溫燕玲，黃麗華

（浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院，浙江杭州 310003）

崗位分析是指通過一系列有關(guān)工作崗位信息的收集、分析、綜合，完整地確認(rèn)工作整體，說明工作內(nèi)容、要求、責(zé)任、勝任力素質(zhì)及工作環(huán)境條件，為人力資源管理提供資料的活動(dòng)過程［1］。崗位分析最早是由泰勒在1916年提出，并將其列為科學(xué)管理五大原則之首，隨后人力資源配置、社會(huì)發(fā)展推動(dòng)了崗位分析的發(fā)展，至今，崗位分析已涉及人員管理各個(gè)環(huán)節(jié)［2］。我國的崗位分析研究比較滯后，在護(hù)理管理領(lǐng)域中更是缺少系統(tǒng)的崗位分析研究［3］。2012年5月《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》中明確了醫(yī)院要在實(shí)行“以病人為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理工作模式的基礎(chǔ)上，推行護(hù)士崗位管理。崗位分析作為一個(gè)系統(tǒng)收集工作相關(guān)信息的過程，在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的、不可替代的作用，為了讓更多的學(xué)者能了解崗位分析的重要性、實(shí)施方法、現(xiàn)狀和在護(hù)理應(yīng)用中存在的問題，本文作綜述如下。

1 崗位分析的概述

1.1 崗位分析的研究內(nèi)容 主要涉及兩方面的內(nèi)容，一是崗位描述，即工作崗位的研究，要研究每個(gè)崗位的工作目標(biāo)、所承擔(dān)的工作職責(zé)、工作任務(wù)以及與其他崗位之間的工作關(guān)系等；二是任職資格的研究，即研究能勝任該項(xiàng)工作并完成任務(wù)的任職者必須具備的條件與資格，如性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和能力特征等。

1.2 崗位分析方法 常用的傳統(tǒng)分析方法主要包括職位問卷分析法、工作日寫實(shí)法、測時(shí)法、工作抽樣法、面談法以及關(guān)鍵事件分析法等［4］。近年來，社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境的迅速變化促進(jìn)了工作性質(zhì)的不斷改變［5-7］，給傳統(tǒng)的分析方法帶來了重大挑戰(zhàn)，許多學(xué)者提出了新的崗位分析方法。Landis等［8］提出未來導(dǎo)向的崗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理層進(jìn)行商討，確定現(xiàn)有工作可能發(fā)生的變化、未來工作可能的需要，提出知識(shí)、技能、能力（KSAs）要求，再由管理層和主域?qū)＜乙黄饘SAs具體化，得出分類問卷并測試，驗(yàn)證得到初步結(jié)果，找出有爭議的問題，然后進(jìn)行工作分析問卷測試。Schneider和Konz［6］提出戰(zhàn)略性的崗位分析法，是采用自下而上收集資料的方法，同時(shí)更注重對(duì)員工KSAs的要求，以能適應(yīng)迅速變化的組織和環(huán)境。Sanchez［9］提出的崗位分析法，首先采取自下而上收集資料，再通過自上而下傳統(tǒng)收集資料的方法對(duì)前一步驟收集的信息進(jìn)行補(bǔ)充，設(shè)計(jì)“如果-那么”的假設(shè)情景并通過對(duì)主域?qū)＜疫M(jìn)行訪談，確定未來工作對(duì)KSAs和其他特征的需求；另外，對(duì)于組織的特定需求，首先要求崗位分析應(yīng)該結(jié)合組織的文化和戰(zhàn)略特點(diǎn)，對(duì)任職者的素質(zhì)提出特殊要求，再對(duì)現(xiàn)有員工的素質(zhì)有了清楚了解之后，進(jìn)行焦點(diǎn)訪談，以明確組織的特殊要求和員工素質(zhì)之間的差距，這樣既可以了解組織的人力資源需求情況，又可以對(duì)組織進(jìn)行長期的人力資源規(guī)劃，同時(shí)還能對(duì)員工進(jìn)行效用分析，確定最有價(jià)值的員工。針對(duì)管理實(shí)踐中勝任力模型的大量應(yīng)用，國內(nèi)某些學(xué)者提出了基于勝任力的崗位分析法，通過這種方法確定的職務(wù)要求既能夠滿足組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求，又適應(yīng)了組織發(fā)展的需要［10］。

1.3 崗位分析系統(tǒng)

