提供更多的S，外部性EXT對工資的函數就為：

EXT=（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

等式兩邊都除以Y，再用β表示受過更多教育工人S的收益份額；β=Sws/Y。外部性則可以測量為工資變動百分比的平均加權收益。研究結論表明結合勞動力技能等因素時，企業(yè)人力資本外部性可以表示為企業(yè)人力資本的平均工資。

對策研究

產業(yè)內是存在人力資本溢出效應的。大企業(yè)偏向于雇傭受過更高教育的勞動力。企業(yè)要努力獲取優(yōu)質的人力資本，并將人力資本股權化。優(yōu)質的人力資本更容易提高周圍人的學習能力，自身的創(chuàng)造力和新知識接受能力也更強。較低水平的人力資本能夠提供的信息或知識量都相對較少。這類人力資本更傾向于向高水平的人力資本學習和模仿。將企業(yè)優(yōu)質的人力資本物化為企業(yè)股權，是人力資本產權化的主要形式?？梢酝ㄟ^股權契約保護優(yōu)質人力資本的產權。股權收益的分配、股權的比重都可以直接反應優(yōu)質人力資本的價格。而企業(yè)家本身就是優(yōu)質的人力資本，企業(yè)家人力資本股權化制度主要有年薪制、控制權與股權。在產權明晰的前提下，通過年薪制激發(fā)企業(yè)家的積極性；控制權是企業(yè)家發(fā)揮才干、提升企業(yè)人力資本價值的重要前提，也可以使持有人獲取控制權收益；股權可以讓企業(yè)家從股息以及股票升值中獲取人力資本收益。

員工由于生病、年齡、技術等問題往往面臨著勞動力市場的風險。社會保險政策可以降低這種人力資本風險。企業(yè)應該增加人力的投資，投資不僅可以提高勞動者的有效勞動供給，還可以提高其他勞動者的生產效率；另外一方面節(jié)約了生產要素，減緩物質資本的邊際生產率下降趨勢。增加對人才的教育支出、保健支出。在職培訓是提高員工技能的重要手段。分為一般培訓、特殊技能培訓。培訓可以使員工獲取新的知識，人力資本就會持續(xù)的累積增加。

企業(yè)要完善員工的激勵機制。增強內部員工人力資本的產權特性，鼓勵員工之間相互交流和學習；對做出實質性貢獻的員工給予物質或榮譽獎勵。具有不同技能或知識優(yōu)勢的員工可以通過分享自己的技能、知識、勞動經驗、信息，與其他員工互助合作以提高彼此的勞動效率。合作性越強，人力資本的外部性就會越高。而激勵措施會促使個體員工自主提高自身的職業(yè)技能素養(yǎng)，增加個體競爭力。員工之間的這種競爭越激烈，人力資本外溢的效率就會越明顯。

員工往往根據獲得的工資、產生的生活成本以及周圍的環(huán)境來選擇工作地點，從而形成勞動力的集聚。員工之間相互交流的環(huán)境氛圍越好、交流的質量越高、人力資本外部性對生產力的影響就越大。員工通過社交互動，交流知識，這也會促使員工在人力資本豐富的地區(qū)聚集。企業(yè)要加強與同行業(yè)優(yōu)秀者的交流合作。由于人力資本外部性產生具有范圍性，而在一定范圍內人力資本容易產生集聚。生產率或工資更好的企業(yè)更能吸引優(yōu)秀的人力資本，從而產生人才集聚現象。而與這類優(yōu)秀企業(yè)進行良好的人才交流與學習活動可以推動彼此人力資本的積累，帶來更高的生產率。

參考文獻：

1.李國璋，陳宏偉.中國人力資本外部性影響因素實證研究[J].山西財經大學學報，2009

2.陳霞，段興民.人力資本外部效應及其測度研究[J].科技進步與對策，2003

3.岳昌君，吳淑姣.人力資本的外部性與行業(yè)收入差異[J].北京大學教育評論，2005

作者簡介：

蔣世軍（1983-），男，重慶巫山人，碩士，重慶財經職業(yè)學院教務處副處長，講師。主要研究方向：高等職業(yè)教育管理、人力資源管理。endprint

（三）企業(yè)人力資本外部性測量模型

由于外部性的存在，工資會影響人力資本的供給量。員工增加對他們產生的邊際產品的報酬需求，就會形成人力資本外部性的需求效應。而由于熟練的員工會提高其他員工的工作效率；其他員工就會期望增加更多的熟練員工，這時候就產生了人力資本外部性的供給效應。工資作為私人回報是微觀層面衡量人力資本外部性。

