● 蕭鳴政 段磊

一、員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)和量表研究現(xiàn)狀

美國知名民調(diào)機構(gòu)蓋洛普日前發(fā)布的2013年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告稱，中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平，處于世界最差水平。

在中國好雇主的頒獎典禮上，太和顧問發(fā)布的一項數(shù)據(jù)顯示，相對于民營企業(yè)和外資企業(yè)，國有企業(yè)的員工最不敬業(yè)。

近年來，隨著組織與員工之間雇傭關(guān)系的日益多元和復雜化，員工的工作狀態(tài)對組織的重要性日益凸顯。實踐表明，員工對工作的專注程度、對工作的奉獻程度甚至是對工作的付出程度會直接或間接地影響企業(yè)發(fā)展，對中國企業(yè)來說亦是如此。在這種情況下，在使員工完成基本工作職責的同時，有效激發(fā)和提升員工的工作狀態(tài)是管理者必須考慮的問題。正是在這種實踐背景下，學術(shù)界提出了員工敬業(yè)度（employee engagement）概念。Kahn（1990）借鑒自我與角色理論，認定自我與角色是一種動態(tài)的、可協(xié)調(diào)的關(guān)系，將敬業(yè)定義為“員工的自我表達與工作角色的最佳結(jié)合狀態(tài)”，在工作角色的表現(xiàn)中，員工不僅會致力于角色行為（自我雇傭），而且會彰顯出角色中的自我（自我表達）。在此之后，員工敬業(yè)度得到了國、內(nèi)外學術(shù)界的廣泛考察，并證實對個體、團隊和組織有重要的積極作用（Christian et al.,2011; Harter et al.,2002; Shuck，2011；方來壇等，2010；楊紅明、廖建橋，2009）。

在眾多研究中，員工敬業(yè)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和測量成為了一個熱點問題。盡管員工敬業(yè)度的研究已有一段歷史，但學術(shù)界在其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)上還未達成一致意見，因此也未形成一個被廣泛使用的測量工具。從已有量表來看，可以劃分為以下三類。

第一類，國外研究者以敬業(yè)度概念的內(nèi)涵為基礎的量表設計與開發(fā)。國外敬業(yè)度研究的主要以UWES敬業(yè)度量表和May量表為代表，其中，Schanfeli等人（2002）通過對高績效員工的訪談，編制了《Utrecht敬業(yè)度量表》（Utrecht Work Engagement Scale，簡稱UWES），該量表包括活力、奉獻和專注三個維度17個題目。除此之外，May等人（2004）基于Kahn有關(guān)敬業(yè)度結(jié)構(gòu)的研究，編制了包含生理敬業(yè)、認知敬業(yè)、情緒敬業(yè)三個維度13個項目的量表。后續(xù)也有研究編制了其他量表，如Soane等人（2012）編制了一個新型的ISA敬業(yè)度測量工具。盡管這些量表的編制均遵循了嚴謹、標準的程序，且得到了后續(xù)學術(shù)研究的使用和檢驗，但它們均是在西方組織情境下編制的，其文化適用性有待商榷。例如，盡管UWES量表的結(jié)構(gòu)效度在一些國家得到了證實，但在某些國家三維結(jié)構(gòu)并沒有證實（林琳等，2008）。如以往研究指出的，不同文化背景下員工與組織的關(guān)系定位以及對工作職責的認識有所差異，這使得員工在對敬業(yè)度的理解上有所不同，因此簡單使用西方的量表工具并不能真實地衡量中國員工的敬業(yè)度。

第二類，國外人力資源咨詢機構(gòu)以評估、商業(yè)化應用為目的的敬業(yè)度量表開發(fā)。國外咨詢機構(gòu)的主要量表，以蓋洛普調(diào)查公司的Q12量表和翰威特咨詢公司的3S量表為代表。蓋洛普通過對大量不同公司和文化背景的員工所展開的調(diào)查，編制形成了《蓋洛普工作場所調(diào)查問卷》，即Q12量表，該量表包含13個項目，其中第一個項目是整體滿意度，其他12個項目分別對應與12個核心指標。翰威特開發(fā)的敬業(yè)度問卷包括樂于宣傳（Say）、樂于留下（Stay）、樂于努力（Strive）三個核心維度，以及研究各核心維度驅(qū)動因素的若干問題。國內(nèi)一些管理咨詢公司（如北森、太和顧問）也先后開發(fā)了員工敬業(yè)度測量工具。總體來看，這類測量工具在咨詢行業(yè)得到了廣泛使用，但同樣存在一些問題，突出表現(xiàn)為量表編制的程序不嚴謹。這類量表的編制既不是從理論出發(fā)進行演繹論證，也不是從實踐出發(fā)進行歸納論證，且并未按照規(guī)范進行量表的信、效度檢驗，因此其測量學指標并不可靠（Havenga et al.,2013）。例如，蓋洛普的敬業(yè)是通過12道題來測量的，然而從題目表述來看，更多的是在測量為保證員工敬業(yè)而提供的條件、影響敬業(yè)的因素以及敬業(yè)后產(chǎn)生的良好結(jié)果，而非敬業(yè)程度本身。