1.3.1 PAQ（Position Analysis Questionnaire）工作分析系統(tǒng) PAQ工作分析系統(tǒng)是為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)的崗位分析系統(tǒng)，包括6個(gè)方面共196個(gè)要素，為廣泛收集職位信息提供了一種標(biāo)準(zhǔn)化的量化工具，可靠性高，操作性強(qiáng)，但是此量表項(xiàng)目繁多，用于一般性職位不能精確區(qū)分不同的工作，不涉及具體任務(wù)，不能進(jìn)行工作描述，對(duì)高級(jí)人員的有效性不足［11］。

1.3.2 O＊NET（Occupational Information Network）工作分析系統(tǒng) O＊NET工作分析系統(tǒng)是美國勞工部組織發(fā)起開發(fā)的工作分析系統(tǒng)，吸收了多種工作分析問卷如PAQ、CMQ等的優(yōu)點(diǎn)。目前O＊NET已取代了職業(yè)名稱詞典，成為美國廣泛應(yīng)用的工作分析工具［12］。O＊NET工作分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)遵循多重描述、共同語言和職業(yè)描述層級(jí)分類三個(gè)原則［13］。該系統(tǒng)包括多重指標(biāo)系統(tǒng)，如工作行為、能力、技能、知識(shí)和工作情境等，不僅考慮職業(yè)需求、職業(yè)特征和任職者的要求及特征，還考慮到整個(gè)社會(huì)情境和組織情境的影響作用，同時(shí)該系統(tǒng)具有跨職位的指標(biāo)描述系統(tǒng)，為描述不同的職位提供了共同語言，從而使不同職業(yè)之間的比較成為可能。O＊NET應(yīng)用了分類學(xué)的方法對(duì)職位信息進(jìn)行分類，使職業(yè)信息能夠廣泛被概括，使用者還可以根據(jù)自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標(biāo)。O＊NET系統(tǒng)綜合了問卷法和專家訪談法等工作分析方法，能將工作信息和工作者特征等綜合在一起，是“工作導(dǎo)向”崗位分析和“任職者導(dǎo)向”崗位分析的結(jié)合［14］。我國部分公立醫(yī)院參照了國內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和工具，如PAQ、CMQ崗位分析系統(tǒng)等，對(duì)崗位開展了定量分析，但均缺乏對(duì)方法和工具的“本土化”修正。

1.4 崗位分析步驟 包括計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段［15］。

1.5 崗位分析目的 包括弄清楚企業(yè)每個(gè)崗位都在做些什么工作、明確這些崗位對(duì)員工有什么具體要求。吳冬梅和陳慶［15］、張英和余健兒［16］認(rèn)為，崗位分析是為了解決6個(gè)重要問題：員工應(yīng)完成什么樣的體力和腦力勞動(dòng)；工作將在什么時(shí)候完成；工作將在哪里完成；員工如何完成此項(xiàng)工作；為什么要完成此項(xiàng)工作；完成此項(xiàng)工作需要哪些條件。Monty［17］認(rèn)為崗位分析需要解決4個(gè)問題：明確崗位的內(nèi)容；工作是否能夠高效完成；什么樣的員工是這份工作最合適的人選；從工作發(fā)展的角度來看，員工還需要具備哪些特定的能力。綜上所述，醫(yī)院護(hù)理崗位分析的目的為明確醫(yī)院護(hù)理崗位都在做些什么工作，明確這些崗位對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員有什么具體要求。

1.6 崗位分析的作用 郭玉麗等［18］認(rèn)為，崗位分析能在人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘及錄用、崗位評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)和明確員工的工作職責(zé)、培訓(xùn)及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績效考核等方面都起到重要的作用。陶雷［19］認(rèn)為，崗位分析的直接結(jié)果，即崗位說明書，為崗位評(píng)價(jià)提供了重要的參考，為員工聘用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)，為績效管理提供了重要的基礎(chǔ)，為員工培訓(xùn)提供了明確的目標(biāo)。

