閆 艷

（遼寧金融職業(yè)學院，遼寧沈陽110122）

提升高職院校教師資源質(zhì)量的路徑探索

閆 艷

（遼寧金融職業(yè)學院，遼寧沈陽110122）

如何提升高職院校教師資源質(zhì)量是當前高職教育研究領域亟待解決的問題之一。針對我國高職院校教師資源存在的師資數(shù)量缺乏、學歷層次偏低、職稱結構不合理、科研水平不高、高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍匱乏、高職教師職業(yè)倦怠情緒嚴重等問題，深究原因，并提出正確認識高職院校教師的地位及作用，加強高職教師的專業(yè)化培養(yǎng)，強化高職院校的人事制度改革與師資管理等可行性建議。

高職教育管理；高職教師資源；人才引進；專業(yè)化培養(yǎng)

高職院校為國家培養(yǎng)服務生產(chǎn)一線、面向基層管理的應用型技能人才做出了巨大的貢獻，因此越來越受到社會的關注。但是由于我國高職院校的辦學規(guī)模不斷擴大，辦學條件不斷改善，高職院校教師隊伍出現(xiàn)了不適應的“癥狀”，尤其是在高職教師數(shù)量、結構、比例、能力等方面呈現(xiàn)出了諸多亟待解決的問題。

1 高職院校教師資源存在的問題

1.1 高職院校師資數(shù)量缺乏、學歷層次偏低

目前，高等職業(yè)院校教師數(shù)量仍存在非常大的缺口。根據(jù)《中國教育年鑒》統(tǒng)計，2013年我國高等職業(yè)院校教職工合計413 961人，其中高職專任教師267 443人，占我國高職院校教職工總數(shù)的64.6%，全國高職學生合計5 263 103人，師生比例嚴重失衡。有些高職院校師生比例超過1：30，與教育部規(guī)定的高職院校師生比1：14的要求相差甚遠。而且目前我國高職院校教師學歷普遍偏低。據(jù)調(diào)查高職教師為本科學歷的占78%，仍為高職院校教師隊伍的主力軍，不能達到教育部關于高職教師研究生以上學歷為30%以上的要求。

1.2 高職院校教師隊伍職稱結構不合理

高職教師的職稱結構是反映高職教育以及師資水平的一個重要參考。2013年，我國高等職業(yè)院校共有專任教師267 443人，其中正高職稱7 658人，占總數(shù)的2.8%，副高職稱69 763人，占總數(shù)的26.1%，中級職稱91 081人，占總數(shù)的34.1%，初級職稱71 386人，占總數(shù)的26.7%，無職稱的人數(shù)為27 555人，占總數(shù)的10.3%。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，仍存在著高職教師職稱分布不均衡，高級職稱人數(shù)偏少的現(xiàn)象，甚至有很多高職院校高級職稱比例低于20%的合格標準，而且專業(yè)課教師所占比例相對較低。

1.3 高職院校教師科研水平不高

目前，我國高職院校教師的科學研究水平普遍不高，學術研究成果不多。高職教師缺少相關的科研實踐經(jīng)驗與科研理論知識，大多數(shù)高職教師的研究成果主要集中在教學案例總結和教學實踐分析層面。然而，現(xiàn)代高等職業(yè)教育要求高職教師應教學與科研并重，在教育教學實踐的基礎上扎實開展科學研究工作，提高高職院校教師的科學研究能力，促進高職教師的職業(yè)發(fā)展，履行高職教師的使命。

1.4 高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍匱乏

“雙師型”教師是高等職業(yè)教育領域的骨干力量，是高等職業(yè)教育發(fā)展的脊梁。但是從高職院校目前的“雙師型”教師比例來看，其數(shù)量還遠遠不足。而且由于各個高職院校對“雙師型”教師概念的認知有差異，造成部分高職院?！半p師型”教師比例較高，但是實際的專業(yè)素質(zhì)和操作實踐技能不強，所謂的“雙師型”教師的含金量較低。

1.5 高職教師職業(yè)倦怠情緒嚴重

雖然高職院校的大多數(shù)教師能夠在推動高等職業(yè)教育發(fā)展及教書育人方面做到全心全力、盡職盡責，但是也不排除少數(shù)高職教師對高職教育認識不足，缺乏工作積極性和崗位責任心，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，導致教育教學方法陳舊、保守，不重視提高教育教學質(zhì)量，甚至只是為了完成學校的教育教學工作量而開展教學。

2 高職院校教師資源現(xiàn)存問題的原因分析

2.1 高等職業(yè)教育的社會認可度較低

由于社會上普遍存在重視腦力勞動而輕視體力勞動的現(xiàn)象，因此人們在思想中仍然存在輕視高等職業(yè)教育的陳舊觀念，并且認為高職院校的教師是層次較低的大學教師。這種傳統(tǒng)思想在導致高中畢業(yè)生不愿意選擇高職院校繼續(xù)就讀，高職院校的生源質(zhì)量不及本科院校的同時，又導致高職院校教師資源的缺乏與流失，導致高職院校教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，影響高職院校教師的責任感與事業(yè)心。