第三類，國內(nèi)研究者以引進、本土化為指導思想的敬業(yè)度量表設計。隨著研究的深入，國內(nèi)研究者也紛紛編制開發(fā)員工敬業(yè)度量表，其中按照研究取向又分為兩種。一種是檢驗西方量表在中國組織情境下的適用性（張軼文、甘怡群，2005）。一種是從中國組織和員工特征出發(fā)進行本土化考察，其中較典型的是曾暉和趙黎明（2009）提出的六維度敬業(yè)度量表MEI，該量表包括任務聚焦、活力、主動參與、價值內(nèi)化、效能感和積極堅持六個維度，量表具有較高的信度和效度。劉善仕等人（2009）編制了包括感性敬業(yè)度、理性敬業(yè)度和個人價值認可與體現(xiàn)三個維度的量表。高艷（2006）通過實證研究建立了中國文化背景下的員工敬業(yè)度量表。查淞城（2007）認為，員工敬業(yè)度就是員工在工作中積極投入、以及伴隨工作投入而產(chǎn)生的完滿的生理、認知和情緒狀態(tài)，由此，敬業(yè)度包含工作投入、組織認同、工作價值感三個維度?？傮w來看，國內(nèi)現(xiàn)有的量表編制研究多采用自上而下的設計方法，即以理論為基礎編制測量條目，進行量表設計，或前人的量表為基礎篩選出共性維度進行量表設計。這種研究思路的一個共性問題是未能基于某一種組織和員工情境，自下而上探索員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)繼而編制一個有針對性的量表（Farh et al.,2006）。此外，這類研究往往采用混合樣本，認為員工敬業(yè)度在不同行業(yè)和不同員工群體中是一致的，但實際上在不同組織和員工群體中，文化、教育、價值觀、行為方式均有所差異，這會使他們對“敬業(yè)”的認識、理解與評判標準有所差異，因此需要針對特定群體，采取自下而上的研究思路編制一套員工敬業(yè)度測量量表，并進行信、效度檢驗。

二、本文研究問題

本文以國企員工為研究對象，探索員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)，并在此基礎上編制一套標準化測量工具。之所以針對國有企業(yè)是因為：

首先，國內(nèi)現(xiàn)有的敬業(yè)度研究在對象上包括了教師、警察、公務員、服務人員等各個群體，針對企業(yè)員工的研究大多不區(qū)分企業(yè)性質(zhì)，而是將不同企業(yè)性質(zhì)的員工混合進行考察。實際上，與民營和外資企業(yè)相比，國有企業(yè)的特殊性可能使員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)有一定的特殊性，表現(xiàn)為兼有營利性與公益性、兼有經(jīng)營使命與政策性使命、有相對較高的組織穩(wěn)定性，以及人事決策主體的多元化。正是由于國有企業(yè)的獨特背景，決定了國有企業(yè)員工敬業(yè)度與其他群體相比存在著差異，例如，很多員工愿意留在企業(yè)，在其他類型的樣本研究中，往往對應著較高的敬業(yè)度；對于國有企業(yè)來說，由于其承擔著維護社會穩(wěn)定的責任、不能輕易地辭退員工，導致很多員工愿意留在“體制內(nèi)”，因為“沒有壓力”，因此而愿意留在企業(yè)的員工，有些非常懶散，把這份工作當成了“永不碎掉的鐵飯碗”，并不代表著對企業(yè)有高的敬業(yè)度?；趪衅髽I(yè)的背景和人文特點，只有建立具有國企特色的員工敬業(yè)度模型，才能對上述群體員工的敬業(yè)度進行更為客觀和準確的評估。

