● 李永瑞 葛爽 王藺茜

■責(zé)編/李朋波 E-mail:784072532@qq.com Tel:010-88383907

一、BEI是使用頻率最高的勝任力模型建構(gòu)方法

組織中個體績效表現(xiàn)受到多重因素的交互影響，個體特質(zhì)差異作為其中最為重要的影響因素之一，它與個體績效表現(xiàn)之間的關(guān)系，一直倍受理論界和實(shí)踐界的廣泛關(guān)注。在20世紀(jì)60年代以前，“智力和性向測試在各級各類學(xué)校和雇員錄用中大行其道，無處不在。對于學(xué)生來說，如果學(xué)業(yè)成績不理想，那就意味著前途渺茫（McClelland, 1973）。”顯而易見，用個體智力和性向測試結(jié)果來預(yù)測個體畢生成就，對個體的社會地位、進(jìn)入職場后的機(jī)遇與個體主觀努力、所處組織環(huán)境的不確定性等諸多影響因素重視不足，于是麥克里蘭（1973）具有里程碑意義的《測量勝任力而非智力》一文應(yīng)運(yùn)而生。

麥克里蘭對“學(xué)業(yè)成績與未來生涯成功之間的關(guān)系進(jìn)行了深入、全面的回顧，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者之間的關(guān)系甚微（McClelland,1973）?！彼运凇稖y量勝任力而非智力》一文中，提倡用勝任力取代傳統(tǒng)的智力和性向測試來預(yù)測個體畢生成就。該文發(fā)表迄今已有40余年，雖然學(xué)界對勝任力的內(nèi)涵、勝任力模型的建構(gòu)方法和勝任力模型的效度驗證的質(zhì)疑和爭論從未停止過，但勝任力模型作為組織

顯而易見，勝任力模型的有效性在很大程度上取決于建模方法的科學(xué)性（賈建鋒等,2009）。在諸多勝任力模型建構(gòu)方法中，麥克里蘭首創(chuàng)的行為事件訪談法（Behavior Event Interview, 簡稱BEI）最受青睞。表1是中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（CNKI）上以“勝任力模型建構(gòu)”為主題檢索詞檢索到中文期刊上有一定影響①的85項實(shí)證研究所采用的建模方法情況一覽表。

表1 CNKI上有一定影響的“勝任力模型建構(gòu)”實(shí)證研究中所采用建模方法一覽表

從表1中可以看出， CNKI收錄的有一定影響的勝利力模型建構(gòu)的85項實(shí)證研究中，平均每項研究采用了2.04種勝任力模型建構(gòu)方法，可見采用多種方法建構(gòu)并交互驗證勝任力模型，已是學(xué)界普遍做法。在這85項研究中，采用單一方法建模的28項（32.94%）中有17項（60.71%）、采用多種方法交互驗證建模的57項（67.06%）中有34項（59.65%）都采用了BEI，BEI在這單獨(dú)使用和聯(lián)合使用中所占比率都遠(yuǎn)超過問卷調(diào)查（6項，21.43%；29項，50.88%）、文獻(xiàn)分析（4項，14.29%；18項，31.58%）等其他幾種常用的勝任力建模方法。由此可見，在中文期刊上發(fā)表的有一定影響的勝任力模型建構(gòu)的實(shí)證研究中，不論是單獨(dú)使用，還是與其他方法一起交互驗證使用，BEI的使用頻率都最高，是學(xué)界最為認(rèn)可的勝任力模型建構(gòu)方法。

二、BEI建構(gòu)勝任力模型的局限性

然而，采用BEI，尤其是將它作為唯一方法來建構(gòu)特定崗位勝任力模型時，需要同時滿足三個條件，這樣決定了它在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中的局限性。

（一）BEI建構(gòu)勝任力模型需同時滿足三個條件

麥克里蘭研究小組開創(chuàng)性地使用BEI來為美國政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers, 簡稱FSIO）之所以能取得意義深遠(yuǎn)的成功，其原因在于他們的研究完全滿足將BEI作為唯一方法來建構(gòu)勝任模型需要同時滿足的三個條件：

一是建模崗位有足夠數(shù)量的訪談對照樣本。二戰(zhàn)后的美國既是超級大國，也是超級強(qiáng)國，與它建交的國家數(shù)量位居世界前列，且麥克里蘭的研究屬于“邀醫(yī)上門”的政府行為，所以他的研究所需的訪談對照樣本的數(shù)量和“質(zhì)量”都能得到充分保證。

