● 孫波

中國的勞動關系正由個別勞動關系調(diào)整向集體勞動關系調(diào)整轉(zhuǎn)型。在勞動關系的集體化轉(zhuǎn)型過程中，頻發(fā)的勞資沖突給企業(yè)勞動關系的穩(wěn)定與企業(yè)的生產(chǎn)效率都造成了很大的損害。然而企業(yè)并沒有順應現(xiàn)實勞動關系的變化而進行管理上的改善，而仍以一種“消防員式的策略”來應對勞資沖突。為提升勞動關系管理的有效性，首先需要企業(yè)管理者能夠充分了解和掌握企業(yè)勞動關系的狀況及發(fā)展動態(tài)，其關鍵在于設置科學合理的能反映企業(yè)勞動關系狀況的評價指標體系。當下對勞動關系評價指標體系的研究并不多，現(xiàn)有的研究成果也已不能很好的反映轉(zhuǎn)型期企業(yè)勞動關系的狀況，對企業(yè)勞動關系評價指標體系的進一步研究顯得尤為必要。

一、研究現(xiàn)狀

勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關使用者為實現(xiàn)勞動過程所構成的社會經(jīng)濟關系，包括宏觀和微觀兩個方面的。在微觀層面，其主體包括用人單位與勞動者及企業(yè)工會；而在宏觀層面，將企業(yè)雇主協(xié)會、各級工會以及政府作為主體納入。本文的研究聚焦于企業(yè)層面的勞動關系。

我國的勞動關系正經(jīng)歷著由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，原有的計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)勞動關系評價方式和標準已經(jīng)過時。這就需要結合當前轉(zhuǎn)型時期的現(xiàn)實狀況和特點，設計一套比較完整、合理，并適應新時期勞動關系特點的評價指標體系。近年來，我國企業(yè)勞動關系評價指標主要采用兩大類評價標準：一是全國總工會在“創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動”中提出的，從依法執(zhí)行勞動合同制度、依法保障職工勞動經(jīng)濟權益、建立平等協(xié)商集體合同制度、尊重和維護職工精神文化權益等八條標準；二是學者們提出的勞動關系評價指標的研究。

姜穎等分別從宏觀和微觀兩個層面提出了勞動關系的評價指標，宏觀方面的評價包括勞動立法和勞動政策、就業(yè)政策和三方協(xié)調(diào)機制的建立等六個維度，微觀方面的評價包括勞動合同制度、勞動標準制度、集體合同制度、工會制度、勞動紀律和規(guī)章制度、職工民主管理制度和勞動爭議制度等七個維度，并指出微觀層面的評估是勞動關系評價指標體系構建的重點。汪泓等從企業(yè)就業(yè)狀況、企業(yè)勞動合同、工資及其分配、社會保障、工會組織和企業(yè)經(jīng)濟績效等六方面，共篩選出26個指標構成勞動關系評價指標體系。賀秋碩提出從勞動者就業(yè)及工資狀況、勞動者就業(yè)環(huán)境及受保護程度、勞動者民主程度及其發(fā)展前途等三方面構建綜合評價模型，其中又細分為勞動合同狀況、就業(yè)培訓狀況、工資狀況、勞動條件等8個要素指標和33個指標層指標。王養(yǎng)成提出了勞動守法情況、勞動用工情況及勞動關系運行的環(huán)境狀況等三方面共15個評價指標的勞動關系和諧性多層次灰色綜合評價模型。姚先國等在對國企改制企業(yè)的實證研究中，發(fā)現(xiàn)工資獎金、持股比例、職位、工齡、職工對管理層和工會的滿意度等因素與勞動關系之間成顯著正相關關系。王永樂等在對勞動關系滿意度影響因素的實證分析中，發(fā)現(xiàn)薪酬福利制度、勞動保障制度、勞動考核制度、勞動條件或環(huán)境等四方面的改善對勞動關系滿意度有不同程度的貢獻。