其次，國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量，其員工管理需要精細化和科學化。傳統(tǒng)的組織管理方法認為企業(yè)應當依靠現(xiàn)代企業(yè)管理制度，通過績效考核的牽引、激勵、約束和淘汰機制實現(xiàn)績效壓力的傳遞，進而驅(qū)使員工完成工作任務。然而，因為自身的特殊性，這種管理方法和策略在國有企業(yè)的適應性受到限制。在這樣的背景和前提下，要實現(xiàn)國有企業(yè)員工績效的提升，就需要更多地考慮和采納“內(nèi)化”的方法，在績效的“外化”強制性不足的情況下，采取有效的方式，內(nèi)在地調(diào)動員工的積極性、主動性、自覺性，使之自覺地為實現(xiàn)自身的績效目標而積極、努力工作，同時，主動承擔責任、主動協(xié)助周邊的員工達成目標，最終，為實現(xiàn)企業(yè)的目標而全情投入、全力以赴。與此同時，增加員工的敬業(yè)度正是這樣一種策略，員工敬業(yè)度能有效提升員工的積極情緒、態(tài)度、行為和工作績效，也有利于團隊目標和組織目標的達成。因此，有必要厘清國有企業(yè)員工的敬業(yè)度結(jié)構(gòu)，并編制一套敬業(yè)度測量工具以開展相應的管理實踐活動。

三、研究設計

本文采用自下而上的扎根式研究思路，綜合定性和定量方法考察國企員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)和測量工具（Farh et al.,2006；梁建、樊景立，2008）。研究分4個階段：第一，通過對企業(yè)員工的訪談得到員工對敬業(yè)度的認識，在此基礎上進行初始條目的合并、梳理和歸納，得到原始條目。第二，將原始條目整理成調(diào)查題目，通過問卷調(diào)查進行探索性因素分析，對題目進行測量學考察，初步得到量表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。第三，使用另外一組樣本對量表結(jié)構(gòu)進行驗證性分析，檢驗量表結(jié)構(gòu)的合理性，并進行一系列測量學檢驗。此外，本文還對不同人口特征的員工敬業(yè)度進行比較分析，并通過考察員工敬業(yè)度和工作績效的關(guān)系來檢驗所編量表的實證效度。

四、研究過程和結(jié)果

（一）國有企業(yè)員工敬業(yè)度量表的開發(fā)

我們通過行為事件訪談法得到員工敬業(yè)度的原始題目。具體地，基于對國企員工的行為事件訪談，對訪談記錄進行編碼并對關(guān)鍵詞頻度的統(tǒng)計，初步確定國企員工敬業(yè)度的測量題目。

行為事件訪談法（BEI）是由大衛(wèi)-麥克里蘭博士提出的，是一種結(jié)合了關(guān)鍵事件法與主題統(tǒng)覺測驗的訪談技術(shù)，是通過請被訪者回憶過去曾經(jīng)發(fā)生過的關(guān)鍵事例，從而歸納、分析、挖掘被訪者心目中的某一內(nèi)涵與表現(xiàn)特征的方法。

本次BEI研究分為結(jié)構(gòu)化問卷開發(fā)，訪談對象選取與訪談實施、記錄編碼及分析三個步驟。

1．結(jié)構(gòu)化問卷開發(fā)

