楊 眉

(四川音樂學(xué)院，四川 成都 610021)

作為文化教育系統(tǒng)中的高層次和教育龍頭，高等學(xué)校的管理工作是非常重要的，因為它直接關(guān)系到高等學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)以及教學(xué)科研工作的順利開展。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，高等學(xué)校的管理工作顯得更為重要和關(guān)鍵。這是因為當(dāng)今時期，高等學(xué)校的管理工作面臨著日益擴大的辦學(xué)規(guī)模和日益復(fù)雜多樣的教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法等，需要把高等學(xué)校管理工作由原先的單一模式向多層次和多方位轉(zhuǎn)變。應(yīng)該從激勵機制出發(fā)，把激勵理論恰當(dāng)?shù)剡\用到高等學(xué)校管理工作中去，讓承擔(dān)著培養(yǎng)高素質(zhì)和高能力人才的高等學(xué)府能夠真正做好自身的管理工作，為教學(xué)科研提供保障。

一、激勵機制相關(guān)概述

20世紀(jì)開始，西方有關(guān)于激勵機制的理論層出不窮，主要有內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論和過程型激勵理論。

(一)內(nèi)容型激勵理論

這種激勵理論主要是針對激勵的原因和激勵的具體內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)研究，這是研究激勵基礎(chǔ)需要的重要理論。具體來說，這種內(nèi)容型激勵理論主要包含了馬斯洛的需要層次論，奧德費的ERG理論，麥克利蘭的成就激勵論以及赫茨伯格的雙因素論。第一個理論是由美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出來的需要層次論，他認(rèn)為人最迫切的需要是人一切行為的激勵動因所在，這種激勵是一種由低到高的動態(tài)運動發(fā)展過程。第二個理論主要是認(rèn)為人的需要層次滿足度越低，其這方面的需要就越旺盛。第三個理論則是美國心理學(xué)家戴維在對成就需要進(jìn)行了調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出來具有高成就需要的人，具有重大的作用。第四個理論則是從工業(yè)調(diào)查中得出來的理論，認(rèn)為激勵因素應(yīng)該與保健因素結(jié)合起來調(diào)動人們的積極性。

(二) 行為改造型激勵理論

這種激勵理論認(rèn)為對人進(jìn)行激勵的目的就是為了改造和修正某些行為方式。這種理論主要包含了操作條件反射理論和歸因論兩種理論。就第一種理論而言，它主要是由美國哈佛大學(xué)教授斯金納提出的一種環(huán)境對人行為影響的新行為主義論，只要適當(dāng)?shù)母淖兓騽?chuàng)造行為的操作條件，就可以讓人的行為產(chǎn)生相應(yīng)的改變。歸因論則是由美國心理學(xué)家海德提出來的，是說明和推論人活動因果之間關(guān)系的理論，不同的歸因可以帶來人們行為與工作績效的改變。這里的歸因主要是指人的努力程度、能力高低、任務(wù)情況以及運氣與機會等。

(三) 過程型激勵理論

這種激勵理論顧名思義就是研究人們行為過程的理論，主要包含了期望理論、同步激勵理論、公平理論以及波爾特和勞勒的激勵過程模式四種理論。就第一種理論而言，就是說當(dāng)人們有需要時，并且也有實現(xiàn)的可能性時，人們的積極性才會真正高漲起來。這種期望理論在管理工作中具有較高的實踐價值。第二種理論則是由我國華東師范大學(xué)俞文釗教授提出來的，他認(rèn)為在人性復(fù)雜的背景下，我們需要根據(jù)人性需求采取同步化的管理措施，從而通過物資激勵和精神激勵來激發(fā)出人的激勵力。第三種理論則是由美國斯達(dá)西提出來的，其主要是探討個人貢獻(xiàn)與自身所得報酬之間的平衡性理論，通過給予人們合理和公平的工資報酬等來激發(fā)出人的工作積極性。第四種理論則是說以期望理論為基礎(chǔ)而提出來的一種新的激勵模式，其中包含了努力、獎酬等多個變量元素，并認(rèn)為要先獲得績效才可以讓人們感到滿足，它對于高等學(xué)校的管理工作有著重大的應(yīng)用意義。

