● 喬健

自2008年全球金融危機發(fā)生以來，中外勞動關系現(xiàn)狀和格局正在迎來一場巨變。這場危機是否加劇了雇傭關系的近期特征和發(fā)展趨勢，如《國際與比較雇傭關系》（第五版）所概括的工會會員持續(xù)減少、集體協(xié)商的分散化、靈活雇傭方式增加、社會收入分化程度擴大、勞動爭議和罷工行動激增、及政府是否會弱化法律政策對勞工權(quán)益的保護和社會對話機制①，或是使其中的一部分特征發(fā)生質(zhì)變？我們是否需要反思甚至重構(gòu)這些體制格局賴以支撐的勞動關系理論？這些問題是引發(fā)學術(shù)界興趣和關注的重要議題?？墒?，縱覽2012年國際勞動與雇傭關系協(xié)會（ILERA）第十六屆世界大會和2013年ILERA第八屆亞洲區(qū)大會的論文，從中幾乎找不到對此問題的回應②。與此同時，中國在構(gòu)建“中國特色和諧勞動關系”和“中國特色社會主義工會發(fā)展道路”方面取得了新的進展，以致于國家領導人和工會領袖開始要求將勞動關系與工會的中國模式放置于國際視野中進行比較和解讀，從而顯示出中國特色道路的“優(yōu)勢特點、先進性和生命力”，以增強“理論自信”和“道路自覺”。③

本文擬利用《國際與比較雇傭關系》的上述概括為分析框架，對后金融危機時期的中外勞動關系現(xiàn)狀和趨向進行比較。筆者認為，盡管中西方在經(jīng)濟發(fā)展階段、勞動關系治理理念和體制機制等方面存在著相當差別，但在經(jīng)濟全球化特別是金融危機的共同背景下，可以梳理歸納出勞動關系演變和治理的共性規(guī)律和脈絡，并通過比較體現(xiàn)出中外勞動關系治理體系各自的優(yōu)勢、特色和不足，以便加以借鑒。這一比較的基礎還在于，經(jīng)過三十多年的改革和變遷，中國已漸趨形成了基于自身特色的勞動關系協(xié)調(diào)體系。

一、后金融危機時期各國勞動關系發(fā)展趨向

1．工會組織率持續(xù)下降

金融危機以來，各國勞動關系發(fā)展的一個重要趨勢即是工會組織率的持續(xù)下降。國際勞工組織在2000年完成的一項研究發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)國家，工會組織率的高峰是在1980年代，從那時起便逐漸下降④。在英國，從1979年的最高峰55.8%下降到2009年的27.4%，減少了500萬人。法國工會從來就有多元化、對抗性和分散化的特點，由1970年代中期組織率的23%下滑到1990年代中期的10%，2008年已不足8%。德國工會聯(lián)合會從1980年代的35%，經(jīng)兩德統(tǒng)一，工會經(jīng)歷了嚴重損失，2009年僅維持在18%左右，低于西歐平均水平。澳大利亞工會密度從1990年的49%持續(xù)下降到2007年的19.5%。⑤美國的工會密度從1980年的21.9%下降到2006年的12%⑥，2012年更降至11.3%。上述國家都還有進一步下降的趨勢。在日本，企業(yè)工會主義是其勞動關系體系的支柱，1975年工會密度達到創(chuàng)紀錄的34%以后便逐年下降，2007年降至18%，會員約一千萬人。在韓國，盡管1987年的政治民主化推動了獨立勞工運動的急劇增長和工會結(jié)構(gòu)的顯著變化，但其工會密度仍較低下，2009-2010年維持在10%左右。⑦

據(jù)研究，在金融危機中表現(xiàn)良好的大多數(shù)歐盟國家工會組織率較高，如比利時（54%）、盧森堡（40%）、奧地利（30%）以及荷蘭（20%）和波蘭（19%），因為這讓它們有更好的協(xié)商對話平臺并保持了較高的就業(yè)率。反之，表現(xiàn)較差的國家工會組織率也相應低下，如愛沙尼亞、拉脫維亞、立陶宛三國均不足10%，西班牙、葡萄牙、希臘和愛爾蘭維持在15%左右。⑧

總的看，工業(yè)化國家工會不僅組織率在持續(xù)下降，且作用也在逐步式微。工會組織率下降的原因：一是經(jīng)濟全球化加劇了跨國公司雇主與員工之間力量的不均衡，并削弱工會組織員工入會的能力；二是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的劇烈調(diào)整，使傳統(tǒng)工會活躍的制造業(yè)雇傭人數(shù)縮減，以及工會不活躍的服務業(yè)長足增長；三是靈活雇傭大行其道，使工會會員人數(shù)較低的臨時工、勞務派遣工和其他形式的不穩(wěn)定就業(yè)顯著增加，而工會組織率較高的穩(wěn)定就業(yè)崗位大幅縮減；四是國際金融危機席卷全球，許多國家面臨不斷上升的失業(yè)率影響，加劇了工會人數(shù)的減少；五是企業(yè)雇主推行人力資源管理，與雇員直接溝通，舉辦無工會化企業(yè)，采取更加嚴厲的與工會相對抗的政策；六是工會的組建和維權(quán)策略失當，未能滿足會員的需要，工會領袖的官僚主義及工會組織的競爭和分裂，進一步削弱了勞工運動。⑨

2．集體協(xié)商分散化

協(xié)商結(jié)構(gòu)（Bargaining Structure）是集體協(xié)商研究中的重要議題，它起源于工會組織和會員對開展有效集體協(xié)商所必需的協(xié)商權(quán)力的追求，通常是聯(lián)合起來建立更為寬廣而集中的協(xié)商單位，同時它又要受到產(chǎn)品的技術(shù)及工作組織的影響和制約。⑩集體協(xié)商結(jié)構(gòu)主要包括協(xié)商主體的構(gòu)成和所達成的集體合同的覆蓋范圍，又可以意指協(xié)商的集中或分散狀況和協(xié)商模式兩個方面。就世界范圍來看，可以按照協(xié)商的集中或分散程度將協(xié)商結(jié)構(gòu)劃分為三種形態(tài)。一是分散化（decentralized）協(xié)商結(jié)構(gòu)，主要在企業(yè)內(nèi)進行，多數(shù)發(fā)生在北美、日本、韓國、新西蘭、英國等國家；二是中間層次的（intermediate）協(xié)商結(jié)構(gòu)，主要在產(chǎn)業(yè)工會與雇主協(xié)會之間進行，這方面的案例多集中在歐陸；三是集中的（centralized）協(xié)商結(jié)構(gòu)，主要發(fā)生在北歐斯堪地那維亞國家的全國性工會與雇主組織之間，商討建立全國范圍的勞動條件和勞動標準。