2.2 高職院校教師教育教學工作超標

我國教育部相關文件明確規(guī)定，高職高專院校50%的專任教師周工作量不多于12課時，但是從目前的調(diào)查結果來看，大多數(shù)高職院校專任教師的周工作量超過12課時。由于高職院校教師教育教學工作的負擔過重，從而導致高職院校教師產(chǎn)生工作倦怠感，不但影響了教育教學質(zhì)量，而且阻礙了高職院校教師的專業(yè)化發(fā)展。

2.3 高職院校教師引進渠道有偏差

據(jù)調(diào)查結果來看，目前我國高職院校教師大多數(shù)為高校畢業(yè)后直接進入高職院校任教的大學生，他們大多缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗、缺少在企業(yè)工作的經(jīng)歷，表現(xiàn)出實踐動手能力差、重理論輕實踐等不足。在高職院校引進人才時，大多數(shù)高職院校將高學歷作為引進人才的標準，而從高職院校發(fā)展來看，高學歷不一定就適合高等職業(yè)教育的需求。因此，高職院校仍存在著“雙師型”教師隊伍缺乏，高職教師實訓教學、實踐動手操作等方面能力欠缺的現(xiàn)象。

2.4 高職院校教師缺乏相關理論的學習

我國高職院校教育與發(fā)達國家相比起步較晚，始終處于教育研究領域的探索階段，而且很多高職院校是由中專學校升格而來，這類學校的教師缺乏高職教育相關理論背景知識，致使他們對高職教育的意義及特點認識不足，教學方法不當，直接影響教學效果。

2.5 高職教育領域職稱評定制度不合理

高職院校教師資源建設的目標應是培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍，注重高職教師專業(yè)技術實踐能力的培養(yǎng)，但是在高職院校教師進行職稱評審時仍采用本科院校教師職稱評審的標準，重點強調(diào)科研成果的數(shù)量和質(zhì)量，這顯然與高職院校教師的專業(yè)發(fā)展不相稱。從而影響高職教師教育教學的進取心與積極性，阻礙高職教師實踐能力的提高。由此可見，高職院校教師作為特殊的教師群體，國家教育部門應為其制訂獨立的職稱評審與考核辦法。

2.6 高職院校教師培訓存在認識與實踐上的誤區(qū)

高職院校教師的實踐技能培訓是彰顯高職教師核心競爭力的根本途徑。但是從高職院校教師培訓的內(nèi)容來看，現(xiàn)階段高職教師的培訓與進修不夠重視實踐技能方面的培養(yǎng)，而是著重提高教師的學歷。從接受培訓的人員來看，多數(shù)為高級職稱、年度考核優(yōu)秀的教師，而新入職的青年教師和專業(yè)業(yè)務水平亟待提高的教師沒有培訓和進修的機會。由此可見，高職院校對教師培訓存在著一定的誤區(qū)，對教師培訓與進修的正確認識亟待提高。

3 提升高職院校教師資源質(zhì)量的策略

3.1 正確認識高職院校教師的地位及作用

教師資源是高等職業(yè)教育的第一資源。高職院校的教師資源在高職教育發(fā)展的過程中起著極其重要的作用，占據(jù)著不可替代的位置。我國《中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確指出：“民族振興的希望在教育，教育振興的希望在教師。建立一支結構合理、業(yè)務精良、政治素養(yǎng)高而且人員相對穩(wěn)定的高素質(zhì)教師隊伍是當前教育改革與發(fā)展的根本大計。”首先，教師是高職教育教學活動的主體，而教學是培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神的高技能、高素質(zhì)人才的重要途徑，因此，高度重視高職院校教師是提升教育教學質(zhì)量的關鍵。其次，高職院校教師是服務社會的基礎，是科技創(chuàng)新的主體。高職院校教師可以通過科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、智力幫扶、技術轉(zhuǎn)讓等方式開展社會服務活動。再次，高職教師是高職院校的主人，高職院校應采取民主管理等形式，讓高職教師真正成為學校的主人參與學校管理。高職院校應建立科學合理的管理制度，形成先進的辦學理念，采用現(xiàn)代化的管理手段，建立一支團結進取的管理隊伍，充分發(fā)揮團隊協(xié)作的力量，激發(fā)高職教師參與院校管理的積極性。

3.2 引進優(yōu)秀人才充實高職教師隊伍

“人才強校”應作為高職院校發(fā)展的基本戰(zhàn)略。高職院校應加大力度吸引教育教學理論知識扎實，實踐操作技能嫻熟的優(yōu)秀人才到校任教，從而充實高職院校教師隊伍。高職院校應結合本校實際，引進優(yōu)秀人才，并制訂相關工作制度和優(yōu)惠政策，加大優(yōu)秀人才引進的工作力度。一方面，拓寬高職教師人才引進渠道，積極鼓勵緊缺專業(yè)的有著較高操作實踐能力與深厚的教育教學經(jīng)驗的人才到校任教；另一方面，打破傳統(tǒng)的高職院校人才管理模式，堅持人才引進與人才穩(wěn)定并重的原則，既要做好高職院校人才引進工作，又要使優(yōu)秀人才穩(wěn)定而安心的工作。同時建立高職院校人才資源庫，實現(xiàn)高職院校教師資源共享。