以上學者對指標體系的相關研究，為下一步更加科學合理的指標體系的構建奠定了良好的基礎。從現(xiàn)有的關于企業(yè)勞動關系評價指標體系的研究成果來看，大多數(shù)的指標體系能夠從勞動者利益保障的角度出發(fā)，充分考慮到勞動者的天然弱勢地位以及利益受損的現(xiàn)狀，但并不夠全面、系統(tǒng)，缺乏企業(yè)經(jīng)濟效益方面的評價指標，而企業(yè)經(jīng)濟效益是企業(yè)勞動關系穩(wěn)定、和諧運行的基礎。其次，現(xiàn)有的評價指標側重于單向的、客觀的、偏勞動法方面的指標，沒有體現(xiàn)出勞動關系的內(nèi)涵理應包括的勞資雙方的互動及主觀互評的內(nèi)容，也沒有體現(xiàn)出勞動關系動態(tài)變化的內(nèi)容，使得其評價結果不能真實地反映勞動關系的和諧程度、揭示可能存在的問題、預警可能出現(xiàn)的風險。因此，需要進行一定的修正，以期更為準確的測量轉(zhuǎn)型期我國企業(yè)勞動關系的狀況。

二、理論框架

從理論的角度來構建企業(yè)勞動關系評價指標體系，首先要構建企業(yè)勞動關系評價的理論分析框架。Weiler在對勞動關系不同理論和方法分析和總結的基礎上，提出了一個綜合性的勞動關系理論分析模型（圖1），并將其作為構建勞動關系評價指標體系的框架，用來評價歐盟各國勞動關系的狀況。此理論分析模型主要包括：外部環(huán)境、勞動關系調(diào)整框架、勞動關系主體、勞動關系過程、勞動關系結果以及所產(chǎn)生的作用與影響。外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟、社會環(huán)境、國家文化、價值觀、歷史等。勞動關系調(diào)整框架、勞動關系主體、勞動關系過程、勞動關系結果是分析模型的四個主體維度，各成一體并相互關聯(lián)。其中，勞動關系調(diào)整框架主要側重于勞動關系調(diào)整的各種方式，如勞動法等；勞動關系主體包括勞動者、雇主、工會和政府；而勞動關系過程涉及集體談判和社會對話等，勞動關系結果則指經(jīng)過勞動關系過程之后的產(chǎn)出。

圖1 Weiler勞動關系理論分析模型

Weiler的分析模型為企業(yè)勞動關系評價指標體系的構建提供了比較完整的理論框架，對于我國企業(yè)勞動關系評價指標體系分析框架的構建有很大的借鑒意義。但由于該評價研究的目的是對歐盟各國的勞動關系狀況進行評價并對比，決定了所提出的評價指標體系的分析框架主要是從宏觀的角度來考慮的，并且指標體系中絕大多數(shù)是客觀性的指標，所以直接用來分析評價我國企業(yè)的勞動關系狀況，仍有很大的局限性。

根據(jù)筆者對勞動關系內(nèi)涵的理解，在對勞動關系相關理論和方法研究的基礎上，對Weiler的分析模型進行了一定的修正，本文提出了企業(yè)勞動關系評價指標體系的分析框架（圖2），以此為基礎，進一步在理論上構建企業(yè)勞動關系評價指標體系。

圖2 本文企業(yè)勞動關系評價指標體系分析框架

本文提出的分析框架主要包括企業(yè)勞動關系的外部環(huán)境、基本業(yè)務管理、合作管理、沖突管理、員工利益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)六大部分，其中又可以將基本業(yè)務管理、合作管理和沖突管理歸納為勞動關系的管理行為（勞動關系運行和協(xié)調(diào)的過程），而員工利益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)可以歸為勞動關系的管理結果。外部環(huán)境主要包括經(jīng)濟全球化、經(jīng)濟體制改革、勞動力市場和法律政策等因素，這些指標側重于企業(yè)外部的宏觀環(huán)境方面，外部環(huán)境的變化對企業(yè)勞動關系狀況有很大的影響。但環(huán)境因素作為外部因素，對各個企業(yè)的差異性和可區(qū)分度不大。所以本文中對外部環(huán)境不做深入的分析，而將重點放在企業(yè)勞動關系管理的五個主體維度上，分別是基本業(yè)務管理、合作管理、沖突管理、員工權益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)?；緲I(yè)務管理主要包括勞動關系調(diào)整和勞動關系主體，其中勞動關系調(diào)整主要指《勞動合同法》等勞動法律，體現(xiàn)在勞動合同管理等方面；而勞動關系主體側重于勞動者，特別是體現(xiàn)新生代員工的特點。勞動關系的運行過程主要包括兩個方面，一方面是以集體談判為主的勞資沖突的解決過程，另一方面是包括員工民主參與等在內(nèi)的勞資合作過程，在此分析框架內(nèi)分別歸納為沖突管理和合作管理。而最后勞動關系的結果也表現(xiàn)在兩個方面，一方面是以員工的薪酬福利等為主的員工利益保障，另一方面是以企業(yè)的收入、利潤等為主的企業(yè)績效表現(xiàn)，充分考慮勞動關系雙方各自的利益，同時強調(diào)雙方利益的一致性。