二十世紀最后30年，在所有跨行業(yè)或行業(yè)談判仍居于優(yōu)勢的國家中，均出現(xiàn)了很強的集體談判分散化的趨勢。在奧地利、丹麥、芬蘭、德國、意大利、荷蘭、挪威和瑞典，更高層級的集體協(xié)議已經(jīng)擴展了范圍，通過在企業(yè)一級進行附加談判或引入開放條款，以便允許企業(yè)可以脫離特定集體協(xié)議的標準。許多國家緊隨這一有組織的和受控制的分散化趨勢，已經(jīng)可見完全不同的和靈活的多層級的談判制度。

表1表明，除奧地利、比利時、法國、芬蘭、西班牙等少數(shù)國家外，金融危機加劇了各國集體協(xié)商分散化的總體趨勢，致使多數(shù)工業(yè)化國家集體協(xié)商的覆蓋率明顯下降，且呈現(xiàn)出以下特點：第一，在危機期間，大多數(shù)國家的雇主在集體協(xié)商中采取了更強硬的立場，經(jīng)常對工會化橫加阻撓。第二，面臨全球化競爭壓力的企業(yè)，將分散的集體協(xié)商作為適應不斷變化的勞動力和產(chǎn)品市場需求的重要手段。第三，伴隨著集體協(xié)商覆蓋率的下降，作為一種確定工資和工作條件新方法的個人勞動合同在增長。第四，工會會員人數(shù)的下降，對集體協(xié)商的分散化，特別是對集體談判覆蓋率的下降趨勢產(chǎn)生重要的影響。第五，集體協(xié)商的影響力在很大程度上取決于它超出對當事人協(xié)議的擴展機制的作用，這些擴展協(xié)議在歐洲仍然是最有效的，在諸如比利時、奧地利、法國、意大利和芬蘭等國，仍存在不止一種類型的擴展機制，上述國家的集體協(xié)商覆蓋率都在90%左右。

表1 工業(yè)化國家集體協(xié)商的覆蓋率，1985－2007 %

3．靈活雇傭有增有減

持續(xù)的金融危機使全球勞動力市場反復惡化，發(fā)達經(jīng)濟體勞動力的參與率已大幅下降，這掩蓋了這場工作危機的真實程度。特別是年輕人深受其害，不僅失業(yè)率大幅攀升，工資水平亦面臨下行的壓力。在危機背景下，催生了各種形式的靈活雇傭的增長。以勞務派遣為例，在經(jīng)濟正常發(fā)展階段，歐美國家的派遣用工一般維持在3%以下，規(guī)模不大。在危機期間，也只有德國和意大利有些微增長，英國的派遣用工比重曾在2007年達到創(chuàng)紀錄的4.7%，但到危機后期也明顯回落了。在亞洲，韓國和日本在2009年的勞務派遣用工比重僅為0.4%和1.8%，絲毫沒有成為主流用工的跡象。

另一方面，在過去5年中，“靈活保障”（flexicurity）已成為在經(jīng)濟衰退期間歐洲的主導性雇傭保障的政策體系。它以私有化和放松勞動力市場管制等措施為前提，通過靈活可靠的勞動合同安排、積極有效的勞動力市場政策來加強過渡性保障、制度化和負責任的終身培訓制度、以及有助于促進勞動力市場流動性的社會保障制度，從而在歐盟范圍內(nèi)形成一個集靈活雇傭與就業(yè)保障于一體的促進就業(yè)戰(zhàn)略。危機期間，德國推出的臨時工就業(yè)政策，較好地降低了失業(yè)率。瑞典設置了用于工作轉(zhuǎn)換的集體基金，使失業(yè)員工享受到上佳的就業(yè)服務。比利時確保解雇工人再就業(yè)的新職業(yè)介紹的支持體系，荷蘭的地方流動中心，以及英國和荷蘭對青年就業(yè)的過渡保障措施，都是“靈活保障”就業(yè)政策體系中的有效措施。由于歐盟范圍內(nèi)政勞資三方的積極的政策協(xié)調(diào)，使其靈活雇傭的增幅始終控制在較小的范圍之內(nèi)。

4．收入差距明顯擴大

伴隨著全球經(jīng)濟低迷，大多數(shù)工業(yè)化國家，收入不平等有明顯擴大的趨勢。經(jīng)合組織（OECD）在2011年報告中說，發(fā)達經(jīng)濟體10%最富有的人口的平均收入大約是最貧窮的10%人口的9倍；在危機期間，多數(shù)工業(yè)化國家的收入不平等都有增加，但一些新興經(jīng)濟體的差距更大。當從事個體和臨時性工作增多時，收入不平等的水平明顯增高。隨著各國放松管制，勞動力市場的調(diào)控作用減弱了。資本收入成為更大的收入來源，但主要集中在富裕家庭。市場收入不平等的上升，原因之一是各國缺乏通過稅收和轉(zhuǎn)移支付等有效的再分配手段。

到2010年前后，基尼系數(shù)較低的有丹麥（0.25）、捷克（0.26）、奧地利（0.27）和瑞典（0.27），最高的是墨西哥（0.47），較高的包括美國（0.38）、英國（0.34）、日本（0.34）、澳大利亞（0.33）和西班牙（0.34）。從歷史變遷的角度看，美國、瑞典、芬蘭、荷蘭的收入不平等趨勢較為明顯，而英國、墨西哥、葡萄牙和法國甚至有所下降。2008年金融危機以來，多數(shù)國家收入不平等普遍增長，且增速快于20世紀最后20年。當然，由于采取了不同的測量標準，非經(jīng)合組織國家可能存在著比經(jīng)合組織國家更高水平的收入不平等，特別是在巴西、南非等國。

總體來說，不同國家收入不平等的政策措施導致了其不同結(jié)局。以美國和英國為例，它們都是新自由主義經(jīng)濟政策的先鋒，早在1980年代就開始經(jīng)歷了收入分配差距的擴大。據(jù)最新的稅收分析報告顯示，2012年，全美1%的最富有者拿走了2012年全美家庭總收入的19.3%，美國10%最富有家庭的收入占據(jù)全國總收入的48.2%，這創(chuàng)下了一百多年來的歷史新高，而過去30年美國的收入不平等程度一直呈攀升態(tài)勢。相比而言，由于受到歐盟社會保護政策的影響，東歐的一些新成員國如斯洛文尼亞、捷克、匈牙利、波蘭較好地保護了勞動者的就業(yè)權(quán)利，它們的收入不平等也處于較低的水平。

