□ 劉衛(wèi)平

高等教育管理是根據(jù)高等教育的目的和高等教育發(fā)展的規(guī)律，合理整合、分配和協(xié)調(diào)高等教育系統(tǒng)內(nèi)外的各種關(guān)系和資源，以實現(xiàn)既定的高等教育系統(tǒng)目的的過程。其本質(zhì)在于對高等教育各要素資源進行優(yōu)化配置，實現(xiàn)高等教育管理效能最大化，為全面提高高等教育質(zhì)量、培養(yǎng)高素質(zhì)人才服務。事實上，西方教育管理學界對于教育管理的若干基本概念尚未達成較為一致的定義，如教育管理、教育行政、教育領(lǐng)導和教育治理從概念上難以嚴格甄別，特別是教育管理（educational management）和教育行政（educational administration）的甄別。英國著名教育管理學者雷·博蘭(Ray Bo lam)認為教育管理的職能是貫徹獲認同的政策，注重的是照章辦事和組織的日常運作的維持；教育行政是包含各級各類的教育政策和種種領(lǐng)導與管理的活動[1]。盡管“教育管理”概念本身定義不一，但重要的并非概念，而是如何實現(xiàn)最優(yōu)管理的事實。這也并不妨礙探索新的教育管理思想與實踐范式。有鑒于此，本文對教育管理概念不作邊界性匡定的過細分析，主要取用高等教育管理的通俗含義，著重探討從現(xiàn)時代以生命論為基礎和以人為本話語下的高等教育管理走向柔性管理的價值性、必然性及其實踐路徑等問題。

一、高等教育柔性管理：人格化的管理理念與實踐范式

柔性管理（Soft Management），是相對于以規(guī)章制度為中心的剛性管理提出的，是一種新型的人格化的管理理念和管理范式。人格化管理是管理者通過對被管理者的充分尊重、理解、信任、關(guān)心，并通過情感交流方式而施行的管理。人是組織得以良好運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素，“柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制的方式，產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動的管理”[2]。柔性管理的核心是“以人為中心”。它以尊重人的人格獨立與個人尊嚴為前提，以尊重人、理解人、關(guān)愛人為核心理念，注重人的情感需求和社會需求，強調(diào)組織及其決策的柔性化和權(quán)變化，注重塑造共同價值觀和組織文化?！叭嵝怨芾硎且环N人格化管理理念與模式，在于依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個人的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性”[3]。作為現(xiàn)代管理的一種思維范式和實踐范式，柔性管理與以規(guī)章制度為中心的剛性管理有著本質(zhì)的區(qū)別。一方面，柔性管理堅守以人為本的核心價值，為現(xiàn)代管理特別是當下高等教育管理提供了考量人的價值的新思維、新觀念和新方法；另一方面，它突破了制度管理的舊框架，注重人本管理，以全面、開放、發(fā)展的眼光來評價管理對象。與剛性管理相比，柔性管理至少具有以下四個鮮明特征：第一，人文性。柔性管理的出發(fā)點首先是“人”而非“物”，它依據(jù)組織的共同價值觀念、文化精神認同等進行人格化管理，強調(diào)以共同的價值觀念和對人格的尊重來激發(fā)人的主觀能動性。第二，內(nèi)驅(qū)性。柔性管理依賴于管理主體和管理對象從內(nèi)心深處激發(fā)出來的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，而不是依靠外界權(quán)力影響，來促使每個個體真正自愿地為實現(xiàn)共同的組織目標而努力進取。第三，激勵性。柔性管理注重滿足人的高層次需要來對人進行激勵和影響，其管理方式不是強制性的而是非強制性。第四，效力的持久性。柔性管理要求管理對象把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的共識和自覺的行動，增強對組織成員的持久影響力。