二是訪談對照樣本都有故事可講且能講故事。由于BEI采用的是開放式的行為回顧式探察技術(shù)，即通過訪談對象對他們在工作中最成功和最不成功的三件事的回顧來分析他們所表現(xiàn)出來的勝任力，這就要求訪談對照樣本不僅要有與其崗位職責(zé)履行直接相關(guān)的經(jīng)驗和經(jīng)歷的故事可講，還能將這些故事流暢地表達(dá)出來。在麥克里蘭的研究中，不論是績效優(yōu)秀的（簡稱績優(yōu)）FSIO，還是績效一般的（簡稱績平）FSIO，他們不僅都通過了智商和學(xué)歷的嚴(yán)格篩查，還通過了包括美國歷史、西方文化、英文、政治，以及經(jīng)濟(jì)等方面專業(yè)知識在內(nèi)的極為嚴(yán)格的“駐外服務(wù)官員測試”，且都已有豐富的外派經(jīng)歷，所以在麥克里蘭的研究中，不論是績優(yōu)的還是績平的受訪者（FSIO），他們都有足夠的親身經(jīng)歷的或成功或失敗的“故事（行為事件）”可講。同時FSIO所從事的工作是“用嘴為國家說話”，所以兩組對照樣本都具備BEI所要求遵循的STAR（情境、任務(wù)、行動、結(jié)果）的邏輯順序?qū)⑺麄兊挠H身經(jīng)歷流暢地表達(dá)出來的語言表達(dá)能力。

三是建模人員有足夠的建模公信力。麥克里蘭主持美國政府委托的嘗試用新方法來選拔FSIO項目時，他已經(jīng)年過半百，擔(dān)任哈佛大學(xué)心理系教授已有10余年，建模所需的理論功底自不必說。同時他開創(chuàng)麥克伯（McBer）公司來專門從事管理人員評估和員工培訓(xùn)已近10年，建模所需的實(shí)踐經(jīng)驗足以令人信服。所以，他所領(lǐng)導(dǎo)的研究小組在面談發(fā)問、主題編碼并與效標(biāo)連接等方面都有足夠的建模經(jīng)驗和公信力。

（二）BEI構(gòu)建勝任力模型的現(xiàn)狀困境

但在現(xiàn)實(shí)中，單獨(dú)使用BEI來建構(gòu)勝任力模型的三個前提條件往往難以同時滿足。表2是CNKI上收錄的單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型且有一定影響的14項②實(shí)證研究的建模對象、訪談對照樣本數(shù)量及對應(yīng)的訪談文本平均長度、訪談與編碼人員等基本情況（時堪， 2002； 張麗瑛，2006； 包飛， 2006；劉鎏、王斌，2007； 趙利娟，2007；王大超等，2008; 羅耀平, 2008; 顏立，2008; 余琳燕， 2008；邱芬、姚家新，2009；陳娟，2009； 魏士強(qiáng)，2010；馮江平等，2011； 王強(qiáng)， 2012）。

從表2中可以看出，CNKI上收錄且有一定影響的單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型的14項研究中，大多不滿足或不完全滿足單獨(dú)使用該方法建模的三個前提條件。

表2 CNKI網(wǎng)上14篇有一定影響的單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型的實(shí)證研究基本情況

首先，建模崗位訪談對照樣本數(shù)量偏少。一般來說，訪談樣本數(shù)量如果每組不足20名，那樣本的代表性就很難保證，績優(yōu)和績平就很難有效區(qū)分開，對比訪談的誤差就會較大，得到的數(shù)據(jù)和最終建構(gòu)的勝任力模型的說服力就難以保證（梁建春等, 2007）。表2中所列的14項研究中同一崗位訪談對照樣本最少的僅有6人，且不分績和績平（趙利娟, 2007），最多的也僅有34人（羅耀平,2008; 邱芬、姚家新, 2009; 馮江平等, 2011），平均每項研究只有24人。由此看來，CNKI收錄的有一定影響且單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型的實(shí)證研究的訪談樣本數(shù)量偏少，這一方面自然有時間和經(jīng)費(fèi)的原因，但更主要的原因是在同一崗位上難以找到足夠數(shù)量的訪談對照樣本。這從表2中的建模對象主要集中在學(xué)生、教師和校長等編碼人員（幾乎全為學(xué)生）樣本獲取相對較為方便領(lǐng)域的等崗位，而在勝任力模型應(yīng)用更為普遍的企業(yè)管理領(lǐng)域則明顯偏少（僅時堪等（2002）一項）的事實(shí)，得到了足夠的旁證。