5．罷工活動急劇縮減

在多數(shù)工業(yè)化市場經(jīng)濟國家，都保障員工為在協(xié)商談判中贏得更好的工資和勞動條件而進行經(jīng)濟性罷工的權(quán)利，這也是最重要的集體勞工權(quán)利之一。但是，從1980年代以來，全世界范圍內(nèi)的罷工活動呈現(xiàn)日趨縮減的態(tài)勢。表2反映了新世紀以來主要工業(yè)化國家和新興經(jīng)濟體國家發(fā)生罷工和閉廠的案件數(shù)量的變動情況。在工業(yè)化國家，盡管各國單位案件的統(tǒng)計標準不一，但澳大利亞、加拿大、法國、日本、英國和美國的罷工數(shù)量都有不同程度的下降。新興經(jīng)濟體國家如巴西、南非、韓國和俄羅斯，有的罷工數(shù)量較多，但也呈現(xiàn)總體趨緩的態(tài)勢；只有西班牙的罷工數(shù)量一直維持在高位上，但其涉及的員工人數(shù)近年也在下滑。澳大利亞、巴西等少數(shù)國家在金融危機爆發(fā)的2008年罷工數(shù)量明顯超過上年，顯示出危機與罷工的內(nèi)在聯(lián)系，其余多數(shù)國家基本看不出經(jīng)濟危機對罷工有何影響，以致于美國著名勞動關系學者哈里·卡茨評論道，金融危機并未催生大規(guī)模的勞工運動。

為什么罷工從1980年代急劇退潮，以致在2008年金融風暴之中無聲無息？由于它已經(jīng)呈現(xiàn)出一種中長期發(fā)展趨勢，已不能用經(jīng)濟周期與罷工的關系加以解釋。我們對此作以下的解釋：一是經(jīng)濟全球化的影響，資本可以隨時抽離，因此原有的勞資平衡格局和游戲規(guī)則被打破，雇主對工會和罷工采取了愈加嚴厲的反制措施；二是雇主使用替代罷工的管理對策：如投資無工會化企業(yè)，施行基于雇員個人參與的高績效人力資源管理，在罷工期間使用替代勞工；三是工會組織率持續(xù)走低，集體協(xié)商分散化，對罷工的組織和影響有削弱；四是政府的某些管制措施削弱了罷工權(quán)利的行使：如1980年代里根和撒切爾執(zhí)政時期英美兩國政府對罷工活動的遏制，英國、澳大利亞、新西蘭等國出臺放松管制的勞動立法對罷工權(quán)利的限制；五是罷工雖不一定構(gòu)成對社會或政治穩(wěn)定的威脅，但對中產(chǎn)階層勞工而言，確是一種賭博和風險，在階級意識愈加淡薄的當今，他們亦可有替代性選擇，如利用企業(yè)申訴機制發(fā)表意見、街頭抗議、訴諸有效的爭議處理機制等。

表2 主要工業(yè)化國家和新興經(jīng)濟體國家罷工和閉廠案件數(shù)量的變化 （單位：件）

6．勞動立法和勞動關系協(xié)調(diào)機制弱化

新世紀以來全球化、放松市場管制呼聲日隆，特別是在2008年全球經(jīng)濟危機之下，主要工業(yè)化國家的勞動立法基本處于停滯狀態(tài)，勞動關系協(xié)調(diào)機制也在不同程度上被弱化。

美國自上世紀80年代以來，為彌補工會組織率下降、集體協(xié)商分散化帶來的空白，政府在最低工資、終止雇傭、反種族和性別歧視、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、員工請病假事假等方面進行立法。這期間，最重要的勞動立法動議有兩項：一是旨在消除組建工會障礙和簡化程序的《雇員自由選擇法》于2007年被參議院以51票對48票否決，而親工會的奧巴馬總統(tǒng)上臺后對此也無所作為；二是2010年國會通過了奧巴馬總統(tǒng)提出的醫(yī)療改革法案，但它在實施過程中仍面臨重重困難，直接導致了2013年政府的停擺關門。

在歐盟，英國傳統(tǒng)上具有自愿主義特征，但現(xiàn)在政府在雇傭關系制度的建構(gòu)上已成為中心角色。撒切爾夫人時期擺脫自愿主義，限制工會罷工權(quán)。布萊爾時期在1997年加入馬斯特里赫特條約的社會憲章，在個人就業(yè)權(quán)和信息咨詢權(quán)等方面引入歐盟權(quán)利并加以實施，2005年實施《信息與咨詢規(guī)定》。丹麥首創(chuàng)的“靈活保障”式的勞動力市場制度體系被作為近年歐盟的典范。其在就業(yè)和解雇的政策較為靈活，但對失業(yè)者的社會保護較為完善。這種勞動力市場政策體系得益于政勞資三方的框架協(xié)議及集體談判制度，使之成為歐洲最具靈活性同時又不失監(jiān)管的勞動力市場，較好地適應了全球化和抵御危機的需要。

在亞太地區(qū)，澳大利亞在1990年代雇傭關系出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)折，1996年自由黨霍華德政府實施《工作場所關系法》，推動個人勞動合同的發(fā)展。2005年又通過《工作選擇法》，對工會、集體協(xié)商和強制仲裁制度全面出擊，解除了對勞動力市場的管制，使其集體勞動關系制度至今一蹶不振。日本由于長期經(jīng)濟低迷，雇傭非正規(guī)化趨向明顯，且集體勞動關系維度逐步缺失，形成雇主主導的個別勞動關系協(xié)調(diào)機制，雇員的聲音愈加微弱。

總體上看，后金融危機時期的工業(yè)化國家勞動關系呈現(xiàn)出以下三個特點：

其一，歷經(jīng)危機之后，工業(yè)化國家的勞動關系普遍呈現(xiàn)市場自由化和去管制化等特征，以應對短期經(jīng)濟危局。雇傭靈活化的特點非常明顯，致使在許多國家，現(xiàn)實中的勞動條件降低，員工的法定權(quán)利縮減，出現(xiàn)為應對危機而違反已批準的國際勞工標準的情況。在此基礎上，各國勞資之間、不同員工之間的收入差距有顯著擴大，勞動收入在國民收入中所占的比重也有明顯降低。

其二，從1930年代大蕭條時期確立的基于保障勞工三權(quán)的集體勞動關系調(diào)整體系在危機期間經(jīng)受了更大的沖擊。工會組織率下降和集體協(xié)商分散化已延續(xù)了30多年，集體協(xié)商仍然是協(xié)調(diào)勞動關系的重要機制，但日趨式微，罷工權(quán)業(yè)已名存實亡。企業(yè)高績效人力資源管理和個別勞動關系體系發(fā)揮著愈加重要的作用，正在形成三足鼎立和分庭抗禮之勢。

其三，各國不同的勞動關系治理理念和協(xié)調(diào)制度，如英國基于自愿主義的集體談判、美國基于商業(yè)工會主義的集體談判、日本的企業(yè)工會主義、德國的共決制和北歐國家的社會伙伴、丹麥的靈活保障雇傭，都繼續(xù)在自身的軌跡上發(fā)揮作用，但也在為適應全球化和推動勞動力市場自由化作出某種改變。而金融危機的經(jīng)驗似乎證明，凡是推動政勞資合作協(xié)調(diào)勞動關系的國家，凡是那些有更好的社會保護立法的國家，較之那些純粹自由市場經(jīng)濟的國家，能夠有更低水平的靈活雇傭和更小的收入差距，也才能更快地擺脫危機的羈絆，重拾可持續(xù)發(fā)展的路徑。