高等教育柔性管理，源于柔性管理理論，是柔性管理在高等教育管理實踐中的具體化，也是高等教育管理走向人本性和現(xiàn)代性的一種新范式。高等教育的柔性管理在管理過程中注重塑造師生的共同價值觀和培育良好的大學精神和文化，注重依靠民主管理，從師生內(nèi)心深處激發(fā)其內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，以促進高校人、財、物、時間、空間、信息等管理要素的優(yōu)化組合，以最大幅度提高教育質(zhì)量和辦學效益。高等教育的柔性管理在管理理念上主張“人格化”?！叭烁窕奔础耙匀藶楸尽?，既是高等教育柔性管理的核心價值和核心理念，也是其本質(zhì)屬性和思想精髓。高等教育柔性管理主張秉承人本管理思想，要求將以人為本理念融入教育教學管理、人才培養(yǎng)、人事管理、學生管理、后勤管理等各個方面；始終以師生的切身利益與需求為高校管理活動的出發(fā)點和歸宿，高度重視師生員工的情感因素和精神需求；強調(diào)教師和學生的主體地位，是學校良好運行的關(guān)鍵要素；從教師和學生身心發(fā)展的內(nèi)在需求和客觀規(guī)律出發(fā)，激發(fā)他們的自主獨立和主動參與意識，確立師生員工在教育管理過程中的主體地位。高等教育的柔性管理在管理機制上主張行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力的功能耦合，防止高等教育泛行政化，改變了剛性管理中那種管理者過多強調(diào)學校組織的權(quán)威性、等級性以及各種行為的規(guī)范性，習慣用行政手段推動工作，忽視縱向和橫向溝通與協(xié)作，忽視學術(shù)權(quán)力和民主管理，頻繁檢查評估以及量化管理過多過濫等現(xiàn)象。高等教育柔性管理在組織設計上，主張以網(wǎng)絡式的扁平化組織結(jié)構(gòu)代替金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，形成管理結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡化、多極化、智能化、開放性的管理組織形式，以克服剛性結(jié)構(gòu)先天缺陷。高等教育柔性管理在管理方式上，注重以解放人性、培育大學精神和共同價值、建立激勵機制以關(guān)照人文因素等非強制方式，克服剛性管理忽視人文關(guān)懷的弊端和局限，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個人的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)績效管理的目標，增強高等教育管理活力。高等教育柔性管理在管理評價上，強調(diào)開放式評價方式。高等教育柔性管理對評價的預設目標能起到平衡和補充作用，其針對管理過程中的許多可變因素所構(gòu)建的開放式評價體系，有利于促進教育教學管理、人才培養(yǎng)質(zhì)量、學生教育管理、后勤服務等管理評價的科學化，防止評價機制和效果的機械化。

此外，高等教育柔性管理倡導以組織文化為核心的文化治理。文化治理是柔性管理哲學的題中之義。高等教育柔性管理要求在高等教育管理中注重組織共同價值觀以及大學文化和精神的培育，通過增強校園精神道德文化的價值導向功能、法律制度文化的規(guī)范約束功能、行為文化的協(xié)調(diào)化解功能、健康心理文化的調(diào)適預防功能，以形成共同的組織愿景、組織文化和組織精神。它既強調(diào)要注重強化教師的職業(yè)道德操守，又提倡要注重學生的自我教育、自我管理、自我約束、自我發(fā)展和自我完善，著力形成全體師生認同的大學文化。同時，堅守民主、自由、平等的大學精神。高等教育柔性管理是以人的自由和全面發(fā)展為根本目標的教育管理思想，主張吸收教授、學生、職工、校外各界人士及社會參與高校教育管理。柔性管理有利于高校汲取更多民主、科學管理的營養(yǎng)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、從“剛性”走向“柔性”：我國高等教育管理人本化和現(xiàn)代性的應然選擇