其次，訪談對照樣本多無故事可講或有故事不能講。14項研究中僅有9項明確給出了績優(yōu)組和績平組的訪談文本長度，但不同崗位的訪談文本長度差距巨大：績優(yōu)組從3231字（馮江平等, 2011）到30360字（陳娟， 2009）不等，相差9.37倍，平均長度為8806字；績平組從2521字（馮江平等，2011）到13219字（時堪等， 2002）不等，相差5.34倍，平均長度為7880字。由于BEI要求受訪對象講授的故事為三個成功的和三個失敗的，如果每個故事按照15分鐘計算，每分鐘有效文本100字，那要完整講完一個故事平均就需要1500字，六個故事的有效文本就應(yīng)該不少于9000字。按照此標(biāo)準(zhǔn)，表2中所列出的14項研究中，僅有中國高校領(lǐng)導(dǎo)者（魏士強(qiáng)等, 2010）和企業(yè)高層管理者（時堪等, 2002）兩項研究的有效文本長度完全滿足，羅耀平（2008）對心理咨詢師，顏立（2008）對研究型大學(xué)碩士生，余琳燕（2008）對幼兒教師，邱芬和姚家新（2009）對專業(yè)教練員和陳娟（2009）對幼兒教師5項研究的有效文本長度基本滿足，能為后續(xù)編碼提供較為充足的編碼證據(jù)鏈，其余7項研究的訪談對照樣本都存在程度不等的無故事可講或不會講故事的問題。

再次，建模人員的建模經(jīng)驗和公信力有待提升。建模人員對建模崗位職責(zé)及對應(yīng)的績效表現(xiàn)的影響因素知曉越多，對所建構(gòu)的勝任力模型就更具公信力。表2中的14項研究中，明確訪談和編碼人員的有9項，另外5項沒有具體明確，但從研究內(nèi)容本身來看，多為沒有任何工作經(jīng)驗的在校研究生，而這14項研究中除了王大超等（2008）對求職大學(xué)生，顏立（2008）對研究型大學(xué)碩士生和王強(qiáng)（2012）對網(wǎng)絡(luò)心理咨詢師三項研究外，訪談和編碼人員對建模崗位的崗位職責(zé)及對應(yīng)的績效表現(xiàn)的影響因素都缺乏應(yīng)有的感性認(rèn)識，存在程度不等的“心理級差”。顯然，一個沒有任何工作經(jīng)驗的在讀研究生，按照BEI所需的內(nèi)在邏輯來試圖“居高臨下”地對工齡可能比自己年歲還長的高管進(jìn)訪談時，由于語境之間的巨大差異，訪談?wù)叩钠谕c訪談對象的回應(yīng)之間就存在難以逾越的溝壑，因此，現(xiàn)有研究中的建模人員的建模經(jīng)驗和公信力很難令人信服。

綜上所述，盡管BEI已是勝任力模型建構(gòu)最為主要的方法，但由于保證它預(yù)期效用的三個邏輯前提在現(xiàn)實(shí)中很難同時滿足，所以單獨(dú)使用BEI來建構(gòu)勝任力模型，存在諸多局限性，亟待從理論上和實(shí)踐上對其加以改善以提升其科學(xué)性和有效性。

三、BEI構(gòu)建勝任力模型的改進(jìn)措施

顯而易見，與其他勝任力模型建構(gòu)方法相比，BEI數(shù)據(jù)來源于對訪談對象真實(shí)行為開放式的回顧訪談，訪談獲得的信息更加全面和深入，所建構(gòu)的勝任力模型與實(shí)際需求更為契合，信度更高，所以它已然成為一種不可或缺的重要方法，但它的局限性也是不容回避的。因此，針對BEI既有的局限性去積極尋求改進(jìn)措施，提升其科學(xué)性和有效性，是提升組織人力資源開發(fā)與管理水平的必由之路。而綜合采用多種方法交互驗證，從不同視角強(qiáng)化BEI問題設(shè)計的針對性，多角度收集訪談數(shù)據(jù)并對其進(jìn)行多層級處理，有望能解決BEI建構(gòu)勝任力模型所面臨的諸多困境。