二、后金融危機時期的中國勞動關系指標比較

1．工會組織率持續(xù)提升

與主要工業(yè)化國家形成鮮明對照的是，新世紀以來，中國工會的組織率持續(xù)提高。全國工會會員從2003年的1.23億人發(fā)展到2008年的2.09億人。金融危機以來，中國工會延續(xù)了工會組建的強勁勢頭，截至2013年6月底，會員總數(shù)達2.8億人，其中農(nóng)民工會員總數(shù)1.09億人；全國基層工會組織總數(shù)275.3萬個，覆蓋基層單位637.8萬家，職工入會率達81.1%。

中國工會組織率的持續(xù)提升，與全總2003年以來確立的“組織起來，切實維權(quán)”的工作方針和層層指標考核、借助政府權(quán)力的工作方法密切相關。一方面，它始終把工會組建工作作為全會的一項基礎性工作，通過修改《工會法》，依法推動企業(yè)普遍建會，同時創(chuàng)新組織形式、改進會籍管理，最大限度地把員工組織到工會中來。

近年工會組建的創(chuàng)新方法主要有：工會主動參與地方立法，將企業(yè)建會納入法制化軌道；突破重點，如沃爾瑪、世界500強建會集中行動，以點帶面；借助跨國公司在供應商企業(yè)實施的“企業(yè)守則”活動；通過工會聯(lián)合會、聯(lián)合基層工會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工會、鄉(xiāng)村（社區(qū)）工會、樓宇工會、市場工會、一條街工會等區(qū)域性和行業(yè)性工會形式，特別是建立完善地方“小三級”工會組織體制，對特定區(qū)域范圍內(nèi)社會經(jīng)濟組織和就業(yè)人員整體覆蓋；形成基層工會組織建設與基層黨組織建設相互促進，以黨建帶工建，以工建促黨建的工作格局；改進工會會員會籍管理辦法，簡化入會手續(xù)和會員關系接轉(zhuǎn)辦法；稅務代征工會經(jīng)費，利用政府權(quán)力增加會費收繳；探索聘用工會組織員、協(xié)理員和義務工作者對發(fā)展會員和組建工會實施廣泛宣傳動員，啟發(fā)職工入會意識；實施“勞務派遣工會集中行動”；探索基層工會主席直選；再到近期的“雙措并舉、二次覆蓋”和“廣普查、深組建、全覆蓋”等等。

另一方面，由于組建工會的主要方式是自上而下依靠公共權(quán)力資源進行，導致基層工會的代表性不強，層層壓指標甚至出現(xiàn)“數(shù)字工會”、“表格工會”、“形式工會”等問題，且基層工會的維權(quán)作用也有待提高。

2．集體協(xié)商趨向集中化

金融危機后的2010年夏，中國爆發(fā)了從南到北的罷工潮。為此，全國總工會提出實施“兩個普遍”的政策方略，即用三年時間，普遍在非公有制企業(yè)組建工會，普遍開展工資集體協(xié)商，以實現(xiàn)勞動關系的和諧穩(wěn)定。截至2012年9月底，全國共簽訂集體合同224.5萬份，全國31個省已建會企業(yè)工資集體協(xié)商建制率均達70%以上；覆蓋企業(yè)579.2萬家，比2003年增長了978.6%，增幅近10倍；覆蓋職工26719.7萬人，比2003年增長了298.4%。協(xié)商結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向區(qū)域和行業(yè)，從分散趨于集中是這一波集體協(xié)商開展的重要特點，涌現(xiàn)了湖北武漢的餐飲行業(yè)、江蘇邳州的板材行業(yè)、河南登封和山西呂梁的煤炭行業(yè)、上海的出租車行業(yè)、大連機械制造行業(yè)和軟件行業(yè)、浙江的節(jié)能燈行業(yè)、北京的家政行業(yè)、海南的注冊會計師行業(yè)及沈陽的區(qū)域運作模式等新型案例。到2012年9月底，全國共簽訂行業(yè)性集體合同20.8萬份，比2003年增長了420%，覆蓋企業(yè)97萬家，覆蓋職工3761.8萬人，比2003年分別增長了623.9%和202.5%。

綜合我國集體協(xié)商結(jié)構(gòu)近期趨向集中化的影響因素，一是經(jīng)濟的持續(xù)增長，能夠支撐協(xié)商結(jié)構(gòu)的集中化趨向。二是政府已將構(gòu)建和諧社會及和諧勞動關系作為“十二五”時期治國方略，而倡導公平正義是其重要內(nèi)涵。三是2008年實施的《勞動合同法》規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可訂立行業(yè)性集體合同，從而使集中化協(xié)商具有了法律依據(jù)。

3．勞務派遣的激增與規(guī)制

金融危機以來，出于對《勞動合同法》建立穩(wěn)定勞動關系的擔心，我國大型國有企事業(yè)、外資企業(yè)使用勞務派遣工普遍擴大，是企業(yè)增量用工的主要形式。據(jù)全總估計，全國企業(yè)勞務派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13.1%，約3700萬人。國民經(jīng)濟20個門類中，有16個使用勞務派遣工，其中有11個門類超過20%的調(diào)查企業(yè)使用勞務工；金融業(yè)，水利、環(huán)境和公用設施管理業(yè)，信息傳輸、計算機和軟件業(yè)，分別有68.3%、66.7%、60%的企業(yè)使用派遣工，其占職工總數(shù)比例分別為11.1%、6.4%、17.9%；勞務工比例高的行業(yè)為建筑業(yè)、信息業(yè)、水電等公用事業(yè)，達36.2%、17.9%、15.3%；國企勞務工最多，為16.2%，外企為14%；上海的勞務派遣工占調(diào)查勞動者的25%，比2007年增長了36.1%。在中國移動50萬員工中，勞務派遣工占到70%以上。派遣工人主要在一線工作，以農(nóng)民工居多 。

據(jù)調(diào)查，勞務派遣現(xiàn)存的主要問題是：企業(yè)用工不規(guī)范，非“三性”崗位大量使用派遣工，不簽勞動合同依然存在，工作強度大，職業(yè)安全衛(wèi)生條件較差；派遣工人的同工同酬權(quán)利及在福利保障、培訓、提升、加入工會等方面的權(quán)利也不同程度上遭遇歧視和侵害。

為此，2013年7月實施的勞動合同法修正案試圖在以下方面進一步規(guī)制勞務派遣：一是引入行政許可制，并對派遣機構(gòu)的設立增加物質(zhì)條件。二是維護派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。三是界定“三性”，嚴格限制勞務派遣用工崗位范圍。同時要求用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。四是加大處罰力度。

