● 王保祥 彭劍鋒

■責編 / 白光林 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdbai@163.com

隨著積極實施“走出去”戰(zhàn)略，中國企業(yè)的全球業(yè)務快速發(fā)展，境外投資項目越來越多，境外資產(chǎn)的規(guī)模不斷增大，涉及的行業(yè)類別和企業(yè)數(shù)量不斷增多，管理和經(jīng)營難度日益加劇。如何打造一支“招之能來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝”的國際化人才隊伍，是中國企業(yè)成功“走出去”的關鍵。如果收購來的全球資產(chǎn)沒有合適的國際化人才去運營管理，不能夠產(chǎn)生預期的效益，這些資產(chǎn)也只是沒有生氣的廢銅爛鐵，所以說“國際化人才戰(zhàn)略”是“國際化產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略”的核心支柱。

跨國企業(yè)的國際化人才管理主要包括兩個方面，一個是“人才的國際化配置”，即對本企業(yè)所在各國現(xiàn)有人力資源進行國際化的優(yōu)化配置，提高存量人力資源的使用效率；另一個是“國際化的人才培養(yǎng)”，即甄選合適的員工進行國際化技能方面的培訓和跨國崗位運營的歷練培養(yǎng)，形成可以布局全球的國際化人才隊伍。本文試圖通過對全球第一大鋼鐵企業(yè)——安塞樂米塔爾的國際化人才的培養(yǎng)體系的分析與闡述，為中國企業(yè)的國際化人才培養(yǎng)提供借鑒。

一、卓越鋼鐵制造商的成功基因

安賽樂米塔爾集團（ArcelorMittal Group）是全球最大的鋼鐵制造商，是由世界上排名前兩位的鋼鐵公司——米塔爾鋼鐵公司與安賽樂集團于2006年合并形成的。它在全球雇傭了超過31萬名員工，營業(yè)收入約為794億美元。它是跨國并購重組“跨度”最大、并購重組崛起速度最快、并購成功率最高的跨國公司。短短三十幾年，米塔爾靠著136次兼并瀕危小廠，2次收購世界級大企業(yè)，把自己的版圖從東歐經(jīng)過歐洲和非洲，一直延伸到美國，建立起世界最大的鋼鐵企業(yè)——安賽樂米塔爾集團，被外界形容為“以互聯(lián)網(wǎng)速度在鋼鐵領域發(fā)展”。

安賽樂米塔爾集團堅持“可持續(xù)發(fā)展、品質(zhì)、領導力”的核心價值觀，倡導“高標準、高增值”的雙高文化，通過“客戶、財務、內(nèi)部運營、學習發(fā)展”四方面戰(zhàn)略目標的有機結合，層層分解，形成了驅(qū)動集團飛速發(fā)展的持續(xù)動力。見圖1。其實，它在飛速發(fā)展中取得的令世界矚目的成就、對產(chǎn)能資源整合并購活動的成功只是安賽樂米塔爾成功之道的表象，而致力于成為“全球綠色鋼鐵巨人”背后的企業(yè)價值觀全球宣貫和對全球鋼鐵人力資源的國際化培養(yǎng)、整合配置才是隱藏在內(nèi)部的深層動力。安賽樂米塔爾正是通過凝聚、淬煉這些遍布全球各地的鋼鐵領域精英，打造了一支馳騁全球的鋼鐵大軍來促進集團全球產(chǎn)能資源整合、流程再造、管理提升的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，從而在全球鋼鐵領域獨領風騷。見圖2。

圖1 安賽樂米塔爾的成功要素模型

二、安賽樂米塔爾的國際化人才培養(yǎng)體系

（一）多渠道選礦——人才獲取系統(tǒng)

在安賽樂米塔爾看來，人力資源是企業(yè)最重要的資源，它始終把“在員工身上投資”作為自身的核心理念之一。獲取高素質(zhì)、高潛力的人力資源，則是在員工身上投資的第一個環(huán)節(jié)，同時也是最為基礎的環(huán)節(jié)。因此，安賽樂米塔爾十分重視集團的人才獲取工作，不僅通過傳統(tǒng)的方式來進行招聘，還把人才招聘這張網(wǎng)撒到了全球六大洲，以求獲得最為優(yōu)秀的鋼鐵行業(yè)人才。具體來說，安賽樂米塔爾的人才獲取系統(tǒng)主要包括以下幾個方面：

圖2 安賽樂米塔爾基于企業(yè)愿景引領的國際化人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

圖3 安賽樂米塔爾的人才獲取系統(tǒng)

1.工作市場在線（Job Market Online）

內(nèi)部競聘是安賽樂米塔爾最主要的人才獲取渠道，集團大部分的職位空缺都是通過內(nèi)部流動的方式來補充的。例如，由于某部門經(jīng)理的離職，導致該部門經(jīng)理一職出現(xiàn)了空缺，這時人力資源部門首先會在企業(yè)的內(nèi)網(wǎng)上公布這個最新的職位空缺，并明確企業(yè)內(nèi)部員工申請該職位的條件，以供員工進行競聘。在2006年12月的時候，安賽樂米塔爾就建立了一個初步的內(nèi)部招聘網(wǎng)——經(jīng)理人工作機會（Job Offers for Managers）。在2007年上半年，集團又把這個內(nèi)部網(wǎng)站拓展為工作市場在線（即JMO 1.0版）。在2009年，為了滿足集團對人力資源的需求和實施全球高級管理人才發(fā)展項目，安賽樂米塔爾集團的人力資源部門通過集團的內(nèi)部網(wǎng)站，推出了能夠支持10種語言版本的工作市場在線論壇（即JMO 2.0版），以確保從集團內(nèi)部挖掘更多的候選人來滿足高層職位空缺。僅在2009年，集團內(nèi)部就有22000名不同的員工通過內(nèi)網(wǎng)訪問JMO。這有效激活了集團內(nèi)部的人才市場，促進了人力資源的合理流動。