遵照STAR原則設計以下結(jié)構(gòu)性訪談問卷：

Q1：介紹訪談原因。

Q2：請您談一下您如何理解“敬業(yè)”，或者說，您認為“敬業(yè)”的員工應當是什么樣？

（目的：從被訪者的角度對預設的敬業(yè)度因素進行驗證和補充，增補的項目同樣作為分析因素庫的組成，以開放性地收集對于敬業(yè)度的看法）。

Q3：在您心目中，您覺得公司敬業(yè)員工的典型是誰（具體到個人），他們對待工作、對待公司安排的任務、對待同事等都是怎樣的？

（1）此人對于企業(yè)的認同感、自豪感、長期服務意愿如何？

（2）此人的生活態(tài)度怎樣？是否陽光和富有活力，遇到困難時怎樣對待？

（3）此人對工作的投入程度、工作效率怎樣？

（4）此人對于工作的主動性如何？對于名利等問題如何看待？

Q4：就以上提出的幾個方面，您能否就以上表現(xiàn)給我們分別舉一個例子。

（具體到每一個情境，具體詢問：）

（1）當時的情況是怎樣的，是什么樣的因素導致了這樣的情況，相關(guān)人員有哪些？

（2）敬業(yè)者采取了什么樣的行動？

（3）敬業(yè)者當時的想法是什么，是什么激勵他們那樣做？

（4）最后的結(jié)果是什么？

（5）過程中還發(fā)生了什么？

2．訪談對象選取與訪談實施

本次以探索性研究為目的的結(jié)構(gòu)化訪談，選取了五家國有企業(yè)的10名中基層管理者和5名員工進行。訪談的過

程中進行了錄音，并根據(jù)錄音進行了原文整理。

3．記錄編碼及分析

所有訪談均進行了錄音，在訪談結(jié)束后將其整理為文本材料，并進行了初步編碼，如表1所示。對15份訪談記錄整理后，找到相應的行為特征描述，把針對這一指標的全部行為特征進行集合，研究者提取了18個典型的行為表述，將其作為原始的測量項目。

（二）量表的預測試和結(jié)構(gòu)分析

1．研究樣本

研究者自行開發(fā)了“網(wǎng)上問卷調(diào)查系統(tǒng)”，選取了三類地區(qū)20家國有企業(yè)的240位員工進行預測試，實際填寫問卷160份，有效問卷152份，有效問卷回收率62.5%，從回收問卷的樣本分布來看，符合樣本的分布規(guī)律。

2．研究方法

在將22個條目進行核查后，編制了一個初步的調(diào)查問卷。采用社會學調(diào)查中最常用的里克特五點量表，選擇項“1-5”分別對應“很不符合、較不符合、一般、較符合、很符合”，要求被試者從自我感知的角度，給出選項結(jié)果。研究者采用SPSS13.0對數(shù)據(jù)進行處理，對獲得的數(shù)據(jù)進行項目分析、信度檢驗和效度檢驗，以驗證量表的可靠性和對變量的解釋程度。具體包括：

（1）項目分析。題目的區(qū)分度是評價題目質(zhì)量的主要指標和依據(jù)。項目分析通過分析獲得的原始數(shù)據(jù)，求出問卷中題項的臨界比率值（CR值），找出未達顯著性水平的題項并剔除。本研究將題目得分由高到低排序，總分前27%設定為高分組，后27%設定為低分組通過對各題項進行t檢驗。

（2）效度檢驗。效度反映了想要測量概念的真實含義的程度，效度越高，表示測量結(jié)果越能顯示對象的真正特征。量表的效度通常指量表的有效性和正確性，即量表能夠測量出其所預測量特性的程度。問卷效度的常用評價指標為內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，結(jié)構(gòu)效度最關(guān)心的是量表實際測量的是哪些特征，因此通過結(jié)構(gòu)效度檢驗就能得到員工敬業(yè)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和維度。我們使用因素分析檢驗結(jié)構(gòu)效度。

（3）信度檢驗。信度是指測量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，也就是測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。本文使用最常用的內(nèi)部一致性信度，并按以往研究的建議，以0.70作為閾值。

3.研究結(jié)果

（1）項目分析。結(jié)果顯示，第6和第12題的鑒別度很差，因此我們刪除了這2個題目；第1、3、5、7、8、10、11以及13-18題的t值均達到了顯著性水平，說明這些題項能夠鑒別不同調(diào)查對象的反應程度，具有較高的鑒別度；第2、4和9的鑒別度稍差。需要說明的是，用內(nèi)部一致性分析所求得的鑒別力不一定能代表試題的效度，鑒別力指數(shù)稍低的試題不一定表示該試題有缺點，因為項目分析資料的有效性是隨時空而變化的，并非固定不變，故經(jīng)與部分被訪者充分討論，這三個題目仍然予以保留。

（2）結(jié)構(gòu)效度。本量表的KMO值為0.821，Barlett’s球形檢驗的卡方為682.256，達到顯著水平，表明適合做因素分析。采用正交旋轉(zhuǎn)法，依據(jù)特征值大于1、碎石圖和累積方差貢獻率，經(jīng)過幾次探索性因素分析，研究者得到了5個因子，初步確定了國企員工敬業(yè)度的5個維度，分別是主動、忠誠、效能、認同、投入。表2和表3給出了所保留的16個題目、所屬維度以及各維度的含義。

（3）信度。結(jié)果顯示5個維度的信度均在0.70以上，量表整體信度為0.90，說明量表各題目的一致性較高。

表1 行為事件訪談記錄及編碼示例

表2 員工敬業(yè)度量表的結(jié)構(gòu)

