作者簡(jiǎn)介：林慶娟（1990.10-），女，漢族，黑龍江省齊齊哈爾市人，哈爾濱工程大學(xué)，碩士研究生，研究方向：企業(yè)績(jī)效管理。

摘要：隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何提高績(jī)效已成為管理者們?cè)絹?lái)越重視的問(wèn)題。卓越的績(jī)效管理體系的一個(gè)最大特點(diǎn)就是能將每個(gè)個(gè)體的績(jī)效與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，而績(jī)效考核作為績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)之一，其結(jié)果對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著十分重要的影響，因此，如何建立有效的績(jī)效考核體系已成為企業(yè)迫切解決的難題。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核體系；問(wèn)題；對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、信息化水平的日益提高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是物質(zhì)方面的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代意義上的績(jī)效管理不僅局限于組織績(jī)效，更強(qiáng)調(diào)的是員工績(jī)效與組織績(jī)效的融合，將員工績(jī)效提升到戰(zhàn)略管理層面，這也是企業(yè)管理者應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要的管理技能。而在實(shí)際管理中，許多管理者對(duì)績(jī)效管理的理解不到位，績(jī)效考核也存在諸多問(wèn)題。

一、企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)是并不合理的，他們往往或直接套用理論上的考核標(biāo)準(zhǔn)或照搬績(jī)效考核效果較好的企業(yè)的考核體系，很少能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出合適的考核體系與指標(biāo)，因而考核結(jié)果往往差強(qiáng)人意，打擊了員工的積極性，造成員工的厭惡反感，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。目前，企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)主要存在的問(wèn)題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1、績(jī)效考核目的的誤解

從過(guò)程上看，績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和能力發(fā)展情況，并且將結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。而在企業(yè)中，許多部門領(lǐng)導(dǎo)把績(jī)效考核看作是一種獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工的手段，而非提高企業(yè)績(jī)效，也并沒(méi)有在考核前進(jìn)行必要的分析和準(zhǔn)備，因而考核指標(biāo)、內(nèi)容、比重往往缺乏謹(jǐn)慎的思考，脫離了員工工作的實(shí)際情況，有些指標(biāo)甚至相互矛盾，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法順利進(jìn)行，考核結(jié)果也無(wú)法全面真實(shí)的反應(yīng)員工的實(shí)際情況。

2、沒(méi)有建立完善的績(jī)效考核體系

完善的考核體系是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效考核的前提和基礎(chǔ)，而在實(shí)際管理工作中，很多企業(yè)往往缺乏完善的績(jī)效考核體系，許多考核指標(biāo)并不能體現(xiàn)出該項(xiàng)工作的重要性，將一些過(guò)于細(xì)化的問(wèn)題作為考核指標(biāo)卻忽略關(guān)鍵性指標(biāo)，有些指標(biāo)過(guò)于主觀化，常常根據(jù)自己的喜好進(jìn)行打分，這樣的結(jié)果往往有失公平；同時(shí)，各部門之間的指標(biāo)也缺乏聯(lián)系，只注重自己內(nèi)部的情況而忽視企業(yè)整體利益，沒(méi)有形成完整的績(jī)效考核體系。

3、員工對(duì)績(jī)效考核缺乏必要的認(rèn)識(shí)

在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中，很少對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，員工對(duì)于績(jī)效考核缺少必要的認(rèn)識(shí)和理解。企業(yè)的績(jī)效考核，僅僅是人力資源部門制定各部門的考核指標(biāo)，員工很少參與本部門考核指標(biāo)的確定，只是被動(dòng)的接受，大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的原因和作用知之甚少，甚至有些員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效考核只是對(duì)自己的一種監(jiān)督和懲罰的手段，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

4、考核指標(biāo)沒(méi)有得到員工的認(rèn)可

員工是企業(yè)最基本的組成部分，他們分工協(xié)作，各司其職，企業(yè)制定的各項(xiàng)目標(biāo)才能完成，因此只有員工才最了解本職位的工作步驟、注意事項(xiàng)，重點(diǎn)指標(biāo)等問(wèn)題，而績(jī)效考核的指標(biāo)往往是由人力資源部門制定的，他們對(duì)被考核的工作只能做到大體的了解，無(wú)法制定切實(shí)符合崗位情況的考核標(biāo)準(zhǔn)。而在考核過(guò)程中，員工常常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不合理的標(biāo)準(zhǔn)，如忽視了一些對(duì)工作效果影響較大的指標(biāo)卻把一些過(guò)于細(xì)節(jié)化的指標(biāo)作為重點(diǎn)來(lái)考核，這樣員工在績(jī)效考核結(jié)束后往往會(huì)向有關(guān)部門或人員反映情況，但大多數(shù)企業(yè)都忽略了績(jī)效結(jié)果的分析和利用，績(jī)效考核結(jié)果很少能給企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的用處，員工的意見(jiàn)也大部分被忽略，使得員工原本就消極的態(tài)度更加不滿。