柔性管理哲學是我國高等教育管理走向人本性和現(xiàn)代性過程中的一種新的認識論和方法論，也是一種人本主義維度下的實踐范式轉(zhuǎn)換。從高等教育哲學的發(fā)展階段上來看，高等教育管理哲學的發(fā)展與高等教育哲學的發(fā)展具有同步性，并相互滲透、影響。自中世紀大學產(chǎn)生以來，學者們就從未停止過對高等教育哲學的探討，并產(chǎn)生了許多不同的高等教育哲學派別。約翰·布魯貝克在《高等教育哲學》中第一次從整體上對各哲學流派進行了梳理，并提出了基于認識論和政治論兩種不同基礎的高等教育哲學[4]。在整個西方高等教育發(fā)展的過程中，以認識論為基礎的高等教育哲學和以政治論為基礎的高等教育哲學都隨之引發(fā)了相應的高等教育管理哲學的地位變遷，也一定程度地形成了認識論的高等教育管理哲學和政治論的高等教育管理哲學。但隨著科學理性發(fā)達、物質(zhì)文明繁榮和一些新的社會倫理問題的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的高等教育管理哲學逐漸落后于高等教育管理的實踐。原因在于以認識論為基礎的高等教育管理哲學主要回答“是什么”的問題，而以政治論為基礎的高等教育管理哲學除回答“是什么”之外，還要對“怎么做”作出回答。兩種哲學觀的共同點就是對“應該是什么”的問題關(guān)注不夠[5]。為此，基于認識論和政治論兩種哲學觀的高等教育管理哲學的現(xiàn)時代境遇和困境，有學者提出了以生命論為基礎的高等教育管理哲學，并以此深化和擴展高等教育管理的認識論和方法論體系。高等教育柔性管理正是在現(xiàn)時代語境下以認識論和政治論為基礎的高等哲學的新發(fā)展，是作為以生命論為基礎的高等教育管理的一種思維與實踐范式。高等教育管理模式作為高等教育管理在一定社會條件下形成的具體的范式，隨著管理對象及外部環(huán)境的變化而不斷變化。高等教育的人本性及其現(xiàn)代性走向，從本質(zhì)上要求高等教育實行柔性管理。

高等教育的人本性是高等教育柔性管理的本質(zhì)要求。人既是高等教育管理的出發(fā)點也是落腳點，既是高等教育管理的主體也是客體。高等教育的根本目的就在于培養(yǎng)社會的積極適應者和有效改造者，其重點也在于對人的個性化優(yōu)勢的發(fā)掘和釋放。因為高等教育管理作為一項特殊的活動，它是通過高等教育管理人員與高校教師、學生的雙向互動進行的，逐漸回歸人的微觀世界，其間人與人的關(guān)系滲透于整個管理過程。從長遠的角度來看，教育活動無論追尋怎樣的目的，歸根結(jié)底都是為了人。在當代高等教育哲學視角下，高等教育的人本化可以看作是繼認識論和政治論哲學觀之后生命論的一種現(xiàn)代話語形式。在以往政治論教育哲學關(guān)照下，傳統(tǒng)高等教育管理模式的弊端是賦予管理層權(quán)威地位的至上性，忽視人的多樣化發(fā)展和個性化管理，偏好整齊劃一的共性管理，其結(jié)果必然會扼殺學生的個體創(chuàng)造力，也使得高等學校趨于行政化運作，最終導致高等教育管理本質(zhì)的異化。高等教育柔性管理思想作為以生命論為基礎的高等教育管理的一種新范式，是建立在人本主義理論基礎上的全新的教育管理哲學觀。作為高等教育管理哲學觀的變革，柔性管理哲學本質(zhì)上是一種人本化的管理。