Mincerian的工資回歸方程體現人力資本外部性：

In wij =αi +β* Si +φ*Xi+μ*Zj+εij

因變量工資是個人i作用于組織j；Si是受教育的年數；Xi是工作經驗、性別等；Zj是企業(yè)的行業(yè)類別、規(guī)模等；εij 是隨機變動項目；αi是常數項。這個常數項是受到企業(yè)其他員工平均受教育水平決定的。用公式表示為：

αi=α+δ*Sestabj

Sestabj表示企業(yè)員工受教育的平均年數。因此：

In wij=α+δ*Sestabj+β* Si+φ*Xi+μ*Zj+εij。

這個模型表明工資與生產率是有關系的，工資也是人力資本外部性的重要體現。Jose Luis Raymond對西班牙企業(yè)研究表明較低水平的受教育平均年數的企業(yè)對外部性基本不產生影響。當員工從受教育平均年數8年的企業(yè)進入16年的企業(yè)時，工資將提升15%。結論還表明受過高等教育的核心員工對于企業(yè)的其他員工有著正外部性影響。工資函數返回到人力資本是個人技能、公司知識、組織特征的組合。

在一般條件下，人力資本外部性等于加權平均收益的人力資本工資。在就業(yè)總人數不變的情況下，人力資本外部性只考慮熟練工人與非熟練工人的因素。Antonio Ciccone和Giovanni Peai提出一個替代模型來確定人力資本外部性。模型方程式為：

EXT/Y=（1-β）*[（Wu/S）/Wu]+β*[（Ws/S）/Ws]=（/S）*ln[（1-S-）*Wu+S-*Ws]

對應的模型解釋為：S代表受過更多教育的工人；U=1-S代表受教育相對較少的工人。如果S對產出Y有正的外部性；由于外部性EXT的存在，他們的邊際社會產出（Y/S）超過了兩者之間的工資差異（Ws-Wu），Y/S=EXT+（Ws-Wu）。很容易得出：

Y=Wu*（1-S）+Ws*S

為了反應更多的S的供給，等式兩邊求微分：

Y/S=（Ws-Wu）+（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

結合Y/S式，當提供更多的S，外部性EXT對工資的函數就為：

EXT=（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

等式兩邊都除以Y，再用β表示受過更多教育工人S的收益份額；β=Sws/Y。外部性則可以測量為工資變動百分比的平均加權收益。研究結論表明結合勞動力技能等因素時，企業(yè)人力資本外部性可以表示為企業(yè)人力資本的平均工資。

對策研究

產業(yè)內是存在人力資本溢出效應的。大企業(yè)偏向于雇傭受過更高教育的勞動力。企業(yè)要努力獲取優(yōu)質的人力資本，并將人力資本股權化。優(yōu)質的人力資本更容易提高周圍人的學習能力，自身的創(chuàng)造力和新知識接受能力也更強。較低水平的人力資本能夠提供的信息或知識量都相對較少。這類人力資本更傾向于向高水平的人力資本學習和模仿。將企業(yè)優(yōu)質的人力資本物化為企業(yè)股權，是人力資本產權化的主要形式?？梢酝ㄟ^股權契約保護優(yōu)質人力資本的產權。股權收益的分配、股權的比重都可以直接反應優(yōu)質人力資本的價格。而企業(yè)家本身就是優(yōu)質的人力資本，企業(yè)家人力資本股權化制度主要有年薪制、控制權與股權。在產權明晰的前提下，通過年薪制激發(fā)企業(yè)家的積極性；控制權是企業(yè)家發(fā)揮才干、提升企業(yè)人力資本價值的重要前提，也可以使持有人獲取控制權收益；股權可以讓企業(yè)家從股息以及股票升值中獲取人力資本收益。

員工由于生病、年齡、技術等問題往往面臨著勞動力市場的風險。社會保險政策可以降低這種人力資本風險。企業(yè)應該增加人力的投資，投資不僅可以提高勞動者的有效勞動供給，還可以提高其他勞動者的生產效率；另外一方面節(jié)約了生產要素，減緩物質資本的邊際生產率下降趨勢。增加對人才的教育支出、保健支出。在職培訓是提高員工技能的重要手段。分為一般培訓、特殊技能培訓。培訓可以使員工獲取新的知識，人力資本就會持續(xù)的累積增加。