5、獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠

許多企業(yè)中，績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展需要和員工實(shí)際工作能力結(jié)合起來(lái)，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤的程度不夠，貢獻(xiàn)突出的得不到足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，卻相對(duì)懲罰較重考核結(jié)果較差的員工，造成員工對(duì)績(jī)效考核更加反感，尤其對(duì)于那些對(duì)于企業(yè)有重要貢獻(xiàn)、部門骨干的員工來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)得不到應(yīng)有的報(bào)酬，自身的成就感無(wú)法得到滿足，長(zhǎng)此以往，這些員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心和信任，甚至離開(kāi)企業(yè)造成企業(yè)人力資源的流失。

二、完善績(jī)效考核的對(duì)策

1、廣泛宣傳企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核知識(shí)

企業(yè)目標(biāo)是一個(gè)企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所要達(dá)到的預(yù)期狀態(tài)，它由一系列的定性或定量指標(biāo)來(lái)描述，沒(méi)有目標(biāo)的企業(yè)是沒(méi)有希望的企業(yè)。廣泛宣傳企業(yè)目標(biāo)，有利于員工了解在一段時(shí)期內(nèi)自己工作的重點(diǎn)，明確自身的前進(jìn)方向，在績(jī)效考核過(guò)程中，也有利于選拔出企業(yè)需要的員工，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好人力方面的準(zhǔn)備。同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行必要的績(jī)效管理培訓(xùn)，有利于員工對(duì)績(jī)效考核形成全新的認(rèn)識(shí)，以正確、積極地態(tài)度認(rèn)真對(duì)待，使員工充分參與到考核中，對(duì)存在的問(wèn)題如某些考核指標(biāo)設(shè)置的不合理、考核結(jié)果不能真實(shí)的反應(yīng)員工實(shí)際工作能力等問(wèn)題及時(shí)提出并給出自己的建議，企業(yè)績(jī)效考核體系得到不斷的完善，績(jī)效考核才能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2、制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置是許多企業(yè)在績(jī)效管理中遇到的一個(gè)惡很棘手的問(wèn)題，也是績(jī)效考核的操作技術(shù)中比較核心的一項(xiàng)內(nèi)容。設(shè)置得比較科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)既具有良好的可操作性，又能夠保證組織中每個(gè)人都朝著正確的方向努力。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)之前，應(yīng)首先明確崗位職責(zé)，確保各職位間責(zé)任最小程度上的交叉，明確個(gè)職位工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵，同時(shí)也要防止盲目追求KIP和過(guò)度量化指標(biāo)，更不能對(duì)指標(biāo)過(guò)于細(xì)化和追求指標(biāo)的面面俱到，避免指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，總之，指標(biāo)的設(shè)計(jì)既要考慮企業(yè)總體又要與員工工作實(shí)際相結(jié)合。同時(shí)績(jī)效指標(biāo)與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，各部門在制定考核指標(biāo)時(shí)，不能只按照本部門的想法，只關(guān)注部門內(nèi)部，要從企業(yè)整體戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略逐層分解，細(xì)化為各個(gè)部門、各個(gè)崗位的目標(biāo)，部門間相互合作，考核指標(biāo)要既能考核員工，又能在部門間形成聯(lián)系，主要體現(xiàn)出各崗位的工作重點(diǎn)，使員工明確改進(jìn)的方向。