（一）借鑒歷史研究和組織內(nèi)部管理數(shù)據(jù)，保證訪談對照樣本的數(shù)量和質(zhì)量

借鑒前人對建模崗位相關(guān)職群勝任力模型建構(gòu)的經(jīng)典研究，并對建模崗位所在組織內(nèi)部崗位管理資料進(jìn)行解析，可有效彌補(bǔ)建模崗位訪談對照樣本數(shù)量和質(zhì)量難以同時保證的缺陷。所謂建模崗位相關(guān)職群，是指與建模崗位屬性、職責(zé)和層級多有交疊的崗位，比如與“省直機(jī)關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部”這一建模崗位就與“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部”、“司局級干部”、“高級管理人員”等相關(guān)職群在崗位屬性、崗位職責(zé)和行政級別上都有不同程度的交疊，可根據(jù)需要從前人對這些職群勝任力建模的經(jīng)典實(shí)證研究中借鑒已經(jīng)得到公認(rèn)的數(shù)據(jù)和結(jié)論，這從空間上拓展了建模崗位訪談對照樣本的質(zhì)量和數(shù)量。

勝任力模型建構(gòu)是確定什么樣的任職者與特定崗位的需求最為匹配的一系列程序性管理活動。傳統(tǒng)意義上的勝任力模型建構(gòu)多基于局部和靜態(tài)的角度來展開，這對組織成員面臨的組織環(huán)境不斷變化，組織變革頻率不斷加快、程度不斷加深，組織成員及其需求多樣化和復(fù)雜化傾向日漸凸顯等新趨勢和變化的動態(tài)性和全局性特征沒有積極呼應(yīng)，因此，組織中某一特定崗位勝任力模型，既要包括該崗位的崗位勝任（個體履行崗位職責(zé)所需的能力、素質(zhì)和思維模式），也應(yīng)包括團(tuán)隊勝任（團(tuán)隊內(nèi)部某一成員在圓滿履行其崗位職責(zé)的同時，能對團(tuán)隊內(nèi)部其他成員工作績效和整個組織績效的提升起到應(yīng)有的協(xié)同增益作用）和組織發(fā)展與文化勝任（個體職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力、個性特質(zhì)發(fā)展等與組織目標(biāo)和使命的要求能保持動態(tài)的一致性）（李永瑞， 2010）。顯而易見，團(tuán)隊勝任、組織發(fā)展與文化勝任維度的勝任資質(zhì)，多屬于組織專屬性特質(zhì)，主要源于組織內(nèi)部，所以對建模崗位所在的組織的內(nèi)部管理資料，尤其是有關(guān)組織內(nèi)部干部管理和人員選拔相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)部資料的解讀和分析，就是必須的，這也就從時間維度上豐富和發(fā)展了訪談對照樣本的數(shù)量和質(zhì)量。

（二）多角度發(fā)掘BEI的價值貢獻(xiàn)，彌補(bǔ)訪談對象無故事可講或講不好故事之不足

行為事件訪談作為一種開放式的行為探察技術(shù)，建模人員通過對比擔(dān)任某一工作崗位的績優(yōu)者和績平者所體現(xiàn)出的行為特質(zhì)差異來確定該崗位的勝任力模型。因此實(shí)施行為事件訪談的最終目的在于揭示能成功預(yù)測特定工作崗位績效的個體特質(zhì)，而其中有些特質(zhì)已成共識，如推銷人員的移情能力，研發(fā)人員的概念性能力，這樣的特質(zhì)多屬通用崗位勝任力，可從前述的經(jīng)典文獻(xiàn)分析和組織內(nèi)部管理資料的解讀中直接獲取，不用在具體的行為事件訪談中去“重復(fù)發(fā)現(xiàn)輪子”。這樣就可將行為事件訪談更多聚焦在組織內(nèi)部特定崗位的團(tuán)隊勝任、組織發(fā)展與文化勝任兩個維度上，進(jìn)而強(qiáng)化行為事件訪談問題設(shè)計的針對性，提升行為事件訪談的效率和效果。