4．收入差距繼續(xù)擴大，但勢頭減緩

國家統(tǒng)計局2013年初首次公布近十年全國基尼系數(shù)，其中2008年到2012年由0.491的高點逐步回落到0.474，這個數(shù)據(jù)沖破了人們的心理預期，引發(fā)社會一片爭議。一些經(jīng)濟學家認為，由于農(nóng)民工工資持續(xù)上升，城鄉(xiāng)收入差距在近幾年小幅回落，由此導致全國基尼系數(shù)的下降。更多的研究認為，我國居民收入差距的絕對值仍在擴大，但擴大的勢頭在逐漸趨緩，收入分配進入轉(zhuǎn)折期。其判斷主要基于三方面經(jīng)濟因素，包括勞動力供求態(tài)勢轉(zhuǎn)變、城市化步入中后期，以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整和產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移。

我國收入分化的勢頭初步受到抑制，得益于連續(xù)上調(diào)最低工資、基本養(yǎng)老金，大幅提高國家扶貧標準和城鄉(xiāng)低保補助水平，以及提高個稅起征點等收入分配改革措施。近年的收入分配政策還包括：加強對國有企業(yè)高管薪酬管理及工資總額進行調(diào)控；積極穩(wěn)妥地推行工資集體協(xié)商制度，促進建立職工工資正常增長機制。此外，收入分配的宏觀調(diào)控體系，包括工資指導線制度、勞動力市場工資指導價位制度、人工成本信息指導制度、企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度亦開始發(fā)揮作用。

2013年2月，國家發(fā)改委等三部委發(fā)布《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求以增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序為重點，努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步，勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，逐步形成合理有序的收入分配格局。

5．勞動爭議和停工事件大幅攀升，但近期已回落

我國的勞動爭議和停工事件與經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的頻率高度相關。表3顯示，當2003-2004年基本完成國有經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和減人增效時，出現(xiàn)了一波以國企為主的勞動爭議高峰。2008年由于《勞動合同法》實施帶來申訴標的增多、仲裁免費造成的“濫訴”及經(jīng)濟危機的展開，導致勞動爭議的數(shù)量和涉及勞動者人數(shù)前所未有地迅猛增長。從爭議內(nèi)容看，主要集中在勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償和賠償金及保險福利等方面，爭議性質(zhì)以權(quán)利爭議為主。

勞動爭議激增，且重點正在從個別爭議轉(zhuǎn)向集體爭議，爭議性質(zhì)從權(quán)利爭議轉(zhuǎn)向利益爭議，與作為勞動者主體的2.6億農(nóng)民工，特別是新生代農(nóng)民工不斷增長的權(quán)利意識、平等意識和團結(jié)意識密切相關。據(jù)國家統(tǒng)計局2010年的專項調(diào)查，新生代農(nóng)民工總?cè)藬?shù)為8487萬，占全部外出農(nóng)民工總數(shù)的58.4%，已經(jīng)成為外出農(nóng)民工的主體。與上一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工文化素質(zhì)整體較高；大多數(shù)人不再“亦工亦農(nóng)”，而是純粹從事二、三產(chǎn)業(yè)；新生代農(nóng)民工比上一代有更強的平等意識和維權(quán)意識，其維權(quán)態(tài)度更為積極。

2010年夏，以富士康“十三連跳”和廣東南海本田公司罷工事件起始，推動了各地以提高工資為目標的罷工停工行動的密集展開，當年5-7月間，經(jīng)媒體報道的就有30多起。但總體上看，近年勞動爭議及停工事件在高位盤整的基礎上已出現(xiàn)回落。例如，2012年1-8月，全國共發(fā)生圍繞工資糾紛的規(guī)模在百人以上的集體停工事件120多起，發(fā)生在19省的規(guī)模在30人以上的270多起，廣東占了其中的多數(shù)。相比經(jīng)濟發(fā)展平穩(wěn)的2011年的兩項指標而言，處于經(jīng)濟下滑的2012年的數(shù)據(jù)基本持平。究其原因，主要是在勞動力市場反轉(zhuǎn)的背景下，包括民營企業(yè)也在主動加薪，咨詢集體協(xié)商和參與和諧勞動關系企業(yè)建設，改善勞動條件，以便留住員工；同時，政府應急處置罷工停工的能力已有很大提高。

表3 全國仲裁機構(gòu)立案受理勞動爭議案件（2003-2012）

6．加強勞動關系矛盾的源頭治理，構(gòu)建中國特色和諧勞動關系體制

與工業(yè)化國家放松勞動關系管制相反，中國自新世紀以來，全面強化勞動立法和勞動關系矛盾的源頭治理。尤以2007年至今，頻繁出臺勞動法規(guī)政策，初步構(gòu)建起市場經(jīng)濟條件下勞動關系協(xié)調(diào)的法律體系，并加強體制、制度、機制和能力建設，推動勞動關系協(xié)調(diào)從治標到治本，從事后救濟向事前防范轉(zhuǎn)變，從源頭預防和減少勞動關系矛盾。

其中，2007年頒布的《勞動合同法》是個別勞動關系調(diào)整的重要法律，它與國務院2008年出臺的《勞動合同法實施條例》，共同確立了勞動者與用人單位通過勞動合同建立勞動關系，以實現(xiàn)雙方權(quán)利義務的法律規(guī)制。2013年《勞動合同法》修正案實施，強化對勞務派遣的規(guī)制。

榫卯工藝雖然在西周燕國銅器的鑄造上使用并不廣泛，但這種工藝在燕國的銅器鑄造中起著重要作用。西周燕國車馬器多用榫卯工藝，如銅轄首下多接扁平長方形榫。焊接技術(shù)出現(xiàn)的亦較早，西周燕人亦懂得了這一技術(shù)。1981-1983年在琉璃河西周燕國墓地發(fā)掘中，發(fā)現(xiàn)一青銅簋的器底圈足內(nèi)側(cè)有兩處補焊的痕跡[26]214。西周燕人在銅器的鑄造上對這兩項工藝的熟練運用，再次展現(xiàn)了其高超的鑄造技術(shù)。

在集體勞動關系領域，主要是加強基層企業(yè)民主和法治建設。在原有《工會法》、《勞動法》和《勞動合同法》的基礎上，2012年又頒行《企業(yè)民主管理規(guī)定》，通過建立完善集體協(xié)商和集體合同制度、職工民主管理制度及勞資協(xié)商會等制度，在企事業(yè)單位建立多層次、多形式的工會和職工參與協(xié)調(diào)勞動關系的制度。

在宏觀勞動關系協(xié)調(diào)層面，主要以健全組織和完善職能為重點加強三方機制建設。到2012年末，全國共建立各級勞動關系三方協(xié)調(diào)機制（包括地方和產(chǎn)業(yè)）2.4萬個。