高等教育管理走向現(xiàn)代性要求高等教育選擇并推行柔性管理范式。由于歷史和體制上的原因，行政權(quán)力主導的觀念在我國高等教育管理中根深蒂固，已成為嚴重制約高等教育走向現(xiàn)代化和科學化的思想障礙。長期以來，我國高校在教育教學管理、人才培養(yǎng)、人事管理、學生管理、后勤管理等方面實行以行政權(quán)力主導、以規(guī)章制度為中心的剛性管理模式。這種傳統(tǒng)的剛性管理模式局限的最突出表現(xiàn)，一是管理者較多地強調(diào)學校組織的權(quán)威性、等級性以及各種行為的規(guī)范性，習慣用行政手段推動工作，忽視縱向和橫向溝通與協(xié)作，忽視學術(shù)權(quán)力和民主管理；二是在管理方式上，頻繁的檢查評估以及量化管理過多過濫，既增加了教師的負擔，又束縛了教師的創(chuàng)造性，尤其是一些不宜量化卻硬性量化的指標致使具有豐富性與多樣性的教育、教學活動成為呆板、沉悶、缺乏活力的機械程序。三是在組織機構(gòu)設置上，我國傳統(tǒng)的剛性管理體制一般采用金字塔型的官僚化組織機構(gòu)，由于管理層級過多，信息渠道過長，各職能部門間相互協(xié)同困難，嚴重制約了高等教育管理的科學化和效能化，急需形成與促進扁平化、網(wǎng)絡化、智能化、開放性的高等教育管理組織形式，克服剛性結(jié)構(gòu)先天缺陷。總之，由行政權(quán)力主導的、以規(guī)章制度為中心的、過于剛性的現(xiàn)行高等教育管理模式，強化了行政權(quán)力對學術(shù)權(quán)力的控制，弱化了學術(shù)權(quán)力的獨立性和自主性，導致大學學術(shù)性的喪失，而教師、學生自主性和創(chuàng)新性的喪失，又導致高等教育管理的機械化，最終導致高等教育嚴重缺乏生機與活力。高等教育柔性管理主張淡化行政色彩，強化學術(shù)權(quán)力；主張非強制管理方式，注重人性解放、大學精神以及文化管理和民主管理，尊重人的個性發(fā)展；主張通過管理柔性化使組織意志變?yōu)楣芾韺ο蟀l(fā)自內(nèi)心的自覺行為。這不僅有利于高等教育管理自身科學化、現(xiàn)代化的發(fā)展，更有利于“整全的人”的培養(yǎng)和“健全的社會”的形成，無疑是我國高等教育管理走向科學化和現(xiàn)代性的實踐召喚。

高等教育的剛性管理已經(jīng)成為人格發(fā)展的制度約束。隨著精英教育轉(zhuǎn)向大眾教育，我國高等教育實踐正從注重“物本”及工具理性向主張“人本”及理想人格塑造過渡。以規(guī)章制度為中心的剛性管理，強調(diào)“物本”及工具理性，注重制度約束和紀律監(jiān)督，管理對象和受教育者的主體性往往被忽視，不能充分發(fā)揮被管理者和受教育者的積極性和創(chuàng)造性。由于這種教育管理模式的教育價值單一化傾向，再加上人才培育目標的工具化，導致了教育管理手段的工具化。同時，剛性管理模式缺少民主溝通與權(quán)利平等，依靠硬性的規(guī)章制度、紀律監(jiān)督和獎懲制度來管理和約束教育行為，過多強調(diào)學校組織的權(quán)威性、等級性、服從性以及各種行為的規(guī)范性，忽視溝通、協(xié)調(diào)以及與師生之間情感的互動，忽視柔性因素的激勵作用，將師生置于絕對的被管理者地位，不僅使人的自主性和創(chuàng)造性受到嚴重的壓抑和限制，而且也嚴重制約著現(xiàn)代高等教育管理理念的形成和發(fā)展。高等教育柔性管理倡導尊重和遵循人的心理和生理規(guī)律，尊重被管理者的人格和權(quán)利，不僅承認受教育者和被管理者的主體性，也承認管理者和施教者的主體地位。它確立了被管理者和受教育者的獨立意識和主體生命意義，以教育管理手段的柔性化來促進受教育者自由而全面發(fā)展，以受教育者的自由全面發(fā)展來促進教育管理手段的不斷優(yōu)化，從而實現(xiàn)學校與師生員工個體的和諧健康發(fā)展。因此，以“人格化”為核心理念的高等教育柔性管理，強調(diào)人的社會性、主體性、人際關(guān)系及其情感的作用，它既是對高等教育對象作為人的主體性的無比高揚，是實施素質(zhì)教育的前提和進行創(chuàng)新教育的根本，也是高等教育管理現(xiàn)代化走向的一種現(xiàn)實選擇。

