● 孫博 董福榮

自有階級社會(huì)以來，諸如偷盜、鄰里吵罵、毀壞他人財(cái)產(chǎn)等越軌行為就一直存在。當(dāng)人類進(jìn)入工業(yè)社會(huì)后，此類越軌行為也隨之跨越組織邊界進(jìn)入到工作場所。理論界將這類危害組織及其成員利益的越軌行為統(tǒng)稱為反生產(chǎn)行為。隨著技術(shù)進(jìn)步和組織結(jié)構(gòu)變革，反生產(chǎn)行為呈現(xiàn)出多樣性、普遍性、反復(fù)性、隱秘性等特點(diǎn)，對企業(yè)利益和社會(huì)發(fā)展帶來的危害也日趨嚴(yán)重（張建衛(wèi)、劉玉新, 2008）。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國企業(yè)每年因?yàn)楣蛦T偷竊而造成的損失高達(dá)500 億美元（Coffin, 2003），大約有75%的雇員承認(rèn)至少有過一次某種形式的反生產(chǎn)行為（Case, 2000）。

伴隨著改革開放的步伐，我國社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。然而在這種環(huán)境下，相當(dāng)一些人心態(tài)變得浮躁、行為時(shí)有偏常，致使各種反生產(chǎn)行為層出不窮。諸如 “韶關(guān)旭日玩具廠群體斗毆”、“通化鋼鐵群毆”等事件，給相關(guān)企業(yè)的正常經(jīng)營和聲譽(yù)造成了重大損失，甚至威脅到社會(huì)和諧與穩(wěn)定。近年來，理論界關(guān)于反生產(chǎn)行為的研究雖然取得了較為豐碩的成果，但大多數(shù)研究集中在個(gè)體層面，對來自群體和組織層面的影響甚少關(guān)注（劉文彬、井潤田, 2010）。鑒于此，我們基于社會(huì)心理學(xué)角度，從群體層面出發(fā)解構(gòu)群體反生產(chǎn)行為的形成，并提出相應(yīng)對策。具體而言，在集體行動(dòng)社會(huì)認(rèn)同模型 （social identity model of collective action, SIMCA）（Van Zomeren et al., 2008）的框架下，結(jié)合我國新聞媒體報(bào)道的典型案例，從群體情緒、社會(huì)認(rèn)同和工具理性三個(gè)因素出發(fā)，分析群體反生產(chǎn)行為（Kelloway, 2010）的形成原因，并據(jù)此提出具有針對性的群體反生產(chǎn)行為防控建議與干預(yù)對策。以期深化反生產(chǎn)行為研究，為相關(guān)企業(yè)提供借鑒。

一、反生產(chǎn)行為研究溯源

盡管，反生產(chǎn)行為是一個(gè)較新的研究領(lǐng)域，但工作場所有害行為卻由來已久，如1520 年麥哲倫在其環(huán)球航海之旅中遭遇的多次船員罷工（Klotz & Buckley, 2013）。工業(yè)革命后，國外學(xué)者曾對反生產(chǎn)行為進(jìn)行過研究。如1811 年英國以毀壞生產(chǎn)機(jī)器著稱的“盧德運(yùn)動(dòng)”以及后來泰勒和梅奧在工廠里觀察到的“磨洋工”現(xiàn)象等。Mangione 和Quinn（1975）首次提出反生產(chǎn)行為（Counterproductive Behaviors）一詞，并認(rèn)為它是一種雇員不作為、破壞資方利益的行為。上世紀(jì)90 年代中期以前，國外學(xué)者關(guān)于反生產(chǎn)行為傾向于研究某一具體行為，如破壞（Mangione & Quinn, 1975）、偷盜（Greenberg, 1990）、曠工（Johns, 1994）、遲到（Blau, 1995）等，并沒有認(rèn)識到不同行為之間的共性，對反生產(chǎn)行為的研究缺乏系統(tǒng)性。在這種情況下，Robinsion 和Bennett（1995）提出了整合反生產(chǎn)行為研究的觀點(diǎn)，并將反生產(chǎn)行為按照對象（個(gè)人或組織）和行為嚴(yán)重程度予以分類，明確界定工作場所越軌行為是一種違反組織規(guī)范，危害組織及其成員利益的行為。隨著研究的深入，一些學(xué)者對這種分類提出了質(zhì)疑，Berry 和Sackett（2007）指出人際越軌行為與組織越軌行為之間存在顯著相關(guān)（R=0.62），Bennett和Robinson(2000)也認(rèn)為行為危害程度的劃分只是量的衡量，并非有質(zhì)的區(qū)別，故行為危害程度不宜作為分類緯度。此后，Kelloway et al.（2010）基于Klandermans（1996）的社會(huì)抗議模型提出了反生產(chǎn)行為的行為人數(shù)維度以替代危害程度緯度，即群體行為和個(gè)體行為兩個(gè)緯度（見下圖1），這種分類法將反生產(chǎn)行為的研究引向了群體層面，并提供了一個(gè)全新的研究視角。