2.全球工作機會（Job Worldwide）

安賽樂米塔爾把內(nèi)部競聘的模式作為人才獲取的首要渠道，此外安賽樂米塔爾的人力資源部門還會通過國際互聯(lián)網(wǎng)進行全球性的招聘工作，發(fā)布集團最新的職位空缺信息以便求職者進行申請，并且每月都會更新工作崗位的招聘信息。這意味著，無論你身處何地，也不管你屬于哪個國籍，任何人希望加入到安賽樂米塔爾集團，都可以登錄集團官方網(wǎng)站上的全球人才市場專欄，查看并申請安賽樂米塔爾在全球范圍內(nèi)的空缺職位，還可以在系統(tǒng)中創(chuàng)建屬于自己的資料。這樣安賽樂米塔爾的所有人力資源管理人員均可以查閱到申請人的資料，從而增加填補空缺職位的機會。

所有申請加入安賽樂米塔爾的候選人，都必須經(jīng)過兩個或以上的面試官面試，面試中所問的問題與候選人申請的職位緊密相關。在面試結束以后，安賽樂米塔爾會對所有候選人進行排名。排名的依據(jù)是候選人申請的工作要求和安賽樂米塔爾一般招聘的需求。在正式錄用以后，安賽樂米塔爾保留在候選人同意的前提下，對入圍候選人的背景或申請資料進行核查的權利。在安賽樂米塔爾的全球工作機會系統(tǒng)中，還會非常善意地提醒訪問者要警惕招聘代理機構和旅行社在辦理簽證、旅行安排或工作介紹方面的收費陷阱，并聲明無論是安賽樂米塔爾還是集團的任何招聘代理機構，都不會向未來的雇員要求預先支付任何費用。

3.學校與大學伙伴關系（School and University Partnership）

大型跨國公司一般會把社區(qū)參與作為公司管理的重要環(huán)節(jié)之一，而在安賽樂米塔爾，社區(qū)參與是企業(yè)的核心責任之一，是企業(yè)經(jīng)營管理的核心環(huán)節(jié)。其中，與社區(qū)的學校、大學建立伙伴關系就是安賽樂米塔爾社區(qū)參與的一個重要表現(xiàn)，而在安賽樂米塔爾的人才獲取方面，這又是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才、加強人才培訓、擴大企業(yè)知名度與影響力的一種重要手段。

由于安賽樂米塔爾在全球6大洲60多個國家和地區(qū)均有業(yè)務，因而與世界各地很多學校、大學建立了伙伴關系。例如，安賽樂米塔爾多法斯科公司與加拿大的麥克馬斯特大學、哥倫比亞大學均建立了企校聯(lián)合研究伙伴關系，開展鋼鐵工藝技術的基礎性研究。建立這種伙伴關系的一個重要目的就是要通過多種方式把自身融入到校園生活之中，擴大自身在校園中的影響力，潛移默化地有效影響集團未來員工的價值觀，以使得這些可能加入安賽樂米塔爾的學生能夠更容易地適應安賽樂米塔爾的企業(yè)文化。

安賽樂米塔爾與學校、大學建立伙伴關系的方式包括：獎學金計劃、校園招聘會、企業(yè)—大學聯(lián)合培訓計劃、學生資助計劃、教育活動、校園大使網(wǎng)絡（Ambassador Network，即由校友來負責在各重點大學內(nèi)部開展各項活動）等。例如，安賽樂米塔爾美國公司與東方門戶社區(qū)學院（Eastern Gateway Community College）以及西弗吉尼亞州北部社區(qū)學院（West Virginia Northern Community College）共同建立了一個“未來鋼鐵工人”（Steelworker for the Future）的培訓方案，為那些有志于投身鋼鐵行業(yè)的學生提供更多的學習培訓機會。

通過以上各種渠道，安賽樂米塔爾向?qū)W生（尤其是大學生）提供了很多溝通交流渠道和加入安賽樂米塔爾的機會，使得學生們能夠更深入地了解安賽樂米塔爾，提前知道未來工作的一些信息，以便更好地融入安賽樂米塔爾的企業(yè)文化當中。

4.應屆生招聘（Graduates）

由于應屆畢業(yè)生的素質(zhì)和可塑性較高，因而畢業(yè)生招聘也是集團人力資源獲取的一個重要途徑。安賽樂米塔爾的應屆生招聘與社會招聘一樣，同樣是全球性的，集團為全球各地的應屆畢業(yè)生提供60多個國家和地區(qū)的不同業(yè)務崗位。除了向應屆生提供各種就業(yè)機會以外，安賽樂米塔爾還會根據(jù)應屆生個人的教育水平、績效表現(xiàn)等因素，向所有加入安賽樂米塔爾的新員工提供多樣化的職業(yè)發(fā)展機會。