在勞動標準體系建設方面，以2007年《就業(yè)促進法》、2010年《社會保險法》、2011年《職業(yè)病防治法》修正案、2012年《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及2013年《關于深化收入分配制度改革的若干意見》等法規(guī)政策的連續(xù)出臺，初步形成圍繞著工資、工時、休息休假、禁止童工、女職工和未成年工保護、勞動定額、勞動安全衛(wèi)生等勞動標準體系，當前的重點是加強特殊工時、職工帶薪年休假制度和勞動定額管理標準化。

在勞動保障執(zhí)法監(jiān)察方面，繼2011年發(fā)布的“十二五規(guī)劃綱要”提出要加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度，切實維護勞動者權(quán)益外，2012年黨的十八大報告又首次載入“加強勞動保障監(jiān)察”的提法，要求加大執(zhí)法力度和工作機制建設。針對近年來勞動爭議頻繁激增的現(xiàn)狀和這項制度過往存在的缺陷，我國于2007年又頒行了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，該法創(chuàng)新和完善了勞動爭議的處理機制。當前的重點是加強調(diào)解仲裁的效能建設。

另一方面，中國模式的重心在于構(gòu)建和諧勞動關系。依照官方說法，所謂和諧勞動關系，即是勞動者和企業(yè)管理者在社會主義國家中都是國家主人，其根本利益一致，勞動關系矛盾屬于人民內(nèi)部矛盾，不具有對抗性，因此可以通過協(xié)商、協(xié)調(diào)、溝通的辦法來解決。中國政府和工會強調(diào)，構(gòu)建和諧勞動關系應當遵循四項原則：一是社會主義勞動關系的性質(zhì)是根本利益一致，具體利益差別，要將促進企業(yè)效益與維護職工利益相統(tǒng)一；二是勞資雙方協(xié)調(diào)與政府管理相結(jié)合；三是立足法律規(guī)范與尊重基層創(chuàng)新結(jié)合；四是立足本國國情，借鑒國外經(jīng)驗，但不能簡單照抄。

中國工會在協(xié)調(diào)勞動關系中的作用，主要體現(xiàn)在黨的橋梁、紐帶，政府的基礎、支柱，以及職工利益的代表者和維護者這三個方面。其維權(quán)方針是促進企業(yè)發(fā)展，維護職工權(quán)益，認為企業(yè)的發(fā)展是實現(xiàn)職工權(quán)益的前提。工會還提出主動、依法、科學的維權(quán)觀，主張在法律框架內(nèi)維護工人權(quán)益，不贊成將罷工作為維權(quán)的最后手段，認為這無助于問題的解決。工會并主張建立黨政主導的維權(quán)機制，強調(diào)構(gòu)建和諧勞動關系主要責任在企業(yè)，要發(fā)揮政府和資方兩個積極性。而構(gòu)建和諧勞動關系的工作重點是創(chuàng)建和諧勞動關系企業(yè)和工業(yè)園區(qū)的活動。

2011年8月，中國召開了建國以來第一次以勞動關系為主題的全國大會，確立了建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關系目標和任務，要求形成黨委領導、政府負責、社會協(xié)同、企業(yè)和職工參與的工作格局。

第一，勞動關系的市場化程度加深，這一點與工業(yè)化國家相仿。這表現(xiàn)在，勞務派遣、非全日制用工以及不簽勞動合同的臨時工比重大幅增加；而且，不同行業(yè)職工之間，企業(yè)高管與普通員工之間收入分配差距仍在擴大。但不同的是，金融危機對中國勞動關系的沖擊遠不像對發(fā)達國家那么大。

第二，勞動關系形態(tài)和規(guī)制從個別勞動關系走向集體勞動關系，這一點與工業(yè)化國家的走向完全相反。中西之間在工會組織率和集體協(xié)商結(jié)構(gòu)上的差異走向可能預示著在西方國家集體協(xié)商日趨式微的情況下，中國正在開啟一個集體勞動關系協(xié)調(diào)的新時代。其中，集體勞動關系的形態(tài)和規(guī)制既包括由企業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)和區(qū)域工會代表勞動者與雇主或雇主組織進行的集體協(xié)商，也包括勞動者群體通過自發(fā)性的集體行動與企業(yè)雇主進行的博弈。

第三，迥異于市場經(jīng)濟國家，中國形成了國家主導與勞資自主協(xié)調(diào)相結(jié)合的勞動關系調(diào)整模式。市場經(jīng)濟國家勞動關系的調(diào)整模式分為勞資自治和國家統(tǒng)合兩種相比與，中國模式的國家集權(quán)程度更高，國家主義色彩更濃厚，且勞資代表組織亦具有國家統(tǒng)合主義的特征，其目標是要通過維護各自代表群體的利益，以實現(xiàn)國家的治理目標。

三、反思與啟示

在后金融危機時期，從指標的比較可以看出，中國的部分勞動關系指標優(yōu)于工業(yè)化市場經(jīng)濟國家，但我們很難得出結(jié)論說，中國的勞動關系現(xiàn)狀在整體上好于同時期的工業(yè)化國家。從六項指標具體來看，中國在工會的組織率方面明顯優(yōu)于工業(yè)化國家，盡管在組建過程中也存在虛報數(shù)字、基層工會不發(fā)揮作用等情況；在集體協(xié)商結(jié)構(gòu)的變動趨向上，中國也在朝有利于發(fā)揮作用的集中化發(fā)展，與此同時，工業(yè)化國家無一例外地趨向分散化；但在勞動力市場自由化和靈活化指標上，勞務派遣的使用急劇擴張，部分行業(yè)遠超過工業(yè)化國家5%左右的規(guī)模，所幸現(xiàn)正在立法規(guī)制加以控制；在收入分配差距上，危機期間中國和工業(yè)化國家均不同程度有所擴大，在出臺政策和立法調(diào)控方面態(tài)度更為積極主動；在勞資沖突和罷工停工事件方面，多數(shù)擁有合法罷工權(quán)的工業(yè)化國家的指標數(shù)據(jù)反而明顯低于中國，預示著傳統(tǒng)工業(yè)化時代的勞工運動正日益衰退，而中國以勞工群體為主體的無序、散亂的抗爭行為上升到一個新的平臺；在政府立法規(guī)制治理勞動關系方面，除各國根據(jù)自身的國情和路徑依賴選擇勞動關系治理模式很難進行比較外，顯然在危機時期，較之西方國家的自由放任，中國政府在頒行立法政策和促進政勞資三方參與協(xié)調(diào)勞動關系、推動和諧勞動關系企業(yè)和工業(yè)園區(qū)建設上更為積極主動，并基本形成了市場經(jīng)濟條件下的勞動關系法律政策體系和國家主義的治理模式。