2 崗位分析在醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用的研究現(xiàn)狀

2.1 國外護(hù)理崗位的分析 Mbambo等［20］采用自我報(bào)告和非參與性觀察相結(jié)合的方式對(duì)護(hù)士工作職責(zé)的頻率和重要性進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)門診護(hù)士的工作需求高而工作資源少，因而容易出現(xiàn)疲勞和離崗的情況，而病房注冊(cè)護(hù)士在做臨床健康教育、評(píng)估工作的頻率高，但此類工作的重要性卻比工作頻率低的注射操作低。Kim等［21］利用崗位描述和問卷調(diào)查對(duì)新護(hù)士65項(xiàng)工作任務(wù)和466項(xiàng)工作要素的重要性和工作頻率進(jìn)行研究分析，得出注冊(cè)新護(hù)士必須具備的幾項(xiàng)工作能力和要求。在對(duì)護(hù)士長的工作分析中，研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長主要承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、教育者、變革者的角色，在工作中擁有專家性、獎(jiǎng)懲性、強(qiáng)制性、參照性、法定性權(quán)力，護(hù)士長應(yīng)具有溝通技能、組織技能、財(cái)務(wù)管理與預(yù)算技能、解決沖突、洞察個(gè)人自我意識(shí)、需要、興趣和自尊心的能力［22，23］。由此可見，國外對(duì)于護(hù)理崗位分析的實(shí)踐性研究缺乏系統(tǒng)性，對(duì)管理者如護(hù)士長的崗位素質(zhì)研究比較全面，但對(duì)護(hù)士長的職責(zé)研究相對(duì)缺乏。

2.2 國內(nèi)護(hù)理崗位分析 李紅等［24］采用問卷調(diào)查和非結(jié)構(gòu)訪談研究的方法，調(diào)查北京、福建4所衛(wèi)生部三級(jí)甲等醫(yī)院的各級(jí)護(hù)理管理人員，對(duì)綜合性醫(yī)院現(xiàn)有的主要護(hù)理管理崗位進(jìn)行了崗位分析，提出了護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部主任及病房護(hù)士的崗位分析報(bào)告。郭秀英等［25］通過專家咨詢法和工作日志法對(duì)病房責(zé)任護(hù)士崗位進(jìn)行了工作任務(wù)分析。毛世芳和李繼平［26］通過問卷調(diào)查法對(duì)三級(jí)甲等醫(yī)院病房護(hù)士長崗位進(jìn)行了崗位分析研究。馬海燕和王麗［27］通過問卷調(diào)查法了解了社區(qū)護(hù)士崗位的信息與現(xiàn)狀。高靜和成翼娟［28］應(yīng)用關(guān)鍵事件技術(shù)對(duì)護(hù)士長崗位進(jìn)行崗位分析，開發(fā)了護(hù)士長績效考核行為觀察量表。從整體來看，我國醫(yī)院有關(guān)護(hù)理崗位分析的研究雖然從不同角度透視了護(hù)理工作，在一定程度上對(duì)臨床有指導(dǎo)意義，但是，大多數(shù)的崗位分析比較零散，缺乏系統(tǒng)性，且多數(shù)研究都停留在理論層面，具體實(shí)踐研究相對(duì)較少；其次，崗位分析重點(diǎn)放在崗位本身的特征以及任職者的相關(guān)信息上，局限在點(diǎn)的層面上，忽視了對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略變化的考慮；最后，大多數(shù)醫(yī)院采用的崗位分析方法比較單一，主要采用問卷法或訪談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，導(dǎo)致最終結(jié)果帶有主觀性、局限性。與國外相比，未見應(yīng)用O＊NET工作分析問卷進(jìn)行護(hù)理崗位調(diào)查的相關(guān)報(bào)道。

3 結(jié) 語

醫(yī)院的戰(zhàn)略不僅影響組織結(jié)構(gòu)，而且直接影響各部門和崗位在醫(yī)院發(fā)展中的定位。戰(zhàn)略的不同，醫(yī)院對(duì)部門和崗位的定位也不同，在開展崗位分析工作中要充分體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略對(duì)各崗位的要求。因此，建議在傳統(tǒng)的崗位分析方法基礎(chǔ)上，結(jié)合導(dǎo)向性、戰(zhàn)略性和新的分析方法，使用O＊NET等分析工具系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院護(hù)理各個(gè)崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，制定出符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展方向、系統(tǒng)科學(xué)的崗位說明書，設(shè)計(jì)出合理工作流程和護(hù)理崗位，以達(dá)到高效完成工作任務(wù)的目的，真正實(shí)現(xiàn)“以事設(shè)崗，以崗定人，逐級(jí)聘用，系統(tǒng)培訓(xùn)”的目標(biāo)。

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