企業(yè)要完善員工的激勵機制。增強內部員工人力資本的產權特性，鼓勵員工之間相互交流和學習；對做出實質性貢獻的員工給予物質或榮譽獎勵。具有不同技能或知識優(yōu)勢的員工可以通過分享自己的技能、知識、勞動經驗、信息，與其他員工互助合作以提高彼此的勞動效率。合作性越強，人力資本的外部性就會越高。而激勵措施會促使個體員工自主提高自身的職業(yè)技能素養(yǎng)，增加個體競爭力。員工之間的這種競爭越激烈，人力資本外溢的效率就會越明顯。

員工往往根據獲得的工資、產生的生活成本以及周圍的環(huán)境來選擇工作地點，從而形成勞動力的集聚。員工之間相互交流的環(huán)境氛圍越好、交流的質量越高、人力資本外部性對生產力的影響就越大。員工通過社交互動，交流知識，這也會促使員工在人力資本豐富的地區(qū)聚集。企業(yè)要加強與同行業(yè)優(yōu)秀者的交流合作。由于人力資本外部性產生具有范圍性，而在一定范圍內人力資本容易產生集聚。生產率或工資更好的企業(yè)更能吸引優(yōu)秀的人力資本，從而產生人才集聚現象。而與這類優(yōu)秀企業(yè)進行良好的人才交流與學習活動可以推動彼此人力資本的積累，帶來更高的生產率。

參考文獻：

1.李國璋，陳宏偉.中國人力資本外部性影響因素實證研究[J].山西財經大學學報，2009

2.陳霞，段興民.人力資本外部效應及其測度研究[J].科技進步與對策，2003

3.岳昌君，吳淑姣.人力資本的外部性與行業(yè)收入差異[J].北京大學教育評論，2005

作者簡介：

蔣世軍（1983-），男，重慶巫山人，碩士，重慶財經職業(yè)學院教務處副處長，講師。主要研究方向：高等職業(yè)教育管理、人力資源管理。endprint

（三）企業(yè)人力資本外部性測量模型

由于外部性的存在，工資會影響人力資本的供給量。員工增加對他們產生的邊際產品的報酬需求，就會形成人力資本外部性的需求效應。而由于熟練的員工會提高其他員工的工作效率；其他員工就會期望增加更多的熟練員工，這時候就產生了人力資本外部性的供給效應。工資作為私人回報是微觀層面衡量人力資本外部性。

Mincerian的工資回歸方程體現人力資本外部性：

In wij =αi +β* Si +φ*Xi+μ*Zj+εij

因變量工資是個人i作用于組織j；Si是受教育的年數；Xi是工作經驗、性別等；Zj是企業(yè)的行業(yè)類別、規(guī)模等；εij 是隨機變動項目；αi是常數項。這個常數項是受到企業(yè)其他員工平均受教育水平決定的。用公式表示為：

αi=α+δ*Sestabj

Sestabj表示企業(yè)員工受教育的平均年數。因此：

In wij=α+δ*Sestabj+β* Si+φ*Xi+μ*Zj+εij。

這個模型表明工資與生產率是有關系的，工資也是人力資本外部性的重要體現。Jose Luis Raymond對西班牙企業(yè)研究表明較低水平的受教育平均年數的企業(yè)對外部性基本不產生影響。當員工從受教育平均年數8年的企業(yè)進入16年的企業(yè)時，工資將提升15%。結論還表明受過高等教育的核心員工對于企業(yè)的其他員工有著正外部性影響。工資函數返回到人力資本是個人技能、公司知識、組織特征的組合。

在一般條件下，人力資本外部性等于加權平均收益的人力資本工資。在就業(yè)總人數不變的情況下，人力資本外部性只考慮熟練工人與非熟練工人的因素。Antonio Ciccone和Giovanni Peai提出一個替代模型來確定人力資本外部性。模型方程式為：

EXT/Y=（1-β）*[（Wu/S）/Wu]+β*[（Ws/S）/Ws]=（/S）*ln[（1-S-）*Wu+S-*Ws]

對應的模型解釋為：S代表受過更多教育的工人；U=1-S代表受教育相對較少的工人。如果S對產出Y有正的外部性；由于外部性EXT的存在，他們的邊際社會產出（Y/S）超過了兩者之間的工資差異（Ws-Wu），Y/S=EXT+（Ws-Wu）。很容易得出：

