作者簡介：柯培龍（1987.4-），男，漢，石河子大學經濟與管理學院在讀MBA碩士研究生，研究方向：組織與戰(zhàn)略管理。

摘要：隨著我國市場經濟的快速發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭也越來越激烈，企業(yè)人力資源管理方面的缺陷和瓶頸在中小民營企業(yè)中日益顯現，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。本文針對中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了分析并就如何建立科學有效的人力資源管理體系和機制提出相應的發(fā)展對策。

關鍵詞：中小民營企業(yè)；人力資源；管理

中小民營企業(yè)我國社會主義市場經濟發(fā)展的重要組成部分和推動力，改革開發(fā)以來，我國中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展，對于促進就業(yè)，創(chuàng)造財富，財政收入等方面都發(fā)揮了不可磨滅的作用。但是我國中小民營企業(yè)多是由個體戶起家或者是由家族成員投資興辦，家庭式管理特色濃郁，企業(yè)所有權與生產經營權往往高度集中，在人力資源管理方面存在諸多局限性，面對激烈的市場競爭，我國中小型民營企業(yè)在企業(yè)人力資源管理方面的缺陷和瓶頸日益顯現，對企業(yè)的發(fā)展壯大產生嚴重的制約和負面影響。企業(yè)發(fā)展的活力和動力來源于人力資源管理，如何在激烈的市場競爭中，做好中小民營企業(yè)人力資源管理工作，保持和增強企業(yè)發(fā)展的競爭力和活力，成為迫切需要解決的問題。

一、加強中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性和緊迫性

人力資源是中小民營企業(yè)發(fā)展的重要資源，是實現企業(yè)實現良性發(fā)展和不斷壯大的重要因素，也是企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)經營發(fā)展和戰(zhàn)略實施發(fā)揮著重要的保障作用。當代的企業(yè)管理是圍繞人這個核心要素開展的，企業(yè)的管理層決策是由具體的人來實施。企業(yè)之間的競爭從某種程度上而言就是人力資源的競爭。實現人力資源管理合理配置，能夠節(jié)約管理成本，提高企業(yè)核心競爭力。如何科學的識人、用人、留人，調動企業(yè)員工的工作積極性，實現人力資源的合理優(yōu)化配置，開發(fā)企業(yè)員工的潛能，是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中謀求不敗地位的核心要素。我國90%以上的企業(yè)都是中小型民營企業(yè)，目前企業(yè)生產運營平均不足10年。在人力資源管理方面，中小民營企業(yè)在人力資源管理模式、管理理念和管理制度上在與其他企業(yè)相比處于劣勢，制約企業(yè)的長遠發(fā)展。因此必須不斷加強和完善中小型民營企業(yè)人力資源管理，順應企業(yè)發(fā)展的時代潮流，提高企業(yè)市場競爭力。

二、中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的突出問題

（一）缺乏對人力資源管理重要性的認識

我國中小民營企業(yè)家多是由個體戶或者家庭成員投資興辦起家，企業(yè)家的管理能力和對人力資源管理重要性認識水平方面上參差不齊，在一定程度上對人力資源管理的重要性認識不到位，無法從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和角度去思考和認識人力資源管理工作。有的企業(yè)家將人力資源管理簡單的認為是招工用人，崗前培訓和崗位配置這幾項工作，缺乏對企業(yè)人力資源管理全面的認識。

（二）家族式管理對規(guī)范企業(yè)人力資源體系制約嚴重

我國中小型民營企業(yè)在創(chuàng)辦初期基本是采用家族式管理，在企業(yè)發(fā)展的特定時期發(fā)揮了其靈活經營，管理統(tǒng)一，簡潔高效的優(yōu)勢，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，到一定階段，家族式管理對民營企業(yè)發(fā)展的制約和不足逐漸暴露出來，突出表現為用人存在任人惟親、用人隨意性大，管理權限高度集中、論資排輩等現象。中小型民營企業(yè)在其發(fā)展的過程中需要吸納具備工商管理理論素養(yǎng)和實際管理能力的高級管理人才，如職業(yè)經理人，由職業(yè)經理人去管理和運作企業(yè)，負責企業(yè)經營權，確保企業(yè)發(fā)展、資產增值和資本運作。民營企業(yè)主主要是擁有企業(yè)所有所有權，實現企業(yè)所有權和管理權的相對獨立。企業(yè)的管理權和所有權不分，這在人力資源管理上將引發(fā)以一系列矛盾和問題，最終導致企業(yè)管理人員流失。

（三）管理機構設置和人員配置不完善

中小民營企業(yè)在人力資源管理機構設施方面缺乏科學的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，管理機構設置混亂，部門缺失，職能和定位模糊，權責不清，和大型企業(yè)人力資源管理體系存在較大差異，缺乏人力資源長遠規(guī)劃。管理人員配備不足，配置不完善，往往由人事管理部門甚至是后勤行政人員兼任人力資源管理工作，且管理人員大多沒有經過專業(yè)學習和培訓，大多只是停留在員工檔案管理及薪酬發(fā)放等常規(guī)管理工作中。

（四）培訓資金投入不足

中小民營企業(yè)在人力資源管理培訓資金投入方面普遍存在不足，存在重生產，輕管理，輕培訓等現象。大多數中小民營企業(yè)在人力資源管理培訓方面缺少長遠培訓機制和貫穿企業(yè)發(fā)展始終的系統(tǒng)性戰(zhàn)略性培訓，只是盲目片面的追求企業(yè)短期利益，簡單的認為人力資源管理培訓會增加企業(yè)管理成本，導致人力資源管理培訓資金投入嚴重不足。

三、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策

中小型民營企業(yè)應加強現代人力資源管理認識，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去合理配置人力資源管理機構，完善管理和選人、用人制度，加大培訓力度和培訓資金投入。實現傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的轉變。

（一）提升中小民營企業(yè)家現代企業(yè)管理素質

在我國，中小民營企業(yè)家較少接受現代企業(yè)經營管理方面專業(yè)培訓，在企業(yè)經營管理和人力資源管理方面停留在主觀感性認識層面，理論知識相對匱乏和不足。在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和階段后，迫切需要提升中小民營企業(yè)家現代企業(yè)管理能力和素養(yǎng)。通過不斷的學習，逐步完善管理理念，建立企業(yè)職業(yè)經理人管理制度，積極與職業(yè)經理人更好的開展合作，實現企業(yè)的管理權和所有權相對獨立，更好的吸引和留住職業(yè)經理人等高端人才。

（二）完善機構設置和人力資源管理人員配置

根據企業(yè)發(fā)展的實際需要，設立專門的人力資源管理部門，合理配備具備專業(yè)知識和技能的人力資源管理專職人員，專人專干，全面行使人力資源管理的職責，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路，在真正意義上實現以人為本。

（三）實施多種激勵機制

企業(yè)人力資源管理建設的重要內容之一是建立規(guī)范化、科學化、合理化、有效化的企業(yè)員工激勵機制。實施有效的激勵和獎勵機制，增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，確保栓心留人，避免企業(yè)人才外流。這些獎勵和激勵機制不僅是物質層面上的，同時也包含精神層面的上的。

（四）加大人力資源管理業(yè)務培訓和資金投入

加大企業(yè)人力資源管理專業(yè)培訓，提升人員的管理水平，技能開發(fā)和能力培養(yǎng)，通過培訓等形式提高企業(yè)人員的素質。中小型民營企業(yè)應建立規(guī)范的培訓和學習制度，根據員工的特長和企業(yè)的實際需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工專業(yè)知識，提高員工專業(yè)能力。（作者單位：石河子大學經濟與管理學院）

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