如果說，中國的確在部分指標上優(yōu)于工業(yè)化國家，主要得益于下列因素：一是中西之間處于不同的經(jīng)濟發(fā)展階段。中國仍處在工業(yè)化進程之中，無論從自發(fā)性或有組織的角度，尚能形成聲勢浩大的勞工運動規(guī)模，進而達成勞資力量的均衡。二是中國在經(jīng)濟發(fā)展和促進就業(yè)方面仍然是全球化的受益者。三十多年來，中國平均每年吸引外資在500億美元左右，到2012年末，累計設立外資企業(yè)74.8萬家，實際使用外資超過1.2萬億美元，直接創(chuàng)造了約4500萬個就業(yè)機會，引進外資和進出口貿(mào)易成為帶動經(jīng)濟發(fā)展的主要引擎之一，盡管近年勢頭有所減緩，但仍然是全球投資最佳區(qū)位之一。三是中國經(jīng)濟持續(xù)高速增長，2013年三季度GDP增長回升到7.8%，就業(yè)人數(shù)超過1000萬人。經(jīng)濟的快速增長不僅奠定了解決就業(yè)崗位的物質(zhì)基礎，也推動著向更高質(zhì)量的就業(yè)發(fā)展和勞動關系的改善。四是中國勞動力市場的供求關系正在從過去30年的供過于求向供求均衡轉(zhuǎn)變。從2006-2012年，勞動力市場反復出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象，且愈加嚴重。且我國15-59歲的勞動年齡人口到2011年達到峰值，2012年顯現(xiàn)絕對值下降，說明勞動力供求關系愈益趨向均衡。從2009-2011年部分城市就業(yè)服務機構(gòu)市場求職人員的年齡狀況也可發(fā)現(xiàn)，16-24歲年齡段求職人數(shù)的比重逐年下降，2011年降至34.4%，較2009年下降了6個百分點以上。特別是近年來新生代農(nóng)民工具有更強烈的權(quán)利意識和訴求行動，從而加劇了“民工荒”現(xiàn)象，并促使勞動力價格大幅提高。這為勞動關系的協(xié)調(diào)創(chuàng)造了有利的市場環(huán)境。

中國協(xié)調(diào)勞動關系的經(jīng)驗的確體現(xiàn)出自身特色，這主要體現(xiàn)在：首先，始終注重從總體上解決就業(yè)和勞動關系協(xié)調(diào)問題，即將促進經(jīng)濟發(fā)展和社會生產(chǎn)力水平的提高作為構(gòu)建和諧勞動關系的前提條件。正如李克強總理所指出，關注GDP的增長，實際就是關注就業(yè)。在制造業(yè)時代，GDP毎增長一個百分點就創(chuàng)造出100萬個就業(yè)崗位；重心轉(zhuǎn)向服務業(yè)以后，則可增加到130-150萬人就業(yè)。2013年GDP增長7.5%的計劃是為實現(xiàn)900萬人就業(yè)服務的，穩(wěn)增長實際是保就業(yè)。這種經(jīng)濟與社會協(xié)調(diào)的科學發(fā)展觀總是將就業(yè)和勞動關系協(xié)調(diào)放到經(jīng)濟增長的大環(huán)境中加以解決，從而在根本上保障勞動關系協(xié)調(diào)的物質(zhì)基礎。

其次，通過政府自上而下加強勞動立法和執(zhí)法監(jiān)察，以及以健全組織和完善職能為重點加強三方機制建設，并形成黨委領導、政府負責、社會協(xié)同、企業(yè)和職工參與的總體性勞動關系協(xié)調(diào)體制，以強化勞動關系矛盾的源頭治理。這一體制既適應了威權(quán)主義國家保持國家和社會穩(wěn)定的特殊需要，又填補了勞資利益主體的組織代表性缺失、自主協(xié)調(diào)不力和維權(quán)功能流于形式的不足，較好地協(xié)調(diào)了維穩(wěn)與維權(quán)的關系。展望未來，在中共十八大要求加強勞動保障執(zhí)法監(jiān)察的背景下，以及在勞動力市場供求趨向均衡的剛性約束下，這套體制還能發(fā)揮更大的作用。同樣，金融危機時期各國的勞動關系實踐證明，凡是國家積極干預勞動關系，并促進政勞資三方協(xié)調(diào)，其經(jīng)濟復蘇和避免勞動關系動蕩的道路會更為平穩(wěn)；反之，凡是政府一味推行經(jīng)濟的自由化、靈活化，放松對勞動關系進行管制，其修復經(jīng)濟和保障勞動者權(quán)益的道路會更為漫長。

第三，中國構(gòu)建和諧勞動關系的理念和經(jīng)驗亦值得借鑒。筆者認為，中國官方關于勞動關系矛盾屬于人民內(nèi)部矛盾，不具有對抗性，因此可以通過協(xié)商、協(xié)調(diào)、溝通的辦法來解決的說法，其中對傳統(tǒng)馬克思主義階級斗爭提法的揚棄是值得肯定的，在國家勞動保障法律政策體系的支持下，以及黨政領導對實現(xiàn)社會公平正義目標的追求下，通過勞資協(xié)調(diào)、合作的方式爭取合理利益是可能實現(xiàn)的。筆者亦贊同在勞動關系協(xié)調(diào)過程中引入中國傳統(tǒng)文化中的辨正思維和換位思考。1980年代，歐洲在經(jīng)歷嚴重的經(jīng)濟衰退后，雇主為應對風險，也選擇重構(gòu)勞資關系來應對日益增加的競爭壓力，出現(xiàn)了很多不同形式的勞資合作方式，如精益生產(chǎn)、品管圈、高績效工作系統(tǒng)、勞資社會伙伴等，后者被稱之為新統(tǒng)和主義（neo-corporatist）。結(jié)合在此次全球金融危機中，主要工業(yè)化國家都沒有掀起重大的勞工運動和罷工風潮，說明了改弦更張的可能性。

此外，關于中國與工業(yè)化國家勞動關系體制趨異的討論，也是比較研究中一個有價值的發(fā)現(xiàn)。尤其在集體勞動關系領域，在工業(yè)化國家工會組織率持續(xù)走低、集體協(xié)商分散化趨向明顯的同時，中國工會的組建率和集體合同的覆蓋率都在大幅上揚，且出現(xiàn)了大量民主直選工會主席的試點和區(qū)域性、行業(yè)性開展集體協(xié)商的案例，中國是否正在迎來一個集體勞動關系協(xié)調(diào)的時代？筆者傾向給予謹慎肯定的態(tài)度。中國的經(jīng)驗和制度還處于形成期，其效果尚不明顯，演進的時間也會更漫長。其中的制度困境在于：要構(gòu)建一個“中國特色和諧勞動關系”，它是否應建立在保障集體勞工三權(quán)的基礎上？官方機構(gòu)，特別是工會已明確不贊成罷工是工會維權(quán)“最后手段”的提法，認為它不符合中國國情、會情和現(xiàn)階段勞動關系的性質(zhì)，但學術(shù)界和民間則會有更多的支持者，無論從保障勞動人權(quán)的角度，還是出于勞資權(quán)力、力量平衡的考慮，這一爭論將會伴隨著勞動關系協(xié)調(diào)機制的形成過程而持續(xù)下去。