三、構建思路

（一）基本業(yè)務管理指標

基本業(yè)務管理指標主要包括員工的就業(yè)形式、員工的工作年限及年齡結構、工人自組織狀況、勞動合同管理等?；緲I(yè)務管理是企業(yè)勞動關系管理的基礎，只有在這個基礎上才能構建和諧的企業(yè)勞動關系。

企業(yè)勞動關系的主體以員工和代表企業(yè)的管理者為主，但隨著勞動力市場的變化、勞動關系的集體化轉(zhuǎn)型等，勞動關系的主體特征發(fā)生了很大的變化。最重要的是企業(yè)員工實現(xiàn)代際特征轉(zhuǎn)換，80、90后新生代員工成為了企業(yè)用工的主體。他們大多是獨生子女，在父母寵愛中長大，成長于物質(zhì)極度豐富時期，具有鮮明的“三高一低”特征，即受教育程度較高，職業(yè)期望值較高，物質(zhì)和精神享受要求較高，工作忍受力低。他們對待工作的態(tài)度發(fā)生根本變化，工作本身不再成為一種人生價值，工作的目的是為了更加多元化的生活；他們崇尚自由，具有強烈的公平意識，沒有明顯的等級觀念，敢于拒絕和挑戰(zhàn)權威，更加關注和爭取自身利益，這給企業(yè)的管理帶來了挑戰(zhàn)。但是，以60、70代為主體的企業(yè)管理者仍推崇權威式領導，強調(diào)服從與命令。這種管理方式不能很好的適應新生代員工的特點，甚至容易發(fā)生沖突，在很大程度上影響了企業(yè)勞動關系的狀況。

此外，還涉及到勞動合同的管理等方面的指標。

（二）合作管理指標

合作管理指標主要涉及員工參與、工作自主性、企業(yè)文化和企業(yè)工會作用四方面，合作管理是勞動關系管理的核心。培養(yǎng)員工合作意識，完善員工參與制度，拓展企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，豐富員工業(yè)余生活和提高員工工作自主性將是企業(yè)勞動關系和諧發(fā)展的最終保障。

當下的企業(yè)管理實踐中，人力資源管理機制更多的傾向于對中高層管理人員、核心人才的激勵、培養(yǎng)，而忽視了對一線員工的關注。一線員工拿著較低的工資，日復一日做著重復性的工作，承受著很大的工作強度和壓力。富士康員工選擇“N連跳”來表達自己的不滿，然而海底撈員工卻用貼心、優(yōu)質(zhì)、人性化的服務來回饋客戶。深入對比后我們發(fā)現(xiàn)，海底撈的成功是基于其優(yōu)秀的授權文化。海底撈給與了他的服務員很大的權力，使他們有很大程度的決策和自我發(fā)揮的空間。這種授權使員工感受到了企業(yè)的信任和支持，使他們不僅能樂呵呵的為顧客提供常規(guī)服務，還能在為顧客服務中創(chuàng)造驚喜和感動。在一些突發(fā)事件的處理上，更體現(xiàn)出這種授權所產(chǎn)生的及時、有效，從而持續(xù)創(chuàng)造顧客的高滿意度、高回頭率。來自企業(yè)和顧客的認可讓一線員工更加有朝氣、有活力、充滿創(chuàng)造力和熱情，這種氛圍進一步強化了員工忠誠并持續(xù)產(chǎn)生出高績效。而富士康的管理體制使員工成為工作的機器，導致了悲劇的發(fā)生。海底撈的實踐告訴我們員工參與、工作授權對企業(yè)勞動關系氛圍和員工工作績效產(chǎn)生的巨大作用。