5.實習生計劃（Internships）

對于那些未來可能加入到安賽樂米塔爾的專業(yè)人才和管理人才，安賽樂米塔爾為他們提供了大量的實習機會。通過集團的實習生計劃，實習生可以參與一個能夠開發(fā)員工技能的項目，并在項目中逐漸獲得一定程度的自我管理與控制的權力。同時，實習生通過參與這樣的項目，還可以積累相關的工作經(jīng)驗，更深入地了解安賽樂米塔爾集團及其內(nèi)部的各種職位，以便未來能夠更快速、更好地融入到安賽樂米塔爾的工作與文化之中。任何人希望了解或參與安賽樂米塔爾的實習生計劃，都可以通過登錄集團的實習生計劃專欄，了解相關的信息，并通過相應的條件來搜索適合自己的實習職位。

可見，安賽樂米塔爾注重通過多種渠道獲取人才。首先高度重視內(nèi)部人才市場的激活與拓展，擁有一個能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部人力資源和能力結構體系優(yōu)化整合的人才蓄水池；其次注重立足全球人才市場，通過全球范圍內(nèi)不斷吸納優(yōu)秀的人才來保持組織的戰(zhàn)斗力；再次著力通過多種方式的校企聯(lián)合招聘方式，提前吸引和鎖定認同企業(yè)價值觀的優(yōu)秀畢業(yè)生。通過以上這些招聘和甄選方式，一方面實現(xiàn)了子公司核心骨干選拔錄用的本地化，另一方面實現(xiàn)了母公司派駐各國關鍵崗位人員的國際化。而這樣一支認同企業(yè)核心價值觀又兼具戰(zhàn)斗力的國際化人才隊伍既能有效克服各國文化差異對企業(yè)運行的影響，又能有效復制傳導母公司的優(yōu)秀管理規(guī)則和實踐范例。

（二）大熔爐冶煉——人才開發(fā)系統(tǒng)

在人才開發(fā)方面，安賽樂米塔爾集團專門成立了學習委員會，負責制定集團人才培訓和發(fā)展規(guī)劃，學習委員會的成員由來自于安賽樂米塔爾集團的10位專家組成。在過去的幾年里，安賽樂米塔爾的學習委員會致力于推動集團的學習發(fā)展目標，通過持續(xù)完善集團的人力資源管理系統(tǒng)，特別是其中的人才開發(fā)系統(tǒng)，幫助集團的人力資源不斷實現(xiàn)整合、獲得提升。面向未來的人才開發(fā)工作是安賽樂米塔爾人力資源管理的最核心環(huán)節(jié)，是提升集團經(jīng)營管理水平的重要手段。而安賽樂米塔爾大學是集團人才開發(fā)系統(tǒng)的主要組成部分，這所企業(yè)大學是安賽樂米塔爾集團開展各項新員工培訓學習計劃的主要場所，在人才培訓與開發(fā)中發(fā)揮著最重要的作用，是煉就鋼鐵戰(zhàn)士的第一個大熔爐。

1.安賽樂米塔爾大學（ArcelorMittal University）

在合并以前，原安賽樂集團和原米塔爾鋼鐵公司都建立了完善的學習與發(fā)展計劃。前者在法國東北部建立了安賽樂大學培訓中心，后者則向集團全球范圍內(nèi)的所有員工提供多種多樣的網(wǎng)上學習與培訓課程。合并以后，這種傳統(tǒng)很自然也得到了延續(xù)，安賽樂米塔爾在達成合并協(xié)議以后就開始籌備建立安賽樂米塔爾大學。

安賽樂米塔爾大學宗旨是通過完善的培訓與潛力開發(fā)等計劃，不斷提升員工的知識、技能與素質(zhì)水平，滿足企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求和員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的需求。而且，安賽樂米塔爾大學所提供的所有培訓計劃、項目和課程都是與企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景、價值觀緊密相關的，有效地保證了集團人才開發(fā)工作能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，安賽樂米塔爾大學自成立以來就成為集團內(nèi)部最為重要的培訓與開發(fā)平臺，在人才開發(fā)方面發(fā)揮著不可替代的作用，是集團員工培訓與人才開發(fā)的關鍵所在。

在2007年剛建立的時候，安賽樂米塔爾大學就為集團員工提供了各種各樣的培訓計劃，例如“打開你的鋼鐵之門（Open Your Steel）”、“網(wǎng)絡校園（Campus）”“全球英語（Global English）”等。此后的一年里，安賽樂米塔爾大學用于培訓的投資就達到2000萬美元，累計為來自23個國家和地區(qū)的17757名員工提供了培訓。在2009年，為了使得培訓與開發(fā)計劃更貼近安賽樂米塔爾大學的培訓理念——與我們一起成長（Grow With US），安賽樂米塔爾大學對很多培訓計劃、課程、項目進行了相應調(diào)整。例如為了讓大學更為適應員工的需求，該大學決定提供更多網(wǎng)上課程以取代傳統(tǒng)的本地課堂培訓計劃，使得員工能夠更好地利用時間，隨時隨地展開學習。目前，安賽樂米塔爾已經(jīng)廣泛采用虛擬教室的方式進行培訓，但傳統(tǒng)的本地課堂培訓也同時在使用。