既然行為事件訪談的目的是要提煉勝任某一特定崗位所需的各種特質(zhì)，那按照特質(zhì)認(rèn)知的周哈里窗原理，要完整揭示這些特質(zhì)，就需要多角度采集訪談信息、深度挖掘行為事件訪談的價值貢獻(xiàn)，從而彌補(bǔ)訪談對照樣本無故事可講或講不好故事之不足。

具體來說，訪談?wù)咴谶M(jìn)行傳統(tǒng)行為事件訪談結(jié)束后，讓訪談對象對如何更好地履行所在崗位職責(zé)的經(jīng)驗進(jìn)行及時分享（訪談對象經(jīng)驗分享）。然后，對訪談對象對建模崗位勝任力的專家智慧進(jìn)行深入挖掘：一是訪談對象直接描述，設(shè)計問題如“結(jié)合剛才你所分享的故事，基于您對所在崗位職責(zé)的了解、公司現(xiàn)有團(tuán)隊成員現(xiàn)狀并您所在崗位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和行使的權(quán)力，從團(tuán)隊功能優(yōu)化角度，你認(rèn)為什么樣的人最能勝任您所在的崗位？請分別從能力和思維模式等角度用3-5個詞描述之并逐一進(jìn)行簡要說明”；二是訪談對象勝任核檢，設(shè)計問題如“綜合此前我們的基礎(chǔ)研究并您剛才的陳述，我們?yōu)槟趰徫怀醪教釤捔藙偃瘟δＰ?，分別包括客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊建設(shè)、創(chuàng)新能力、溝通能力、結(jié)果導(dǎo)向、高尚品德、組織認(rèn)同、培養(yǎng)下屬、危機(jī)意識、系統(tǒng)思考、學(xué)習(xí)成長、談判能力、督導(dǎo)能力、富有遠(yuǎn)見、風(fēng)險防范等特質(zhì)，在您看來，您所在崗位最需要的是哪五項特質(zhì)，請按照重要性順序進(jìn)行排列。此外，還從訪談?wù)叩慕嵌葘υL談對象特質(zhì)綜合，即將訪談對象作為標(biāo)桿樣本，對其個性特征等進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)。

顯而易見，傳統(tǒng)行為事件訪談經(jīng)如此豐富和發(fā)展，大大增強(qiáng)了訪談問題設(shè)計的針對性，特別強(qiáng)調(diào)了從不同角度對潛藏在訪談?wù)呱砩系挠嘘P(guān)崗位動態(tài)和全局勝任的“一線智慧”的發(fā)掘，已被實(shí)踐證明是一種很有效的建構(gòu)勝任力模型的方法（李永瑞等，2011； 李永瑞等，2013）。

（三）多維度整合專家智慧，豐富建模人員建模經(jīng)驗并提升其公信力

在經(jīng)典文獻(xiàn)分析、組織內(nèi)部管理資料解讀的基礎(chǔ)上，通過更有針對性的行為事件訪談后，即可得到所建崗位勝任力模型雛形，為確保建構(gòu)的勝任力模型的公信力，多視角開發(fā)利用并有機(jī)整合訪談對象和相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业慕?jīng)驗，是很值得借鑒的方法。

具體做法是為所建構(gòu)的勝任力模型各維度提煉對應(yīng)的操作性定義，制成對應(yīng)的勝任力模型核檢表，通過問卷調(diào)查或推介式培訓(xùn)嵌入調(diào)查等方式，對訪談對象進(jìn)行集體核檢，確認(rèn)并修正勝任力維度及對應(yīng)的操作定義，從他們那里獲取勝任力模型各維度權(quán)重賦值的原始數(shù)據(jù)，得到建模崗位勝任力模型核檢稿。在此基礎(chǔ)上，組織建模崗位目標(biāo)職群優(yōu)秀在崗人員、建模崗位目標(biāo)職群直接上級、測評專家和建模崗位相關(guān)管理人員等專家群體共同對勝任力模型核檢稿進(jìn)一步進(jìn)行修正，確保勝任力模型的科學(xué)性和預(yù)測效度。經(jīng)過實(shí)踐檢驗，此舉能有效彌補(bǔ)建模人員建模經(jīng)驗和公信力之不足，很值得推崇（李永瑞等，2011; 李永瑞等，2013）。