除此之外，員工輪崗、培訓與職業(yè)通道、業(yè)余活動、制度嚴苛等方面也對勞動關系的和諧產(chǎn)生很大的影響。

（三）沖突管理指標

沖突管理側重于對勞動關系雙方主體間的爭議和由此引發(fā)的勞動爭議訴訟進行預防和處理。這是企業(yè)勞動關系的關鍵，處理好突發(fā)性、影響面大的勞動沖突將有效的提升企業(yè)勞動關系的穩(wěn)定性。沖突管理的效果一方面從員工投訴的數(shù)量及解決情況，以及相應的投訴內(nèi)容和渠道類型進行評價；另一方面從企業(yè)方的工作場所監(jiān)督來評價，主要包括管理層級、基層管理者風格和管理官僚作風三方面。

企業(yè)在員工投訴方面存在的最大問題是“內(nèi)部矛盾外部化”，即由于企業(yè)內(nèi)部的投訴渠道不健全，或投訴的回應速度太慢、解決不徹底等問題，使員工感到不滿的內(nèi)部事情沒能有效的在企業(yè)內(nèi)部得以解決，從而導致了不滿積累到一定程度，以勞動仲裁、上訪、罷工等方式表現(xiàn)出來，給企業(yè)造成損失，并形成不良影響。

工作場所監(jiān)督方面存在的問題，一方面表現(xiàn)在，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、管理層級的增加，企業(yè)內(nèi)容易形成官僚作風，影響相互協(xié)作的氛圍，導致工作效率的降低；另一方面，管理層級的增加導致信息傳遞的逐層失真，不能完整、有效的傳達到基層員工，從而容易導致基層員工對管理層決策理解上的片面，由誤會而產(chǎn)生不滿和矛盾；同時，金字塔式的層級使優(yōu)秀的企業(yè)文化和好的管理舉措在基層得不到有效的落實，如在制造業(yè)中出現(xiàn)高層大力倡導“以人為本”理念而基層管理者中卻存在責罵、毆打員工的矛盾現(xiàn)象。以上這些都會在一定程度影響企業(yè)勞動關系的和諧。

（四）員工利益保障指標

企業(yè)勞動關系運行結果的一個直接體現(xiàn)是員工權益保障，具體來說可以通過工資工時、社會保險、職業(yè)安全衛(wèi)生、生活環(huán)境（與企業(yè)相關的）等方面來衡量。這些指標與員工個人的生存、發(fā)展息息相關，最受員工的關注，是政府勞動立法關注的重點，也是最容易產(chǎn)生不滿和矛盾的地方。

而當下員工對利益保障方面的訴求已經(jīng)不再局限于工資水平、工資增長、工資結構、社會保險及職業(yè)安全衛(wèi)生上了，更多的傾向于對自己切身生活相關方面的關注。近年來因為沒熱水澡、食堂飯菜、宿舍管理等問題“揭竿而起”的案例不勝枚數(shù)，這充分顯示出員工對自身福利的關注。為了充分體現(xiàn)員工的訴求，我們在指標體系中加入了相應的內(nèi)容，如食堂就餐秩序、時間、環(huán)境、飯菜質(zhì)量等；宿舍安全、設施、衛(wèi)生、床位數(shù)量等；以及班車座位保證、路線、時間等；甚至還有制服的樣式和發(fā)放時間等。

（五）企業(yè)績效表現(xiàn)指標

勞動關系的結果不僅體現(xiàn)在員工的利益保障方面，也同時體現(xiàn)在企業(yè)績效和企業(yè)發(fā)展中。勞動關系運行和協(xié)調(diào)中的各項職能對組織氛圍的塑造，員工的激勵和員工能力的提升都產(chǎn)生了一定的作用，影響員工的個體績效，從而作用于企業(yè)的整體績效。