（三）量表的信、效度檢驗及其與工作績效的關(guān)系

1．研究樣本

我們采用方便取樣和定額取樣相結(jié)合的方法。本次調(diào)查采用電子問卷系統(tǒng)，問卷為五點自陳量表、匿名形式。按照預先確定的抽樣原則，我們針對三類城市，選取了50家國有企業(yè)，通過電話、電子郵件邀約的方式，邀請上述企業(yè)的人員參與本次問卷調(diào)查。通過電話、郵件等方式，我們實際通知人數(shù)800人，根據(jù)電子問卷系統(tǒng)的統(tǒng)計結(jié)果，實際上網(wǎng)填寫的問卷為650份，有效問卷612份，問卷有效率為76.5%。

2．研究方法

將上一階段分析得到的16個題目編制成調(diào)查問卷，同樣采用里克特五點量表，要求被試者從自我感知的角度，給出選項結(jié)果。在這一階段，我們首先對所編的國企員工敬業(yè)度量表的信、效度再次檢驗，在效度方面采用驗證性因素分析，通過觀察五維模型與數(shù)據(jù)的擬合性來考察五維結(jié)構(gòu)模型和量表的科學性和合理性。第二，基于大樣本，對不同類型的國企員工的敬業(yè)度進行了描述性統(tǒng)計和比較分析。第三，本研究還引入工作績效，考察了員工敬業(yè)度與工作績效的關(guān)系，以證實本研究所編量表的預測效度。以往研究發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度對工作績效有顯著正向影響（Christian et al.,2011; Harter et al.,2002; Shuck，2011），因此如果本文能證實這一研究發(fā)現(xiàn)，則說明我們編制的量表可信。

3．研究結(jié)果

（1）結(jié)構(gòu)效度。使用Lisrel軟件，我們進行了驗證性因素分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)五維模型與數(shù)據(jù)有較好的擬合效果，其中CFI、GFI等指標均高于0.90，RMSEA小于0.08，表明在前一階段得到的國企員工敬業(yè)度的5個成分是成立的。

（2）信度。信度分析表明主動、忠誠、效能、認同和投入這5個維度的內(nèi)部一致性信度均超過了0.70的標準，量表總體信度為0.91，表明量表具有較高的可信性。

（3）針對國企員工的調(diào)查結(jié)果表明：（a）國有企業(yè)的員工敬業(yè)度五個維度的得分比較平均，均在3.59-3.91之間，平均分為3.775分，整體處于中等偏上水平，其中，忠誠、主動維度得分最高，效能維度得分最低。（b）不同性別的國企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，男性員工敬業(yè)度高于女性。（c）不同年齡的國企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，隨著員工年齡的降低，敬業(yè)度呈整體下降趨勢。（d）不同工作年限的國企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，隨著員工工齡的增加，敬業(yè)度呈整體上升趨勢，但兩年之后的敬業(yè)度變化不大，而兩年以內(nèi)的員工敬業(yè)度明顯偏低。（e）婚姻狀況不同的國企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，已婚員工的敬業(yè)度明顯高于未婚員工。（f）不同職務級別的國企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，隨著員工職務的提高，敬業(yè)度呈明顯的上升趨勢。以上研究成果，與其他學者的相關(guān)研究的結(jié)論比較一致，說明所編量表具有較高的效度，能夠充分反映國有企業(yè)員工敬業(yè)度的特點。

表3 員工敬業(yè)度量表的題目和維度含義

（4）員工敬業(yè)度與工作績效的關(guān)系。根據(jù)Borman等人（1997）的建議，我們從任務績效和周邊績效兩個方面來衡量員工績效，其中任務績效是指員工完成某一項工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，屬于角色內(nèi)績效；周邊績效是員工在工作中的人際因素和意志動機因素，如主動加班工作等，屬于角色外績效。我們使用回歸分析，考察了員工敬業(yè)度對工作績效的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，忠誠（β=0.14，p<0.05）、效能（β=0.28，p<0.01）、認同（β=0.13，p<0.05）和投入（β=0.36，p<0.01）對任務績效均有顯著影響，效能（β=0.35，p<0.01）、認同（β=0.15，p<0.05）和投入（β=0.36，p<0.01）對周邊績效的影響達到了顯著水平。總體來看，結(jié)果與以往研究發(fā)現(xiàn)相吻合，進一步表明了所編量表的預測效度。