2.安賽樂米塔爾大學的主要內(nèi)容

安賽樂米塔爾大學之所以能夠成為集團人才開發(fā)系統(tǒng)的關鍵，就在于它內(nèi)容的全面性和體系建設的系統(tǒng)性。即使是跟其他世界級跨國企業(yè)的企業(yè)大學相比，安賽樂米塔爾大學的規(guī)模也十分可觀，其最突出的特點就是擁有為數(shù)眾多的專業(yè)功能類學院。如上所述，安賽樂米塔爾大學的培訓與開發(fā)計劃是以學院的形式組織開展的，不同的學院負責不同領域的培訓與開發(fā)課程。除了這眾多的學院以外，安賽樂米塔爾大學還提供很多其他富有特色的培訓開發(fā)計劃，如項目領導者計劃（Project Leaders Program）等計劃。領導力學院是安賽樂米塔爾大學內(nèi)部最大的學院，是專門為了給集團培養(yǎng)更多的未來領導者而設立的。在領導力學院提供的各項培訓課程中，其中有一項特別設計的培訓計劃，人們通常稱之為“潛能認知計劃（Recognizing Potential）”，專門幫助集團有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工認識和開發(fā)自身的潛能，以發(fā)展成為集團未來的領導者。潛能認知計劃通過網(wǎng)上學習、虛擬會議和可選項目工作的形式，幫助來自不同地區(qū)的員工認識到自身所具備的發(fā)展?jié)摿?，并進行有效開發(fā)，從而穩(wěn)步成長為集團未來所需的領導者。

總之，安賽樂米塔爾大學提供的豐富培訓內(nèi)容不僅僅包括了一般跨國企業(yè)所重視的派駐前培訓計劃,比如跨文化認知能力培訓和語言輔導等內(nèi)容，更包括了商業(yè)觸覺培訓、人際關系技能培訓、團隊績效培訓、潛能認知計劃、人才通道計劃等致力于打造卓越業(yè)績的跨國經(jīng)理人隊伍的培訓內(nèi)容，充分滿足了國際化人才在國際化視野、國際化交往能力、國際化專業(yè)技能三方面的培訓需求。

（三）小轉(zhuǎn)爐精煉——領導力發(fā)展系統(tǒng)

安賽樂米塔爾不斷加大在員工身上的投資力度，通過多通道的領導力發(fā)展計劃來大力培育和開發(fā)集團未來所需要的人才。這項計劃結合了集團內(nèi)外部的多個層次的培訓項目，通過持續(xù)反饋的方式，為集團建立一個長期的人才池，滿足集團對高素質(zhì)人才的巨大需求，并從中挖掘和培養(yǎng)集團未來的領導者，鍛造鋼鐵領域的領軍人物。

1. 安賽樂米塔爾的領導力模型（Arcelor Mittal Leadership Model）

為了培育員工的領導潛能，安賽樂米塔爾開發(fā)了一個內(nèi)容豐富的領導力資質(zhì)框架，從8個方面定義了安賽樂米塔爾對于領導者的必備資質(zhì)要求。在這8項資質(zhì)中，其中5項資質(zhì)是安賽樂米塔爾最為看重的資質(zhì)，屬于領導者必備的核心資質(zhì)，而其他3項資質(zhì)則能夠有效支撐前5項資質(zhì)的培養(yǎng)和組織績效的改善，屬于關鍵的輔助性資質(zhì)。如圖4所示。

圖4 安賽樂米塔爾的領導力模型

2.全球執(zhí)行力發(fā)展計劃（Global Executive Development Program）

全球執(zhí)行力發(fā)展計劃（簡稱GEDP）是安賽樂米塔爾領導力培育系統(tǒng)的核心組成部分，這一計劃向員工提供了一個管理自身業(yè)績、優(yōu)勢和發(fā)展需要的平臺。通過這個平臺，企業(yè)和員工都可以對其執(zhí)行力水平進行系統(tǒng)性、透明化的管理，它向所有員工提供定期反饋和在職輔導，以幫助和激勵員工加快執(zhí)行力發(fā)展進度。

通過GEDP來成功地管理員工的個人業(yè)績，首先要設定組織的整體目標，為GEDP的開展提供依據(jù)和前提，在此基礎上，管理者應完成以下四個GEDP步驟：

（1）個人績效計劃，即管理者協(xié)助員工制定出屬于員工個人的績效計劃，明確員工在這一績效管理周期內(nèi)的績效目標；

（2）持續(xù)的反饋與指導，在工作開展與績效目標實現(xiàn)的過程中，管理者要持續(xù)地對員工進行反饋與指導，幫助員工及時掌握自身的工作情況，更好地加以改進；

（3）年中檢討，即在每年6月份，管理者要與員工共同對工作情況進行檢討，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決；

（4）年度績效評估過程，在每年年底，管理者都要對員工的績效目標達成情況進行評估，合理地確定員工的績效水平。如圖5所示。

通過這四個步驟，全球執(zhí)行力發(fā)展計劃既可以有效評估和管理員工個人的績效，又可以系統(tǒng)地對部門、企業(yè)的績效進行管理。開展全球執(zhí)行力發(fā)展計劃的主要目的是要實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略目標、品牌價值等因素相匹配，特別是在核心價值觀“可持續(xù)性、品質(zhì)與領導力”的貫徹方面。