二、激勵機制在高等學(xué)校管理中的具體應(yīng)用

高等學(xué)校中的教育群體基本上都是具有高學(xué)歷和豐富知識以及良好道德修養(yǎng)的高層次人群，他們的需求也是較高層次的，相應(yīng)的行為動機也是具有特殊性的。他們有著物質(zhì)方面的需求，雖然說高等學(xué)校教師的收入相對來說還是較高的，但是，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價上揚的時代環(huán)境下，物質(zhì)需求仍然沒有得到很好的滿足。他們在安全方面也具有較高的需求，他們需要較高層次的自由發(fā)展空間。此外，高等學(xué)校教師還需要有一定的自尊需求，他們作為高智商和高層次的群體，具有強烈的自我意識和創(chuàng)新精神，還具有一定的學(xué)習(xí)需求和自我實現(xiàn)的實際需求，可以不斷加強自我知識的學(xué)習(xí)與積累，實現(xiàn)自我價值。那么，在了解了高等學(xué)校中的教育群體的實際需求之后，我們?nèi)绾蝸砭唧w應(yīng)用這些激勵機制呢？

(一)運用好物質(zhì)激勵機制

對于高等學(xué)校的管理工作來說，我們應(yīng)該切實從物質(zhì)層面入手，這是能夠充分調(diào)動教職員工的最重要手段之一。這是因為教職員工的物質(zhì)需求是最為基礎(chǔ)性的，可以維持他們參與到工作中來的健康體魄與旺盛精力，從而大大提高他們的工作績效。這里的物質(zhì)激勵主要包含了對他們的物質(zhì)待遇要逐步得到切實的提高，并對他們工作和生活中的種種困難加以關(guān)注并及時解決，尤其要進(jìn)一步提高高等學(xué)校教職員工的工資待遇，在當(dāng)前房價高漲的年代，也需要盡可能的解決他們的基本住房問題。當(dāng)然，除了生活方面的物質(zhì)需求以外，他們在工作方面也是需要較好的工作環(huán)境的。這就需要高等學(xué)校盡可能的改善教師的辦公條件，為他們配備較好的辦公室和實驗室。此外，高等學(xué)校還應(yīng)該對他們的身體健康狀況隨時關(guān)注，可以給他們提供一年一次的體檢項目，讓他們擁有一個健康的身體素質(zhì)。隨著高等學(xué)校分配制度改革的不斷推進(jìn)，高等學(xué)校還應(yīng)該試行報酬激勵制度，可以實行年薪制，拉大分配差距，讓教師隊伍能夠在多勞多得原則的激勵下提高自身的工作積極性。

(二)發(fā)揮出精神激勵作用

作為高級知識分子云集的地方，高等學(xué)校的教職員工并不會僅僅滿足于自身的物質(zhì)需求，他們還會從精神需要方面渴望得到社會的廣泛認(rèn)可與支持，從而讓他們獲得精神層面的巨大滿足感。事實上，人們在獲得物質(zhì)滿足之后，其精神層面的滿足顯得更為重要和關(guān)鍵了，精神激勵在這個時候就會體現(xiàn)出不容忽視的巨大激勵作用。尤其是在這樣一個人才濟(jì)濟(jì)的高等學(xué)校環(huán)境下，人們更需要從精神層面獲得巨大的鼓勵，要能夠激發(fā)出他們身上蘊藏著的巨大精神能量，并充分對其進(jìn)行開發(fā)和利用，要在對他們進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時，充分保護(hù)好這些高級教職員工的精神世界，突出精神元素在他們工作積極性中的激勵主導(dǎo)地位，尤其要把精神激勵中的顯性因素與隱性因素有機結(jié)合起來，讓它們能夠在統(tǒng)一的作用下發(fā)揮出自身應(yīng)有的積極鼓勵作用。其中的顯性因素主要是指那些諸如公開表彰等正式的精神激勵行為，隱性因素則是指在學(xué)校形成一種良好的學(xué)術(shù)氛圍等，從而讓教職員工獲得一種潛移默化的工作激勵。當(dāng)然，高等學(xué)校還可以對他們進(jìn)行教學(xué)科研成果的認(rèn)可，提高他們的職務(wù)和職稱等，還可以為他們提供進(jìn)修的機會等，讓他們樹立起堅定的工作責(zé)任感和事業(yè)心。