三、推行高等教育柔性管理的實踐策略

高等教育作為“社會軸心機構(gòu)”的地位在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代愈益彰顯?！敖逃芾砝碚撏ǔＱ匾u了‘科學主義’、‘經(jīng)濟人’、‘理性人’的管理學假設……在理念上長期奉行權(quán)威性、等級性和行為規(guī)范性；在方法上采用行政強制手段；在過程中推行標準化的制度和程序；在評價體系上苛求于量化評估管理”[6]。無疑，柔性管理是對以制度為中心的傳統(tǒng)剛性管理模式的超越。特別是在當下推進高等教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化的語境下，以“人格化”為顯著特征的柔性管理，對新時期高等教育管理來說，是一種新的思維范式和實踐范式，對我國高等教育管理走向現(xiàn)代性具有重要意義。實現(xiàn)高等教育柔性管理應把握以下幾個實踐維度。

第一，正確處理剛性與柔性的辯證關(guān)系。推行高等教育柔性管理，必須充分認識“剛性管理”與“柔性管理”在高等教育管理過程中的各自功能優(yōu)勢，正確處理好兩者之間的辯證關(guān)系，才能真正實現(xiàn)高等教育管理的現(xiàn)代性和最優(yōu)化。剛性管理強調(diào)管理的科學化、規(guī)范化、制度化；而柔性管理則是基于師生員工對組織發(fā)展目標、政策制度以及基本行為規(guī)范的認知、理解與內(nèi)化，它是依據(jù)組織的共同價值觀和文化精神進行的人格化管理。柔性管理所主張的非強制性，必須以強制性的管理方法為前提和基礎。推行高等教育柔性管理不是對剛性管理的否定，而是對傳統(tǒng)剛性管理模式中重物輕人、手段強硬、缺乏彈性等現(xiàn)象的一種揚棄，是在剛性管理框架的基礎上管理思想和方法的完善和升華，最終的目的是實現(xiàn)最優(yōu)化管理，促進高等教育治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。對剛性管理來說，柔性管理是一種完善、補充和超越；對柔性管理而言，剛性管理則是其實施運行的基礎和保證。因此，在推行高等教育柔性管理過程中，高校應將柔性管理與剛性管理有機結(jié)合起來，注重選擇創(chuàng)新性的制度和人本化的管理，以創(chuàng)新性的剛性管理促進高等教育的柔性管理，真正實現(xiàn)教育管理效益的最大化和管理模式的最優(yōu)化。

第二，堅守和踐行人本管理理念。人本性是柔性管理的本質(zhì)體現(xiàn)，是實現(xiàn)柔性管理的思想精髓和核心理念。學校辦學要以教師為本，教學要以學生為本，這是現(xiàn)代大學辦學理念的重要特征。以人為本，在高校來說，就是以教師和學生為本?，F(xiàn)代高等教育管理創(chuàng)新，必須以尊重人、理解人、培養(yǎng)人、合理使用人，全面提高人的素質(zhì)和促進人的全面發(fā)展為核心價值指向，將人本理念貫穿于教學管理、學生管理、人事管理、科研管理、后勤服務等高校管理的各個領(lǐng)域和各個環(huán)節(jié)，促進教育觀念的人本化和個性化，著力培育組織的共同價值觀和文化精神，從人的內(nèi)心激發(fā)積極性、主動性和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神，實現(xiàn)學校事業(yè)與人的和諧發(fā)展。如，在教師管理中，應把教師的利益和自我發(fā)展作為最高價值目標，遵循教師自我管理、自我激勵的原則，通過一系列有效的人性化管理活動，引導實施自我控制、實現(xiàn)自我管理、促進自我發(fā)展，從人的內(nèi)心來激發(fā)和調(diào)動教師從事教學科研的積極性和創(chuàng)造性，推動高校教學和科研工作協(xié)調(diào)發(fā)展和目標實現(xiàn)。在教學管理過程中，應將人本的柔性管理思想貫穿于教學政策制定、制度建設和運行機制、考核評價的全過程，強化學生在教育教學中的平等主體地位，通過教學管理、教學運行和環(huán)境氛圍的培育來引導大學生全面發(fā)展。在學生管理中，應樹立以學生為中心，尊重個性差異，堅持個性培養(yǎng)和人格完善有機結(jié)合，根據(jù)學生成長成才規(guī)律科學配置教育資源，著力優(yōu)化教育教學和育人環(huán)境，促進學生自由、全面的發(fā)展。