除此以外，管理者還必須考慮到GEDP與其他人力資源管理職能之間的相互影響關系，如GEDP的相關信息、數(shù)據(jù)能夠?qū)氲郊瘓F的薪酬管理系統(tǒng)、培訓與開發(fā)系統(tǒng)、接班人計劃等其他模塊當中。例如，安賽樂米塔爾每年都會依據(jù)集團內(nèi)部所有子公司、部門的業(yè)績水平，評選出六個方面的卓越績效獎得主，并給予相應的獎勵，這六個方面分別是：客戶滿意、環(huán)境與企業(yè)責任、健康與安全、創(chuàng)新與領導力、效益最大化和卓越運營。

3.集團知識管理計劃（Group-wide Knowledge Management Program）

安賽樂米塔爾的知識管理計劃建立于2007年，通過知識管理計劃，能夠保證集團的所有成員都處于不斷學習的過程中，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長，而且這種成長是具有可持續(xù)性的。安賽樂米塔爾在集團內(nèi)部廣泛推行了以“提高質(zhì)量、降低成本、改善效率”為目的的知識管理計劃，旨在共享知識和經(jīng)驗以促進業(yè)務運營的改善，使集團的每一個經(jīng)營性鋼鐵公司都可以從其他公司的成功運營中學習獲益，共同提高管理水平。

知識管理計劃是一個集團層面上的持續(xù)改善過程，由一系列的子計劃組成，目標是確保集團下屬經(jīng)營單位的運營比競爭對手以更快的速度進行改善，并在一個更長的時期內(nèi)保持優(yōu)勢。這個知識管理計劃開展的活動包括召開各個經(jīng)營性子公司的高級和中級管理人員之間的會議，以分享知識技術、經(jīng)營經(jīng)驗，進行業(yè)務協(xié)同，了解技術革新、商業(yè)發(fā)展和公司實踐等方面的最新成果。

綜上，安賽樂米塔爾的領導力發(fā)展系統(tǒng)以領導力培養(yǎng)為宗旨，以業(yè)績導向的全球執(zhí)行力發(fā)展計劃為平臺，以集團知識管理系統(tǒng)為管理優(yōu)化傳承的動力系統(tǒng)，致力于以鋼鐵業(yè)界領跑者的角色，不斷提升核心骨干的領導力，形成國際化人才隊伍不斷向上進步的動力源泉，進而確保企業(yè)永葆領先業(yè)界的核心競爭力。

圖5 安賽樂米塔爾的全球執(zhí)行力發(fā)展計劃

（四）分類型連鑄——雙通道領袖成長系統(tǒng)

跨國輪崗被視為促進員工個人發(fā)展的關鍵因素，擁有國際化視野和全球工作經(jīng)驗是員工獲得更好的職業(yè)生涯發(fā)展機會的先決條件。安賽樂米塔爾作為第一家真正意義上的世界性鋼鐵公司，遍布全球的組織機構能夠提供給員工更多的在不同國家和地區(qū)，從事不同崗位工作的機會，可以說向員工提供全球范圍的就業(yè)輪崗機會正是集團培育國際化人才隊伍的核心競爭優(yōu)勢所在。此外，員工也可以通過在不同的國家與地區(qū)進行崗位輪動來獲得更為豐富的工作經(jīng)驗，促進自身的職業(yè)生涯發(fā)展。為此，安賽樂米塔爾會盡最大的努力滿足員工從事國際性工作的要求，為員工提供一個更好的職業(yè)生涯發(fā)展前景，形成了獨具特色的管理序列和專業(yè)技術序列的雙通道領袖成長系統(tǒng)。下面重點介紹針對管理人員的商業(yè)領袖計劃和針對專業(yè)技術人員的集團工程師計劃，來透視了解安塞樂米塔爾鍛造鋼鐵領域領軍人物的過程。

1.商業(yè)領袖計劃（Business Leaders Program）

商業(yè)領袖計劃既是安賽樂米塔爾集團一項重要的人才開發(fā)計劃，同時也是集團人才獲取的一個重要渠道。這一計劃是在2003年成立，是當時的米塔爾鋼鐵公司為了吸引更多的優(yōu)秀人才而設立的一項人才招聘與培養(yǎng)計劃。在與安賽樂集團合并以后，該計劃仍然得到保留，并成為安賽樂米塔爾集團的一項重要的人力資源政策。

商業(yè)領袖計劃的目標是從集團外部招聘那些擁有工商管理碩士或其他專業(yè)碩士學位，并有過相關管理經(jīng)驗的優(yōu)秀管理人才。通過商業(yè)領袖計劃，集團為這些優(yōu)秀的管理人才提供一個合適的發(fā)展平臺，幫助他們成為安賽樂米塔爾的未來領導者。商業(yè)領袖計劃是一個面向全球優(yōu)秀的MBA和其他專業(yè)碩士畢業(yè)生的招聘與人才開發(fā)計劃，該計劃主要面向全球范圍內(nèi)招聘市場營銷、財務、供應鏈、采購、人力資源管理方面的優(yōu)秀管理人才。