四、結(jié)論與討論

麥克里蘭創(chuàng)造性地將BEI應(yīng)用于勝任力模型的建構(gòu)，所發(fā)現(xiàn)FSIO跨文化的人際敏感性、對他人的積極期待和快速融入派出國當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)的三項勝任資質(zhì)，至今依然是美國政府選拔FSIO的主要依據(jù)。麥克里蘭這一具有里程碑意義的成就通過媒體的傳播，伴隨著美國跨國公司在全球的擴(kuò)張而對世界各國各行各業(yè)的人力資源開發(fā)與管理都產(chǎn)生了極為深遠(yuǎn)的影響。有統(tǒng)計顯示，80%到100%的北美和歐洲組織直接或間接采用了BEI所建構(gòu)的勝任力模型來決定雇員的去留（Mark， 2009）。

將BEI作為一種主要方法，尤其作為唯一方法來建構(gòu)勝任力模型，需要同時滿足有足夠的代表性訪談樣本、訪談樣本有故事可講且能講故事和建模人員在建模經(jīng)驗上有公信力三個前提條件，麥克里蘭開創(chuàng)性的研究盡得天時、地利、人和之利，完全滿足了這三個條件，所以取得了巨大的成功。本文對發(fā)表在中文期刊上有一定影響的勝任力模型建構(gòu)的實(shí)證研究進(jìn)行了深入分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)情境中，絕大多數(shù)研究都難以同時滿足單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型的三個前提條件。文章就此提出了綜合采用多種方法交互性驗證，從不同視角強(qiáng)化BEI問題設(shè)計的針對性，多角度收集訪談數(shù)據(jù)并對其進(jìn)行多層級處理的改進(jìn)措施。

該研究豐富和發(fā)展了傳統(tǒng)的BEI，為提升勝任力模型建構(gòu)的科學(xué)性，進(jìn)而推動組織人力資源開發(fā)與管理水平提供了一個值得進(jìn)一步驗證和推廣的新視角，未來的研究將綜合采用案例分析及與之對應(yīng)的量化數(shù)據(jù)對比的方法，對本研究中的方法進(jìn)行驗證、豐富和完善。

注 釋

①考慮到文章發(fā)表后獲得學(xué)術(shù)界認(rèn)同并引用的滯后性，本研究采用梯級引用率來界定相關(guān)研究的影響力。具體來說，本研究所指的有影響的勝任力模型建構(gòu)的實(shí)證研究是：以2014年3月5日下午3點(diǎn)為截止時間點(diǎn)，凡2007年以前發(fā)表引用率在10次以上、2008年發(fā)表引用9次以上、2009年發(fā)表引用7次以上、2010年發(fā)表引用5次以上、2011年發(fā)表引用3次以上、2012年發(fā)表引用1次以上的研究。

②如上所述，中文期刊中17項有一定影響的勝任力模型建構(gòu)的實(shí)證研究采用了單一的BEI法，因為其中3項相關(guān)數(shù)據(jù)缺失而無法統(tǒng)計，所以這里僅對其中的14項進(jìn)行統(tǒng)計分析。

1.包飛：《刑事警察勝任特征模型的建構(gòu)》，華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006年。

2. 陳娟：《幼兒教師勝任特征模型的建構(gòu)》，西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年。

3.馮江平、李麗娜、李昌慶、張曉燕：《中學(xué)校長勝任特征模型研究》，載《教育研究與實(shí)驗》，2011 年第 1 期，第82-86頁。

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6. 劉鎏、王斌：《我國專業(yè)體育教練員勝任特征模型的研究》，載《體育科學(xué)》，2007年第3期，第3-11頁。

7. 李永瑞：《人員選拔中人格問卷可用性之爭》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2010年第1期，第170-176頁。

8. 李永瑞等：《知識產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)關(guān)鍵職群勝任特征模型探析》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第6期，第26-28頁。

9. 李永瑞等：《職業(yè)經(jīng)理人自覺程度與留任傾向的關(guān)系——來自中國某民營房地產(chǎn)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的多案例研究》，中國企業(yè)管理案例與質(zhì)性研究論壇（2013）暨第七屆中國人民大學(xué)管理論壇論文集。

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11. 邱芬、姚家新：《我國專業(yè)教練員勝任特征模型、評價量表的建立及測評研究》，載《體育科學(xué)》，2009年第4期，第17-26頁。

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16. 顏立：《研究型大學(xué)碩士研究生勝任特征模型的建構(gòu)》，西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。

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18. 余琳燕：《優(yōu)秀幼兒教師勝任特征結(jié)構(gòu)的研究》，江西師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。

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