3.3 加強高職教師的專業(yè)化培養(yǎng)

高職院校是培養(yǎng)生產(chǎn)一線高精尖技術人才的搖籃。只有加大高職院校教師的專業(yè)化培養(yǎng)力度，才能使他們更好地為高等職業(yè)教育的發(fā)展服務。首先，高職院校應對新入職的青年教師進行崗前適應性培訓。讓有著較高的專業(yè)技術水平和豐富教育教學經(jīng)驗的教師對新任教師進行半年或一年的“幫、傳、帶”。讓新入職教師在觀摩學院教師教育教學活動的同時自己也嘗試進行教學輔導或課題研究等，并根據(jù)新入職教師不同的業(yè)務能力和個性特點，進行因材施教，培養(yǎng)新教師的研究能力、教學能力、動手能力和管理能力等。其次，創(chuàng)新新教師的培養(yǎng)模式。采取校內(nèi)培養(yǎng)與校外培訓相結合，組織培養(yǎng)與個人提高相結合，專題學習與普適學習相結合等形式進行培養(yǎng)。此外，完善高職院校教師培訓的保障制度，使高職院校教師培訓逐步規(guī)范化、制度化。這也是加強高職教師專業(yè)化培養(yǎng)的必然要求。

3.4 強化高職院校的人事制度改革與師資管理

高職教師人事制度改革是高職教師資源整合的重要保障和關鍵因素。我國高職院校教師的編制都由國家政府部門負責統(tǒng)一規(guī)劃制定，但是政府部門在制定編制時主要從財政方面來考慮，而不站在高等職業(yè)教育對高職教師資源的需求這個角度來考慮。從目前來看，我國現(xiàn)行的高職教師人事管理制度所具有的終身制和缺乏流動性等特點嚴重地阻礙了高職教師資源整合與優(yōu)化。因此，一方面，高職院校應從自身的辦學特色、發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)設置等方面出發(fā)，根據(jù)專任教師與校外兼職教師相結合的需求，制訂高職院校教職工編制標準。另一方面，國家應逐步出臺高職院校教師崗位管理制度、高職教師全員聘任制度等，并逐步深化高職院校教師分配制度的改革，建立健全高職院校教師的繼續(xù)教育制度等，從制度上全面地保障高職院校教師資源整合與優(yōu)化的實施。

3.5 夯實“雙師型”教師隊伍的培養(yǎng)基礎

強化高等職業(yè)院校教師“雙師型”教師素質(zhì)的培養(yǎng)是高職教師專業(yè)化發(fā)展的有效途徑。高職院?？梢岳眯?nèi)外資源，對有限的資源進行整合、優(yōu)化與互補，為高職教師開展“雙師型”教師培訓提供平臺，從而培養(yǎng)出一支理論知識扎實、專業(yè)實踐技能嫻熟的高素質(zhì)“雙師型”高職教師隊伍。高職院校“雙師型”教師隊伍的培養(yǎng)也是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就。首先，高職院校應明確“雙師型”高職教師隊伍的培養(yǎng)目標，制訂合理的培養(yǎng)方案。其次，通過統(tǒng)一培訓、自我學習相結合的培養(yǎng)方式開展“雙師型”高職教師的培養(yǎng)，一方面加強教育學、心理學等相關理論的學習，另一方面增進“雙師型”高職教師的動手實踐能力，從而促進高職院校教師教育教學能力的提升。最后，高職院校應做好“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)的驗收工作，總結經(jīng)驗為進一步培養(yǎng)高職教師隊伍提供實踐依據(jù)。

[1]王冠.試論高校創(chuàng)新型科研團隊建設的制度創(chuàng)新[J].教育研究,2010(6)：73-76.

[2]閆艷.我國高職院校教師專業(yè)化成長路徑探析[J].廣州職業(yè)教育論壇,2014(1)：17-21.

[3]俞仲文.高等職業(yè)技術教育實踐教學研究[M].北京：清華大學出版社,2004.

[4]董仁忠.“大職教觀”視野中的職業(yè)教育制度變革研究[M].長沙：湖南教育出版社,2012.

［責任編輯：宋艷華］

Exploration on the Promotion Path of Higher Vocational Teacher Resources' Quality

YAN Yan
(Liaoning Finance Vocational College,Shenyang 110122,China)

How to improve teacher resources'quality is one of the urgent problems in current higher vocational education research field.In view of teacher resources'quantity deficiency,low educational level, unreasonable professional title structure,low scientific research level,lacking of high-quality"doubleprofessional teacher",teachers'emotional burnout,etc,the author delves further into the reasons and puts forwards the feasible suggestions of correctly understanding higher vocational teachers'status and role, strengthening their specialized training,enhancing personnel system reform and teacher resources management.

higher vocational education management;higher vocational teacher resources;talent introduction;specialized training

G715

A

2095-5928（2014）05-22-04

2014-07-25

閆艷（1982-），女，遼寧撫順人，助教，碩士，研究方向：高等職業(yè)教育理論研究。