所有最終被錄用的候選人，都會加入一個為期3-4年的培訓與開發(fā)項目，幫助新成員迅速融入到安賽樂米塔爾并不斷獲得提高。在這個培訓與開發(fā)項目中，成員需要完成兩項任務：一項是被分配到集團的一個新興市場從事相關的管理工作，另外一項則是被分配到一個成熟市場，每項任務持續(xù)的時間為18至24個月。這兩項任務沒有先后順序之分，可由申請人自行選擇。安賽樂米塔爾在分配計劃成員時，會盡可能綜合考慮申請人的國籍、家庭所在地、語言等因素，盡量把申請人分配到一個能更有利于成員開展工作的國家、地區(qū)。同時，安賽樂米塔爾非?？粗貑T工的靈活性與全球工作能力，員工所能獲得的職業(yè)生涯發(fā)展與成長機會很大程度上是取決于員工在這兩方面的表現(xiàn)。

通過參與商業(yè)領袖計劃，所有新成員都能夠在集團內(nèi)部獲得發(fā)展和提升的機會。由于安賽樂米塔爾所面臨的商業(yè)環(huán)境是動態(tài)和快速變化的，因而不可能肯定地預見到每一位成員的職業(yè)生涯發(fā)展前景。但安賽樂米塔爾是一個扁平化組織，整個集團內(nèi)部只有六個層級：分析師、高級分析師、經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁和執(zhí)行副總裁，每一位成員都是沿著這樣的職務體系成長和提升的。

商業(yè)領袖計劃成員可能面臨的兩條職業(yè)生涯發(fā)展通道：在所從事領域的職位體系內(nèi)，垂直晉升和發(fā)展，最終成為所在部門的領導；在集團內(nèi)部跨職能、跨領域晉升和發(fā)展，最終成為集團內(nèi)部一個中型或大型分公司、經(jīng)濟實體的首席執(zhí)行官。集團會向每一位參與商業(yè)領袖計劃的新員工委派一位資深導師，在完成上述兩項任務的過程中指導員工的行動。該計劃采取中期審查制度，對于新員工的每一項任務完成情況，集團會每年進行一次審查。商業(yè)領袖計劃會監(jiān)控新員工在這兩項任務中的表現(xiàn)，并根據(jù)員工第二項任務的執(zhí)行情況，以及個人的發(fā)展和進步，為每一名成員量身打造一個職業(yè)生涯發(fā)展通道規(guī)劃。一般情況下，安賽樂米塔爾的商業(yè)領袖計劃是在每年的4月至12月期間，接受來自世界各地優(yōu)秀人才的申請，申請人可以登錄到安賽樂米塔爾官方網(wǎng)站的相關板塊進行申請。

圖6 集團工程師計劃流程圖

2.集團工程師計劃（Group Engineers Program）

集團工程師計劃同樣是安賽樂米塔爾人才開發(fā)系統(tǒng)中的一個重要項目，承擔著為集團挖掘和培養(yǎng)更多一流技術人才的職責。集團工程師計劃是在2007年設立的，目的是為了吸引更多剛畢業(yè)、有才華以及適應能力強的年輕工程師加入到集團的技術團隊，并把他們培養(yǎng)成為集團未來的骨干技術人員而設立的，同時這也是支撐集團實現(xiàn)“改造明天（Transforming Tomorrow）”的使命愿景的一項重要人力資源政策。通過集團工程師計劃，安賽樂米塔爾能夠為未來發(fā)展儲備豐富的技術人才，為集團建立一個具備全球流動性的工程師人才池，支撐集團繼續(xù)在國際市場上獲得可持續(xù)的競爭力，推進集團的“綠色鋼鐵巨人”發(fā)展計劃。

申請參加集團工程師計劃的成員，首先要參加一個提升培訓計劃，在該培訓計劃結束以后，集團會安排一次培訓效果評估。通過評估以后，申請人就相當于正式加入集團工程師計劃，開始接受該計劃的各種培訓計劃和任務。

第一階段，安賽樂米塔爾會給每一位參與計劃的工程師安排一個為期2-5年的工作任務，這個任務主要是參與完成集團的某個項目或者加入到集團內(nèi)部的某個生產(chǎn)部門。工程師的實際工作地點是綜合考慮個人技能和集團需要兩大因素來決定的，大多數(shù)情況下成員會被安排在西歐、獨聯(lián)體國家、北美、非洲或者亞洲這幾大區(qū)域。與商業(yè)領袖計劃一樣，集團工程師計劃同樣要求每一位成員都必須在一個發(fā)達國家市場和一個發(fā)展中國家市場有過工作經(jīng)歷。對于安賽樂米塔爾這樣的國際性大公司來說，工程師在兩個及以上的不同商業(yè)環(huán)境和文化背景的國家有過工作經(jīng)歷是非常重要的，這是確保集團的每一位工程師都能深刻了解安賽樂米塔爾生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的最佳方式。第一階段的任務安排，一般情況下是安排在工程師國籍所在地國家以外進行，但也可能在國籍所在地國家進行，但在本國的工作時間最長不得超過兩年，即必須要有在國外工作的經(jīng)歷。