五、討論與結(jié)論

國內(nèi)的敬業(yè)度研究，多數(shù)采用成熟的敬業(yè)度量表針對某一特定群體（如酒店業(yè)員工）開展調(diào)查與研究。然而，由于文化背景的不同，對于敬業(yè)的概念和內(nèi)涵的理解也有所不同，所適用的評估方法和工具也必然有一定差異。特別是針對國企員工這一特定群體，其所處企業(yè)環(huán)境的特點，決定了其對于敬業(yè)的理解以及敬業(yè)心態(tài)的表現(xiàn)方式與其他類型企業(yè)的員工有較大的不同，因此，只有基于對國企員工的深入調(diào)查與研究所形成的敬業(yè)度量表，才能最為準確、真實、客觀地表征國企員工的敬業(yè)度水平。

綜合采用質(zhì)化訪談和定量調(diào)查兩種手段，本研究發(fā)現(xiàn)由于所處企業(yè)環(huán)境的特點，決定了國企員工對于敬業(yè)的理解以及敬業(yè)心態(tài)的表現(xiàn)方式具體體現(xiàn)在：（1）認同，即認同企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展方向，愿意為之努力；（2）忠誠，即忠誠于企業(yè)，以企業(yè)為自豪，希望在這家企業(yè)長期工作；（3）主動，即工作積極主動，全力以赴；（4）效能，即工作節(jié)奏快，效率高；（5）投入，即在工作的過程中精力充沛，能夠體會到工作的快樂。這些方面，全面涵蓋了從價值認同，到心理認同，再到行為表現(xiàn)認同，以及在為組織貢獻的過程中獲得愉悅的全過程，與Kahn所提出的“自我雇傭”表現(xiàn)是基本一致的。通過征求國企管理者與員工的意見，大家也認為，以上表現(xiàn)確是大家心目中“敬業(yè)員工”的標準。

從通過BEI方法建立假設，到采用預調(diào)研、項目分析、信度檢驗與效度檢驗方法進行檢驗，再到較大規(guī)模的應用與進一步的驗證，本研究走完了一個完整的、基于國有企業(yè)樣本特征的敬業(yè)度量表開發(fā)與應用過程，所形成的《國企員工敬業(yè)度調(diào)查量表》，對于研究、標定國有企業(yè)的員工敬業(yè)度狀況，具有較高的理論和應用價值。首先，本研究提出了符合中國國有企業(yè)特點的員工敬業(yè)度模型，可以作為今后相關(guān)研究的參照和借鑒。本研究所關(guān)注的敬業(yè)度，是管理學領(lǐng)域中被普遍關(guān)注的命題，對該命題的本土化、情境化解讀和應用，有利于推動上述領(lǐng)域的研究工作由以引進、消化為主的探索性研究階段向以分析、建模為主的本體性研究階段過渡。本研究所提出的敬業(yè)度模型包括主動、效能、忠誠、認同、投入五個維度，該模型符合國有企業(yè)的管理實際，對于發(fā)育、形成具有我國特色的敬業(yè)度研究，能夠起到拋磚引玉的作用。第二，本文開發(fā)了一套信效度良好的測量工具，能幫助國有企業(yè)定期、動態(tài)地獲取員工敬業(yè)度的變化信息，從而有意識地關(guān)注員工敬業(yè)度的變化并進行有效干預。第三，本文還證實了國有企業(yè)員工績效的敬業(yè)度因素，可以作為企業(yè)評估敬業(yè)度狀態(tài)、改善敬業(yè)度水平、提升員工績效進而提升組織效率的基本點和出發(fā)點。本文通過調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，明確了國有企業(yè)員工敬業(yè)度對于員工績效的影響，這對于國有企業(yè)的績效管理具有一定的啟示意義。

受限于時間和精力，本文還存在一些不足有待改進。首先，在結(jié)構(gòu)的探索上，本文從小樣本訪談著手，通過對訪談內(nèi)容所得典型項目的合并、歸納而得到初始測量題項，這意味著訪談對象的選取和訪談資料的處理會影響初始測量題項，因此可能存在一些誤差。未來研究可重復進行這一工作，以降低偏差。第二，在量表的信度檢驗上，本文只從內(nèi)部一致性信度來評估，未檢驗其他形式的信度。未來研究可使用本量表進行分半信度和再測信度檢驗，以進一步證實量表測量的穩(wěn)定性和科學性。其次，在量表的效度檢驗上，本文只檢驗了結(jié)構(gòu)效度和實證效度，還略顯粗糙。未來研究可引入更多的相關(guān)變量，考察量表的其他效度。

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