Y=Wu*（1-S）+Ws*S

為了反應更多的S的供給，等式兩邊求微分：

Y/S=（Ws-Wu）+（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

結合Y/S式，當提供更多的S，外部性EXT對工資的函數就為：

EXT=（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

等式兩邊都除以Y，再用β表示受過更多教育工人S的收益份額；β=Sws/Y。外部性則可以測量為工資變動百分比的平均加權收益。研究結論表明結合勞動力技能等因素時，企業(yè)人力資本外部性可以表示為企業(yè)人力資本的平均工資。

對策研究

產業(yè)內是存在人力資本溢出效應的。大企業(yè)偏向于雇傭受過更高教育的勞動力。企業(yè)要努力獲取優(yōu)質的人力資本，并將人力資本股權化。優(yōu)質的人力資本更容易提高周圍人的學習能力，自身的創(chuàng)造力和新知識接受能力也更強。較低水平的人力資本能夠提供的信息或知識量都相對較少。這類人力資本更傾向于向高水平的人力資本學習和模仿。將企業(yè)優(yōu)質的人力資本物化為企業(yè)股權，是人力資本產權化的主要形式?？梢酝ㄟ^股權契約保護優(yōu)質人力資本的產權。股權收益的分配、股權的比重都可以直接反應優(yōu)質人力資本的價格。而企業(yè)家本身就是優(yōu)質的人力資本，企業(yè)家人力資本股權化制度主要有年薪制、控制權與股權。在產權明晰的前提下，通過年薪制激發(fā)企業(yè)家的積極性；控制權是企業(yè)家發(fā)揮才干、提升企業(yè)人力資本價值的重要前提，也可以使持有人獲取控制權收益；股權可以讓企業(yè)家從股息以及股票升值中獲取人力資本收益。

員工由于生病、年齡、技術等問題往往面臨著勞動力市場的風險。社會保險政策可以降低這種人力資本風險。企業(yè)應該增加人力的投資，投資不僅可以提高勞動者的有效勞動供給，還可以提高其他勞動者的生產效率；另外一方面節(jié)約了生產要素，減緩物質資本的邊際生產率下降趨勢。增加對人才的教育支出、保健支出。在職培訓是提高員工技能的重要手段。分為一般培訓、特殊技能培訓。培訓可以使員工獲取新的知識，人力資本就會持續(xù)的累積增加。

企業(yè)要完善員工的激勵機制。增強內部員工人力資本的產權特性，鼓勵員工之間相互交流和學習；對做出實質性貢獻的員工給予物質或榮譽獎勵。具有不同技能或知識優(yōu)勢的員工可以通過分享自己的技能、知識、勞動經驗、信息，與其他員工互助合作以提高彼此的勞動效率。合作性越強，人力資本的外部性就會越高。而激勵措施會促使個體員工自主提高自身的職業(yè)技能素養(yǎng)，增加個體競爭力。員工之間的這種競爭越激烈，人力資本外溢的效率就會越明顯。

員工往往根據獲得的工資、產生的生活成本以及周圍的環(huán)境來選擇工作地點，從而形成勞動力的集聚。員工之間相互交流的環(huán)境氛圍越好、交流的質量越高、人力資本外部性對生產力的影響就越大。員工通過社交互動，交流知識，這也會促使員工在人力資本豐富的地區(qū)聚集。企業(yè)要加強與同行業(yè)優(yōu)秀者的交流合作。由于人力資本外部性產生具有范圍性，而在一定范圍內人力資本容易產生集聚。生產率或工資更好的企業(yè)更能吸引優(yōu)秀的人力資本，從而產生人才集聚現象。而與這類優(yōu)秀企業(yè)進行良好的人才交流與學習活動可以推動彼此人力資本的積累，帶來更高的生產率。

參考文獻：

1.李國璋，陳宏偉.中國人力資本外部性影響因素實證研究[J].山西財經大學學報，2009

2.陳霞，段興民.人力資本外部效應及其測度研究[J].科技進步與對策，2003

3.岳昌君，吳淑姣.人力資本的外部性與行業(yè)收入差異[J].北京大學教育評論，2005

作者簡介：

蔣世軍（1983-），男，重慶巫山人，碩士，重慶財經職業(yè)學院教務處副處長，講師。主要研究方向：高等職業(yè)教育管理、人力資源管理。endprint