第三，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)與形式。組織機構(gòu)是高等教育管理的物質(zhì)載體?！叭嵝怨芾韺Ω叩冉逃l(fā)展的外部環(huán)境因素變化具有適應能力，對其內(nèi)部因素變化具有應對能力，在自身發(fā)展需求和外部影響條件的交互作用中具有靈活快速的調(diào)適能力。這得益于組織機構(gòu)的優(yōu)化及其功能的發(fā)揮”[7]。柔性管理強調(diào)組織的柔性化和權(quán)變性，如由集權(quán)向分權(quán)過渡，由金字塔型向大森林型組織過渡、組織機構(gòu)的彈性權(quán)變設置等。高等教育管理創(chuàng)新，應堅持管理幅度與層次的科學匹配，尋找剛性管理組織與柔性管理組織設置的有效結(jié)合點，構(gòu)建網(wǎng)絡式、扁平化的管理組織結(jié)構(gòu)，促進管理組織形式的多極化、智能化、網(wǎng)絡化和開放化，以提高信息傳遞效率和管理效能，取代剛性管理背景下形成的傳統(tǒng)教育管理的金字塔型組織形式，消除剛性管理組織形式中存在的層次過多、等級森嚴、部門壁壘、信息傳遞扭曲失真等弊端，為高等教育管理柔性化提供組織保障。

第四，培育良好高校社會資本。培育和優(yōu)化校園社會資本，是實現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。高校社會資本主要包括校園普遍信任、互惠規(guī)范和人際網(wǎng)絡三大核心要素[8]。其中，校園普遍信任是實現(xiàn)高等教育柔性管理的心理基礎，也是高等教育實現(xiàn)“善治”的前提；互惠規(guī)范表現(xiàn)為大學的制度規(guī)范、道德規(guī)范、理想信念、價值認同等，是實施高等教育柔性管理的保障；人際網(wǎng)絡，又稱參與網(wǎng)絡，是實施高等教育柔性管理的物質(zhì)載體。高校應以社會主義核心價值觀為內(nèi)核，大力培育大學文化、校園公共精神，凝練校園核心價值，增進師生員工之間、師生員工與學校之間的價值認同、觀念認同、情感認同以及制度認同，著力建設先進性、開放性、包容性、融洽性的柔性校園及和諧文化，積極推行文化治理；落實學術(shù)權(quán)力，大力加強學術(shù)委員會、教授委員會以及其他學術(shù)組織建設，積極推行教授治校，強化學術(shù)權(quán)力在高校建設和管理過程中的地位和作用，弱化行政主導，回歸大學的學術(shù)本質(zhì)；積極構(gòu)建師生利益訴求與協(xié)調(diào)機制、溝通與激勵機制和良好人際關(guān)系網(wǎng)絡，注重人文關(guān)懷，激發(fā)教師和學生的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神；建立高校管理者、管理對象以及個體之間和諧的人際關(guān)系，營造效率優(yōu)先、注重公平、團結(jié)友愛、和諧干事、誠信守法、風清氣正的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境[9]；積極創(chuàng)新開放式的績效考核評價機制，實現(xiàn)控制與激勵功能在教育管理中的有機耦合；積極構(gòu)建公眾參與機制，大力培育民主平等精神，推進師生自組織建設，搭建師生共同決策平臺和民主管理，尤其要從制度上保障師生對學校各項管理的知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，激發(fā)師生員工的主人翁意識和工作責任感，提高他們的自我價值感和歸屬感，形成高校發(fā)展的凝聚力和推動力，促進高等教育事業(yè)科學發(fā)展。

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