企業(yè)的績效表現(xiàn)是企業(yè)生存的基礎。在經(jīng)營績效不好的企業(yè)中，員工的工資標準較低，勞動保障體系不健全，員工的利益得不到保障，導致很多的勞動爭議，使勞動關系存在很多的問題。一些經(jīng)營不善的企業(yè)甚至不給員工繳納保險，或者只給員工繳納一種、或兩種保險，或者降低員工的工資，引起員工的不滿，致使勞資矛盾加深，造成勞動關系不協(xié)調(diào)。另一方面，當企業(yè)的經(jīng)營狀況波動時，員工流失率上升，也會造成勞動關系的不穩(wěn)定。因此，從根本上提高企業(yè)的績效，增強企業(yè)的競爭力，有利于促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。

在本指標體系中，企業(yè)勞動關系狀況可以從勞動關系的管理行為和管理結果兩個維度進行評價，作為一級指標。其中，勞動關系的管理行為又包括基本業(yè)務管理、合作管理、沖突管理3個二級指標，勞動關系的管理結果包括員工利益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)2個二級指標。

在一、二級指標的基礎上，結合目前國內(nèi)外學者對企業(yè)勞動關系評價指標的研究和我國企業(yè)勞動關系的現(xiàn)實狀況，對二級指標進行了分解（分解為19個三級指標），并進一步分解為46個四級指標，初步構成了企業(yè)勞動關系的評價指標體系，由2個一級指標，5個二級指標，19個三級指標，46個四級指標構成（見表1）。

本文所設計的指標體系涉及企業(yè)勞動關系的各個方面，并將客觀性指標和主觀性指標進行有效結合。其中，客觀性的評價數(shù)據(jù)主要通過企業(yè)歷年的統(tǒng)計資料獲取，主觀性的評價數(shù)據(jù)則分別通過企業(yè)（管理者）問卷和員工問卷兩方面進行收集，重點設計了很多與員工滿意度、容忍度等相關的指標，力求全面、動態(tài)的反映企業(yè)勞動關系的狀況。在具體的指標體系運用方面，不僅可以用來預測企業(yè)勞動關系的現(xiàn)實狀況、反映企業(yè)管理中存在的問題，而且將給企業(yè)的管理改進提出明確的指導，以期為管理者決策提供依據(jù)，打造高滿意度的員工團隊，推動企業(yè)績效持續(xù)提升。

本文提出的指標體系還只是一個理論上預選構建的指標體系，是一個相對全面的評價指標庫，仍需進一步實證檢驗和篩選；而如何針對不同的行業(yè)體現(xiàn)出指標體系設計的差異，也是下一步應該重點關注的方向。

表1 企業(yè)勞動關系評價指標體系

1．常凱：《勞動關系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》，載《中國社會科學》，2013年第6期。

2．常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2005年版。

3．賀秋碩：《企業(yè)勞動關系和諧度評價指標體系構建》，載《中國人力資源開發(fā)》，2005年第8期。

4．姜穎、王向前、張冬梅：《構建和諧勞動關系指標體系初探》，載《中國勞動》，2006年第9期。

5．孫波、林鎵茵：《企業(yè)如何在勞務派遣中落實同工同酬》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第11期。

6．饒征、孫波：《以KPI為核心的績效管理》，中國人民大學出版社，2003年版。

7．王永樂、李梅香：《民營企業(yè)勞動關系影響因素的實證分析》，載《中國勞動關系學院學報》，2006年第4期。

8．王養(yǎng)成：《企業(yè)勞動關系和諧性的灰色綜合評價模型》，載《商場現(xiàn)代化》，2007年第3期。

9．孫波、全懷周：《“素質(zhì)”的管理與應用—以某電力企業(yè)為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2012年第7期。

10．汪泓、邱羚：《企業(yè)勞動關系定量評估模型》，載《上海企業(yè)》，2001年第7期。

11．聞效儀：《人力資源管理與勞動關系的相互影響》，載《中國勞動關系學院學報》，2007年第5期。

12．孫波：《回歸本源看績效》，企業(yè)管理出版社，2013年版。

13．聞效儀：《企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)與勞動關系管理體系建設》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第11期。

14．姚先國、郭東杰：《改制企業(yè)勞動關系的實證分析》，載《管理世界》，2004年第5期。

15．Weiler,Anni.Quality in industrial relations:Comparative indicators.European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,2004,P23.