3、規(guī)范績(jī)效考核工作

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作之前，一般都要建立完整的考核體系，在實(shí)施過(guò)程中，各部門要嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行。對(duì)于某些具有主觀性的考核指標(biāo)，無(wú)論是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，都要根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真填寫，不可根據(jù)主觀的好惡進(jìn)行打分，更不能出現(xiàn)拉幫結(jié)伙輪流當(dāng)優(yōu)秀的想象，這樣做表面上看企業(yè)績(jī)效考核效果很好，在員工間形成了一種競(jìng)爭(zhēng)氛圍，大家競(jìng)相努力，不相上下，而實(shí)際情況卻恰恰相反，員工工作效率普遍下降，勤勞務(wù)實(shí)的員工會(huì)越來(lái)越少，企業(yè)中這種不正之風(fēng)也許會(huì)日益盛行，嚴(yán)重打擊員工工作的積極性，最終給企業(yè)帶來(lái)致命的影響。

4、充分利用考核結(jié)果

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的根本目的就是提高競(jìng)爭(zhēng)力，不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，多年以來(lái)，管理者們逐漸認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核實(shí)施的成功與否，關(guān)鍵在于績(jī)效評(píng)估結(jié)果如何運(yùn)用；很多績(jī)效考核的實(shí)施未能成功，其主要的障礙也是沒(méi)有處理好績(jī)效考核結(jié)果中的問(wèn)題。第一，考核結(jié)果要用于員工薪酬的分配和調(diào)整，這是評(píng)估結(jié)果最普遍的用途，一般來(lái)說(shuō)，為了激勵(lì)員工，考核結(jié)果常常與員工薪資水平掛鉤，這種做法對(duì)于員工具有比較明顯的作用，很大程度上提高了員工工作的積極性；第二，考核結(jié)果用于職位的變動(dòng)，如果考核結(jié)果顯示員工在某些方面績(jī)效突出，管理者就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任，如果員工在某些方面表現(xiàn)不好，也可能是他不適合所從事的崗位，可以通過(guò)職位的調(diào)整，充分發(fā)揮每個(gè)員工自身的優(yōu)勢(shì)；第三，考核結(jié)果用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展，這是考核結(jié)果最重要的用途。通過(guò)評(píng)估結(jié)果，員工可以認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與不足，而自身的優(yōu)勢(shì)就是員工今后培訓(xùn)與發(fā)展的空間，考核結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行員工選拔與培訓(xùn)的重要指標(biāo)，不僅有利于員工自身價(jià)值的提升，也為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展提供充足的人力資源。

5、考核結(jié)果及時(shí)反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。因此僅僅做完績(jī)效考核是不夠的，還要讓被評(píng)估者不斷的改善績(jī)效，因而及時(shí)有效的溝通就顯得十分必要。績(jī)效面談是主管人員與員工雙方的溝通過(guò)程，因此首先要建立對(duì)彼此的信任，雙方要擺正心態(tài)，開(kāi)誠(chéng)布公，同時(shí)明確此次面談的目的，主管人員不僅要表達(dá)出對(duì)員工的期望，也要引導(dǎo)員工說(shuō)出自己的心聲，認(rèn)真傾聽(tīng)，談話的內(nèi)容不僅僅要總結(jié)過(guò)去的表現(xiàn)，更要著眼于未來(lái)，對(duì)員工存在的問(wèn)題不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并輔助員工解決，在面談結(jié)束時(shí)，主管人員要使下屬懷著積極地心態(tài)結(jié)束面談，最好使下屬員工受到鼓舞，振奮精神，增強(qiáng)干勁。

6、不斷及時(shí)修訂考核體系

績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)周期的開(kāi)始?？?jī)效考核也是一個(gè)需要不斷完善的體系。無(wú)論企業(yè)在考核前準(zhǔn)備的多么充分，考核體系設(shè)計(jì)的多么完整，在績(jī)效考核結(jié)束后，都會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，這就需要企業(yè)在每一次的績(jī)效考核結(jié)束后，認(rèn)真分析發(fā)生的問(wèn)題并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，避免問(wèn)題重復(fù)發(fā)生，以此不斷循環(huán)，才能使得績(jī)效考核體系不斷完善。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是企業(yè)日常重要活動(dòng)之一，完善的績(jī)效考核制度能夠在很大程度上激勵(lì)員工，促使員工不斷提高自身效率，從而保證了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此如何在最大程度上提高員工工作效率已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。盡管許多企業(yè)在績(jī)效考核中還存在許多問(wèn)題，但只要能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決，相信會(huì)有越來(lái)越多的企業(yè)從績(jī)效考核中獲益。（作者單位：哈爾濱工程大學(xué)）

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