筆者認為，中國與工業(yè)化國家勞動關系的比較有如下啟示：

其一，沒有普遍的勞動關系調(diào)整模式，每個國家都有其歷史變遷、文化特質(zhì)、勞工運動傳統(tǒng)、經(jīng)濟和政治制度環(huán)境等路徑依賴，它們在共同塑造著一個國家的勞動關系協(xié)調(diào)模式。但是，不同國家或在其發(fā)展的不同階段嘗試不同的調(diào)整模式和體制、機制是可能的。這要求我們不拘成說，大膽改革和實踐。

其二，盡管工業(yè)化國家在緩慢地變化，但其勞動關系協(xié)調(diào)的基本經(jīng)驗依然有效，雖然工會組織率連年下降，但其集體談判的覆蓋率仍然較高，還遠沒到另起爐灶或推倒重來的地步。

第三，要創(chuàng)新勞動關系協(xié)調(diào)制度，既要結(jié)合本國國情，也要尊重和滿足那些學理和法律上公認的前提條件，如公平正義的目標和以集體勞工三權(quán)為基礎的勞動關系協(xié)調(diào)體系。否則，制度在實踐中會發(fā)生扭曲。中國過去十多年來，勞動關系協(xié)調(diào)制度的作用遠低于市場的力量，需要很好地進行反思，使制度真正發(fā)揮作用。

第四，處在全球化時代，從全球角度去分析本國的勞動關系制度體系更顯必要。國際比較的視野可以為我們更深入地思考勞動關系的過去、現(xiàn)在和未來提供更為豐富的素材。越是要去概括總結(jié)“中國特色和諧勞動關系”就越需要學習、借鑒和總結(jié)國際的成熟經(jīng)驗。

第五，后金融危機時期各國勞動關系的實踐表明，發(fā)展協(xié)調(diào)、互利和參與式的政勞資社會伙伴關系，增進合作的政治意愿和互信，構(gòu)建和諧勞動關系，應當成為勞動關系協(xié)調(diào)的一條重要經(jīng)驗。

注釋

① Greg Bamber等編：《國際與比較雇傭關系：全球化與變革》（第五版），北京大學出版社，2012年版，第1-2頁。

② 參見國際勞動與雇傭關系協(xié)會（ILERA）官網(wǎng)，http://ilera2012.wharton.upenn.edu/，2012。

③ 王兆國在全總十五屆七次執(zhí)委會議上的講話，《工人日報》，2013年3月1日；全總副主席陳豪在中國勞動關系學院的講話，2013年1月28日。

④ Godfrey,S,Maree,J,Du Toit,D & Theron,J.2010.Collective bargaining in South Africa.Past,present and future? Claremont:Juta.

⑤ Greg Bamber等編：《國際與比較雇傭關系：全球化與變革》（第五版），北京大學出版社，2012年版，第29頁，第134頁，第157頁，第95頁。

⑥ 哈里·卡茨等著：《集體談判與產(chǎn)業(yè)關系概論》，東北財經(jīng)大學出版社，2010年版，第109頁。

⑦《國際與比較雇傭關系：全球化與變革》，第29頁，第95頁。

⑧ Tridico,Pasquale,2013,The impact of the economic crisis on EU labour markets:a comparative perspective,International Labour Review,Vol.152,No.2,pp.184.

⑨ Godfrey,S,Maree,J,Du Toit,D & Theron,J.2010.Collective bargaining in South Africa.Past,present and future? Claremont:Juta.Greg Bamber等編：《國際與比較雇傭關系：全球化與變革》（第五版），北京大學出版社，2012年版。

⑩ Robert J.Flanagan,The Changing Structure of Collective Bargaining,The SAGE Handbook of Industrial Relations,Edited by Paul Blyton,SAGE Publications Ltd,2008,pp.406-419.

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?參見Greg Bamber等編：《國際與比較雇傭關系：全球化與變革》（第五版），北京大學出版社，2012年版。

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?王兆國：大力發(fā)展社會主義和諧勞動關系 推動科學發(fā)展、社會和諧，中華全國總工會編：《構(gòu)建社會主義和諧勞動關系》，中國工人出版社，2012年版，第5頁。

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?中國15-59歲或15歲以上不滿60周歲的勞動年齡人口比重首次下降，財經(jīng)網(wǎng)，2013年1月18日。

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?王德才 趙曙明：勞資伙伴關系研究現(xiàn)狀及對我國建立新型勞資關系的啟示，中國人力資源開發(fā)研究會勞動關系分會第5屆年會暨學術(shù)研討會工作論文，2012。

?2011年夏，筆者曾在斯坦福大學與著名勞動法教授、前美國國家勞動關系委員會主席William B.Gould探討過這個話題，他當時也認為美國應當建設“合作型的”勞動關系。

?即令是中國工會十六大的官方報告，也坦承當前工會參與勞動關系協(xié)調(diào)、化解勞動關系矛盾的機制和能力有待于進一步健全、提升；在基層組織快速發(fā)展的同時，一些基層工會作用發(fā)揮不夠充分，凝聚力亟待提升；工會工作還存在機關化、行政化傾向，等等。

?王兆國：大力發(fā)展社會主義和諧勞動關系 推動科學發(fā)展、社會和諧，中華全國總工會編：《構(gòu)建社會主義和諧勞動關系》，中國工人出版社，2012年版，第4頁。

?約翰 ? 巴德：《勞動關系：尋求平衡》，機械工業(yè)出版社，2013年版，第418頁。

1．Greg Bamber等編：《國際與比較雇傭關系：全球化與變革》（第五版），北京大學出版社，2012年版。

2．約翰?巴德：《勞動關系：尋求平衡》，機械工業(yè)出版社，2013年版，第418頁。

3．王兆國：大力發(fā)展社會主義和諧勞動關系 推動科學發(fā)展、社會和諧，中華全國總工會編：《構(gòu)建社會主義和諧勞動關系》，中國工人出版社，2012年版。

4．穩(wěn)中求進 開拓進取 全面推進構(gòu)建中國特色和諧勞動關系，載《中國勞動》，2013年第5期。

5．Robert J.Flanagan,The Changing Structure of Collective Bargaining,The SAGE Handbook of Industrial Relations,Edited by Paul Blyton,SAGE Publications Ltd,2008.

6．Holtzhausen,Maggie,A comparison of some global collective bargaining trends with developments in the South African private sector centralised collective bargaining system,ILERA 16th world congress paper,http://ilera2012.wharton.upenn.edu/,2012.

7．Tridico,Pasquale,The impact of the economic crisis on EU labour markets:a comparative perspective,International Labour Review,Vol.152,No.2,2013.