程獻(xiàn)民

【摘 要】本文通過對供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行認(rèn)識，并在激勵(lì)機(jī)制模式定位的基礎(chǔ)上，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的有效模式，深化對激勵(lì)機(jī)制理論的認(rèn)識、優(yōu)化正激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施效果、合理使用負(fù)激勵(lì)的約束機(jī)制、建立權(quán)變條件下的控制模式等四個(gè)方面來展開。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；有效模式；激勵(lì)兼容

一、對電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的認(rèn)識

之所以要對供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境展開認(rèn)識，歸因于組織生態(tài)將影響著企業(yè)員工的內(nèi)心感受，而這一感受又影響到員工的行為偏好。為此，班組層級為考察對象，認(rèn)識可從以下兩個(gè)方面展開。

1.對班組工作狀態(tài)的認(rèn)識

盡管供電企業(yè)經(jīng)過了歷次的企業(yè)化改制，已經(jīng)成為當(dāng)前獨(dú)立的市場經(jīng)濟(jì)主體。但作為提供擔(dān)負(fù)著電力服務(wù)的國有企業(yè)，其依然承擔(dān)著重要的社會責(zé)任。這就意味著，班組工作狀態(tài)具有應(yīng)急性和常規(guī)性兩種狀態(tài)。從影響員工心理感受的角度來看，應(yīng)急性電力維修任務(wù)則將給他們造成較強(qiáng)的壓迫感，從而將可能促使他們出現(xiàn)負(fù)面情緒。

2.對班組工作氛圍的認(rèn)識

班組的工作氛圍決定于班組成員的文化素養(yǎng)和工作特點(diǎn)，因此在進(jìn)行員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)重視上述特點(diǎn)。另外，因需要外出作業(yè)的工作特征決定了，企業(yè)對他們的日常監(jiān)管時(shí)常處于缺位狀態(tài)。這一狀態(tài)就可能導(dǎo)致他們實(shí)施“搭便車”的偷懶行為，從而延誤工期。由此可見，在員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上應(yīng)能較好地解決這一問題。

二、認(rèn)識引導(dǎo)下的員工激勵(lì)機(jī)制模式定位

“激勵(lì)兼容”可以界定為，員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施者在滿足被激勵(lì)者需要的同時(shí)，促使被激勵(lì)者沿著激勵(lì)者的意圖行事的原則。從供電企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建活動(dòng)中可以發(fā)現(xiàn)，在部分地方甚至出現(xiàn)了“激勵(lì)沖突”的現(xiàn)象。因此，在這一原則下所進(jìn)行的模式定位可從以下兩個(gè)方面來進(jìn)行。

1.滿足班組成員的需要

根據(jù)馬斯洛的“五大需求層次理論”可知，班組成員應(yīng)處于安全的需要和情感的需要環(huán)節(jié)，這是與他們的文化水平和崗位層級相聯(lián)系的。安全的需要主要指向心理安全的需要，即應(yīng)給他們提供工作上的心理安全感。另外，情感的需要在于為他們的人際交往提供平臺。從這兩點(diǎn)需要出發(fā)，便要求供電企業(yè)管理層應(yīng)從薪酬體制設(shè)計(jì)、規(guī)章制度管理、工會工作等環(huán)節(jié)下工夫。

2.班組成員的行為合規(guī)

班組成員行為的合規(guī)便指向按照管理層的意圖行事，即日常施工作業(yè)中能按質(zhì)、按量、按時(shí)和保障安全的情況下來完成。這時(shí)就面臨一個(gè)問題，即在監(jiān)管缺位的情況下如何來實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)呢。不難看出，建立有效的約束機(jī)制將有助于實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，這與上面所提出的激勵(lì)機(jī)制模式定位同屬于激勵(lì)機(jī)制范疇，即正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。為此，這里就需要從對負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)上下工夫。

三、定位驅(qū)動(dòng)下的員工激勵(lì)機(jī)制模式構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，供電企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制模式可從以下四個(gè)方面展開構(gòu)建。

1.深化對員工激勵(lì)機(jī)制理論的認(rèn)識

供電企業(yè)管理層和人力資源管理人員，都需要對員工激勵(lì)機(jī)制的理論展開深入的認(rèn)識。激勵(lì)包括需求型激勵(lì)和過程型激勵(lì)兩類，因此在掌握馬斯洛的需求層次理論之后，還需要對激勵(lì)兼容原則進(jìn)行解讀和領(lǐng)會。為此，供電企業(yè)可以邀請行業(yè)專家前來講課，或者委派人力資源管理人員外出學(xué)習(xí)的方式來解決認(rèn)識問題。

2.優(yōu)化正激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施效果

針對班組層級員工的激勵(lì)，需要重視滿足他們安全的需要和情感的需要，特別對于那些臨時(shí)工更應(yīng)如此。在滿足安全的需要時(shí)，應(yīng)在勞動(dòng)協(xié)議的簽訂、社會保險(xiǎn)的支付，以及薪酬結(jié)構(gòu)等方面下工夫。實(shí)踐表明，人力資源部門應(yīng)著力開發(fā)出適合于班組施工環(huán)境的績效考核體系來。滿足班組成員情感的需要，則需要工會和人力資源部門聯(lián)合舉辦職工聯(lián)誼活動(dòng)，并著力在業(yè)務(wù)技能比武的平臺上拓展實(shí)現(xiàn)方式。

3.合理使用負(fù)激勵(lì)的約束機(jī)制

負(fù)激勵(lì)作為一種約束機(jī)制，在人力資源管理中仍是重要的手段之一。但在使用負(fù)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意使用的度、使用的范圍，以及使用的公開、公平性。對此，供電企業(yè)針對班組層級的員工應(yīng)按照“先行政約束、后經(jīng)濟(jì)約束”的邏輯來展開。另外，在實(shí)施負(fù)激勵(lì)時(shí)應(yīng)給予實(shí)施對象充分的申訴機(jī)會，以及搭建合理的申訴通道。

4.建立權(quán)變條件下的控制模式

權(quán)變理論告訴我們，需要根據(jù)管理活動(dòng)內(nèi)外部的變化，來適應(yīng)性地做出管理方式的調(diào)整。這也就要求，供電企業(yè)人力資源部門在實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要根據(jù)班組的具體工作和作業(yè)環(huán)境，適應(yīng)性地調(diào)整正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。如，在對從事應(yīng)急性作業(yè)和常規(guī)作業(yè)時(shí)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施，便存在著顯著的區(qū)別。為此，應(yīng)引起重視。

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