第二階段的工作是以第一階段的工作為基礎的，時間長度同樣是2-5年。根據(jù)成員在第一階段的工作，第二階段的工作安排有以下幾種可能：（1）參與一個位于別的國家（相對于第一階段工作所在地而言）的工作任務，以便提高成員的全球流動性；（2）參與一個位于本國（即工程師的國籍所在地）的工作任務，然后再參與一個國外的任務；（3）繼續(xù)第一階段的任務，但這個任務最長不能超過5年，即要保證成員具備在不同國家的工作經(jīng)歷。集團工程師計劃的培訓流程如圖6所示。

通過參加安賽樂米塔爾的集團工程師計劃，每一位成員都能夠參與到很多具有挑戰(zhàn)性的工作項目中，能夠獲得很多學習與成長的機會。在職業(yè)生涯發(fā)展方面，每一位成員都能夠得到安賽樂米塔爾提供的一條真正的國際化的職業(yè)生涯發(fā)展通道。通過該通道，每一位成員都將有機會發(fā)展成為一個思維大膽開放、銳意革新的杰出工程師，將能夠推動安賽樂米塔爾這家世界領先的鋼鐵巨頭取得更大的成功。在集團委派的監(jiān)督工程師（Supervising Engineer）指導下，成員很快就能夠了解集團的經(jīng)營管理模式以及自身所承擔的職責。此外，安賽樂米塔爾還會推動成員之間的經(jīng)驗分享和最佳實踐推廣的做法，幫助每一位成員都能夠從別的優(yōu)秀工程師身上學到更多東西。

在提升培訓計劃和第一階段工作任務兩個培訓期間，參與集團工程師計劃的成員需要從工作中學習相關的知識與技能，并參加來自于賽樂米塔爾大學的培訓計劃。此外，語言課程也是初級任務里的重要組成部分。在第一階段工作任務過程中，安賽樂米塔爾會確保每一位成員都能夠參與到集團的工作或項目之中。而每一位工程師作為集團的重要人才，在培訓期間必須協(xié)同他們的監(jiān)督工程師、直接上級和人力資源部的相關人員，不斷挖掘和拓展自身的知識、技能和潛力。在既定的政策和目標的限定范圍內(nèi)，參與集團工程師計劃的成員有著非常大的行動自由，該計劃要求工程師要與其所在部門內(nèi)外建立起充分的聯(lián)系，以便每一位成員都能夠融入到部門和團隊之中，同時確保要高質(zhì)量地完成任務，并實現(xiàn)既定的目標。

集團工程師也將在一個具備創(chuàng)業(yè)精神、促進個人主動性與思維靈感的環(huán)境下工作，在這種環(huán)境下每一位成員都是相互影響的。同時，安賽樂米塔爾對工程師的要求還包括具備解決問題和應對工作復雜性的能力，對工程師的思維能力要求也很高，這主要體現(xiàn)在應對問題和提供解決方案上，要求每一位工程師既具備基本的技能，也能夠獨立解決問題，尋求技術上的突破，并能與內(nèi)外部專家協(xié)作，共同攻克難題。在安賽樂米塔爾工作，需要應對很多復雜的工作局面，這是由于技術的復雜程度、項目的困難程度以及所在國的文化多樣性等因素決定的。因此，每一位工程師都必須具備良好的適應能力，能夠在不同的國家、地區(qū)和文化背景下工作，把自身的知識、技能應用于不同的組織之中，解決各種各樣的問題。

可見，安賽樂米塔爾的雙通道領袖成長系統(tǒng)中的商業(yè)領袖計劃和集團工程師計劃，完整展現(xiàn)了員工從一個業(yè)務骨干、在接受多年的國際化輪崗交流后成長為一個商業(yè)領袖或者專業(yè)技術領軍人物的詳細歷程，這樣的國際化輪崗實戰(zhàn)才能真正全方位滿足國際化人才在國際化視野、國際化交往能力、國際化專業(yè)技能和國際化輪動能力的四方面特質(zhì)的歷練和成長訴求，這個實踐范例已經(jīng)超越了多數(shù)跨國企業(yè)的以國際派駐任務為主線的國際化人才培養(yǎng)范式的深度和廣度。

三、結論與啟示

安賽樂米塔爾作為世界最優(yōu)秀的鋼鐵公司之一，非常注重人力資源管理工作，把國際化人才開發(fā)培養(yǎng)提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度來看待，致力于培養(yǎng)鋼鐵領域的領軍人物，一方面通過廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺在全球人才市場來吸引人才，另一方面通過集團人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)來“淬煉”人才，實現(xiàn)了全球鋼鐵領域人才的集聚效應與優(yōu)化配置，鍛造了能夠馳騁全球鋼鐵領域的驍勇善戰(zhàn)的、鐵血丹心的鋼鐵戰(zhàn)士。同時，集團完善的人力資源培養(yǎng)開發(fā)系統(tǒng)——鍛造鋼鐵戰(zhàn)士的生產(chǎn)線所造就的高素質(zhì)國際化人才隊伍，源源不斷地被輸送到集團位于世界各地廠礦企業(yè)、研發(fā)中心，這是支撐安賽樂米塔爾在過去飛速發(fā)展的關鍵因素，也是今后安賽樂米塔爾保持持續(xù)發(fā)展動力的關鍵所在。