(三)實施公平公正的獎懲方法

高等學(xué)校的管理工作中，還應(yīng)該對被管理者實行一種公平公正公開的獎懲辦法，因為獎懲對于高等學(xué)校管理工作來說是一種不可或缺的重要激勵手段，它可以通過賞罰分明的原則來讓被管理者感受到一種民主、公正的激勵機制。這種公正、民主的獎罰方法是社會主義激勵機制的本質(zhì)所在，作為高等學(xué)府的高等學(xué)校來說，其更需要這一激勵機制來進(jìn)行推動。這是因為高等學(xué)校里的教職員工是學(xué)校的真正主人，他們有著自己的民主權(quán)利，高等學(xué)校的管理者可以通過獎勵和懲罰兩種激勵手段來鼓勵先進(jìn)者，鞭笞后進(jìn)者，讓那些干得好與干得差的人之間有所區(qū)別，并通過一定的考核體系來給予相應(yīng)的報酬，從而讓那些教職員工通過學(xué)校的獎勵更為確認(rèn)并發(fā)展自己的正確行為，而對那些不良行為進(jìn)行修正。只有這樣，高等學(xué)校才可以通過公平、公正的管理透明性來調(diào)動起他們工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性。

(四)做好學(xué)生管理的激勵工作

高等學(xué)校的激勵機制不僅僅是針對教職員工，還有些是針對教學(xué)主要群體，即學(xué)生群體的。高等學(xué)校應(yīng)該充分利用好激勵機制來讓學(xué)生管理工作得到有序的開展。具體來說，高等學(xué)校應(yīng)該關(guān)心學(xué)生，幫助他們解決學(xué)習(xí)和生活上的困難，幫助他們樹立積極進(jìn)取的自信心，讓他們在激勵機制的作用下，更快的適應(yīng)學(xué)校的大學(xué)集體生活，鼓勵他們認(rèn)真學(xué)習(xí)，盡可能的處理好人際關(guān)系，掌握學(xué)生的思想動態(tài)和不同需求，引導(dǎo)他們樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀，通過制定并實施科學(xué)有效的激勵機制和激勵措施來切實引導(dǎo)學(xué)生健康成長。高等學(xué)校還應(yīng)該通過科學(xué)決策來制定出正確的激勵政策，比如說，目標(biāo)激勵、關(guān)懷激勵、支持激勵、獎勵激勵以及人才激勵等，為國家培養(yǎng)出一批高素質(zhì)的大學(xué)生人才。當(dāng)然，高等學(xué)校還應(yīng)該通過民主參與激勵來增強高等學(xué)校學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性與主動性，讓他們在高等學(xué)校這樣一個特殊的群體組織中，形成一種強大的凝聚力，并建立一套相應(yīng)的科學(xué)考核評價指標(biāo)體系，促進(jìn)高等學(xué)校激勵目標(biāo)的實現(xiàn)，并通過強化學(xué)習(xí)激勵機制來推動高等學(xué)校教師隊伍的強大化建設(shè)與專業(yè)化建設(shè)。

總之，高等學(xué)校作為高級專業(yè)人才培養(yǎng)的主要場所，應(yīng)該通過激勵機制來切實改善和提高高等學(xué)校的管理工作質(zhì)量。具體來說，高等學(xué)校應(yīng)該根據(jù)不同群體的不同需求，把物質(zhì)激勵與精神激勵充分結(jié)合在一起，并采用適當(dāng)?shù)募钷k法，對教職員工進(jìn)行教學(xué)考核、科研業(yè)績考核以及師德考核等一系列考核標(biāo)準(zhǔn)，針對不同層次的教師進(jìn)行不同形式、不同內(nèi)容的培訓(xùn)，讓他們能夠積極主動的參與到學(xué)習(xí)管理工作中去，通過改革薪酬制度建立與高等學(xué)校教師個人發(fā)展相適應(yīng)的物質(zhì)激勵機制，通過精神激勵機制的構(gòu)建促進(jìn)教師個人的自我實現(xiàn)和學(xué)校的發(fā)展，并以建設(shè)一支高素質(zhì)管理隊伍為切入點提高管理水平，切實讓高等學(xué)校教職員工的工作積極性與工作熱情能夠進(jìn)一步提升起來，讓激勵機制在高等學(xué)校管理工作中切實發(fā)揮出應(yīng)有的積極引導(dǎo)與推動作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]邊仕英.論激勵是現(xiàn)代管理心理學(xué)理論的核心[J].西昌學(xué)院學(xué)報，(社科版)，2005，(12):117～120.

[2]陳巧玲.激勵機制與高校管理[J].龍巖師專學(xué)報，2001，(4).

[3]董漫雪.高校管理群體的激勵機制研究[J].教育探索，2008，(1).

[4]王海宇.高校教育管理工作中的激勵方式研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008，(5):117～118.

[5]詹春燕.試論激勵機制在素質(zhì)教育中的運用[J].烏魯木齊成人教育學(xué)院學(xué)報，2001，(3).