通過對安賽樂米塔爾的國際化人才培養(yǎng)體系的分析不難發(fā)現(xiàn)，其具有鮮明的“分層分類、階梯遞進”的特點，同時各階段各類型的培訓項目、輪崗計劃都始終不離根本核心目標——人才隊伍建設?！胺謱臃诸悺㈦A梯遞進”的國際化人才培養(yǎng)體系不僅打造勝任工作、績效卓越的員工隊伍，同時也讓員工對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展充滿期許，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同成長。具體來說，安賽樂米塔爾鍛造鋼鐵戰(zhàn)士的生產(chǎn)線包括：（1）適用于選聘員工的“選礦廠”——人才獲取系統(tǒng)，體現(xiàn)了市場化導向的內(nèi)外兼修的人才獲取的多通路；（2）適用于全員培訓的“大熔爐”——人才開發(fā)系統(tǒng)，以安塞樂米塔爾大學為主體，是各項員工培訓特別是新員工培訓開發(fā)的主戰(zhàn)場；（3）適用于核心骨干的“小轉(zhuǎn)爐”——領導力發(fā)展系統(tǒng)，通過施行“業(yè)績導向”的全球執(zhí)行力發(fā)展計劃來大力培養(yǎng)集團的未來之星；（4）適用于領袖培養(yǎng)的“連鑄廠”——領袖成長系統(tǒng)，以“商業(yè)領袖計劃”為代表的國際化商務人才培養(yǎng)和選拔體系，無疑為適應全球化市場挑戰(zhàn)儲備了身經(jīng)百戰(zhàn)、戰(zhàn)績卓越的帥才。見圖7。

這對我國企業(yè)國際化人才的培養(yǎng)具有以下啟示。

1.搭建內(nèi)外兼修的人才獲取甄選渠道

人才獲取方面，一般采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，搭建專業(yè)化的招聘平臺在全球網(wǎng)絡人才。在實行外部招聘時，要通過多種有效甄選手段，選拔出認同公司價值觀和企業(yè)文化的、具有國際化適應性和潛質(zhì)的優(yōu)秀人才。招聘和甄選出來的合適人選可以進一步通過相應的培訓開發(fā)項目成為國際化人才，也可以招募合適的國際化人才直接進入派駐國外的國際化人才隊伍。

2.通過計劃周密的國際派駐任務來歷煉國際化人才

國際派駐任務計劃一般包括專業(yè)能力培訓、全球視野培訓、資深導師輔導和實際項目歷練等方面的內(nèi)容。專業(yè)能力培訓主要要求國際化人才具備快速持續(xù)學習的技能，一方面熟悉國際商務環(huán)境與運營規(guī)則，另一方面在本專業(yè)領域能夠勝任工作；全球視野培訓要求國際化人才具備國際化視野去世界各地開疆辟土，整合資源，創(chuàng)造價值；資深導師輔導要求既在專業(yè)領域有所建樹，同時又兼具國際化派駐經(jīng)驗的員工對新派駐員工進行一對一的工作和生活方面的輔導，以便更快地進入輪崗角色；實操項目歷練是指通過安排派駐國的實際工作崗位或者國際合作的跨國項目，讓國際化人才能夠邊干邊學，快速成長。同時，也可以通過執(zhí)行力推進計劃、知識管理提升計劃作為追求卓越績效的推動機制，并通過領導力開發(fā)計劃來培育國際化人才中的帥才。

圖7 鍛造鋼鐵戰(zhàn)士的生產(chǎn)線

3.聚焦于打造“四化”的國際化人才團隊

國際化的人才具備四個核心特征。一是具有國際化的視野，勇于在國際商業(yè)環(huán)境中，在統(tǒng)籌調(diào)配全球各類資源方面開拓創(chuàng)新；二是具有國際化的交往能力，具備能夠適應國際競爭需要的語言溝通能力和跨國文化適應性；三是具有國際化的知識結構和專業(yè)技能，熟悉國際慣例和派駐國的法律法規(guī)，能夠在國際商務運營中取得優(yōu)異的業(yè)績；四是具有國際化的輪動能力，能夠妥善處理好事業(yè)和家庭的平衡，實現(xiàn)派駐國外崗位的流暢性和安定性，確保在全球范圍內(nèi)輪崗流動無障礙。在國際化人才的培養(yǎng)過程中要始終不離根本，緊緊圍繞著國際化人才的四個核心特征，才能通過體系化培養(yǎng)機制打造出適應國際政治經(jīng)濟新形勢的國際化人才隊伍。

4.重視企業(yè)核心價值觀對國際化派駐工作的引領作用。

企業(yè)價值觀是人力資源管理工作的靈魂和根本指導，世界級企業(yè)圍繞核心價值觀和業(yè)務戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略、標準與流程、流程，進而影響、引導員工的行為和態(tài)度，從而保證企業(yè)全球化運作的戰(zhàn)略一致性和標準統(tǒng)一性；而且共同的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化有助于減少跨國文化差異的沖突，使每名員工的思想和行為與公司使命保持一致。

1.蒂姆?博凱、拜倫?奧希：《冷酷的鋼鐵》，中信出版社，2010年版。

2.劉祥亞：《印度鋼鐵大王—拉克希米?米塔爾》，青島出版社，2008年版。

3.彼得?J?道林、趙曙明：《國際人力資源管理》，中國人民大學出版社，2010年版。

4.安塞樂米塔爾官方網(wǎng)站：http://corporate.arcelormittal.com/和各類經(jīng)營年報。