圖1 Kelloway et al.(2010)的反生產(chǎn)行為分類

我國學(xué)者關(guān)于工作場所越軌行為的研究始于2002年，劉善仕從組織行為和員工管理的角度系統(tǒng)地介紹了工作場所越軌行為。隨后，許多學(xué)者就工作場所中“反生產(chǎn)行為”（郭曉薇、嚴(yán)文華, 2008; 張建衛(wèi)、劉玉新, 2009; 張永軍等, 2010）或“越軌行為”(毛軍權(quán), 2003; 楊杰等, 2004)從概念內(nèi)涵、影響因素、模型介紹等不同方面做了大量研究。我國理論界關(guān)于解釋反生產(chǎn)行為形成的研究雖然起步晚，但也取得了許多有益成果。如劉文彬（2009）認(rèn)為不同類型組織倫理氣氛對雇員越軌行具有顯著的影響作用；劉玉新等（2011）基于自我決定理論闡述了組織公平對反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制；王石磊等（2013）就家長型領(lǐng)導(dǎo)對80 后員工越軌行為的作用機(jī)理進(jìn)行研究，并指出了壓力感在其中的中介作用以及組織支持感、組織幅度的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，國外關(guān)于反生產(chǎn)行為的研究有向群體層面發(fā)展的趨勢，而國內(nèi)的研究卻仍停留在理論引進(jìn)和整理前人成果階段，關(guān)注點(diǎn)大多集中在個(gè)體層面，對群體反生產(chǎn)行為的誘因、形成機(jī)制以及行為解構(gòu)研究過少。尤其是當(dāng)前我國正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的敏感時(shí)期，各種社會(huì)矛盾突出，群體反生產(chǎn)行為發(fā)生頻繁，大量現(xiàn)實(shí)問題亟待正確認(rèn)識，亟需科學(xué)預(yù)測和有效控制，以促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展。

二、基于SIMCA 視角的典型案例剖析

（一）SIMCA 模型

一直以來，群體行為得到了包括社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)等學(xué)科學(xué)者的關(guān)注。雖然理論界有許多關(guān)于解釋和預(yù)測群體行為的研究，但在預(yù)測模型的構(gòu)建上觀點(diǎn)各異。其中，以工具理性和社會(huì)認(rèn)同的雙路徑模型（Simon et al., 1998）、工具理性和群體情緒的雙路徑模型（Van Zomeren et al., 2004）較受推崇，卻又難免偏頗。Yzerbyt et al.（2003）研究發(fā)現(xiàn), 社會(huì)認(rèn)同過程同樣也會(huì)影響群體成員的情緒體驗(yàn)。在這種情況下，Van Zomeren et al. (2008) 通過分析整合了前人研究，并提出了集體行動(dòng)社會(huì)認(rèn)同模型，該模型包含群體情緒(groupbased emotion) 、社會(huì)認(rèn)同（social identity）和工具理性（instrumentality）三個(gè)影響個(gè)體參與集體行為的前因變量（Kelloway et al., 2010）。

群體情緒是個(gè)體對與所屬群體相關(guān)情境或事件的功能性反應(yīng)，如群體因受到不公平待遇，而產(chǎn)生的群體憤怒、恐懼、焦慮等情緒（Van Zomeren et al., 2004）。社會(huì)認(rèn)同是指個(gè)體以所屬社會(huì)類別身份、群體成員資格來定義自我，也可將其看作是一種認(rèn)知機(jī)制, 即從“我”到“我們”的自我認(rèn)知再定義（陳浩等, 2012），當(dāng)群體成員都以群體身份定義自我時(shí), 他們會(huì)做出一些趨同或類似的行為；工具理性是個(gè)體決定是否參與群體行的主要?jiǎng)右蛑?，是對參與群體行動(dòng)成本和收益的心理計(jì)算（Klandermans, 1984）。簡而言之，SIMCA 框架的核心思想認(rèn)為群體情緒、社會(huì)認(rèn)同和工具理性都會(huì)直接誘使群體行為發(fā)生，并且社會(huì)認(rèn)同也可以通過工具理性和群體情緒間接影響個(gè)體參與群體行為（陳浩等, 2012）。社會(huì)認(rèn)同提供了不公體驗(yàn)的群體分享基礎(chǔ)，促進(jìn)情緒的擴(kuò)散和群體情緒的形成，激發(fā)個(gè)體參與群體行動(dòng)；同時(shí)，社會(huì)認(rèn)同也能作用于工具理性，通過較強(qiáng)的認(rèn)同感向相對無力的個(gè)體灌能，并提高背叛群體的成本與合作的收益（Klandermans, 2002)。因此，社會(huì)認(rèn)同在工具理性、群體情緒與群體行為之間起調(diào)節(jié)作用（Kelloway et al., 2010）。

某種程度而言，反生產(chǎn)行為可被視為一種抗議行為，即個(gè)體或群體因?yàn)榻M織或個(gè)人的某些危害其利益的行為而作出的維權(quán)抗?fàn)帲↘elloway et al., 2010）。因此，在SIMCA 框架的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為群體消極情緒的產(chǎn)生和擴(kuò)散是群體反生產(chǎn)行為的關(guān)鍵誘因之一，個(gè)體不公體驗(yàn)會(huì)轉(zhuǎn)化為一系列消極情緒，造成內(nèi)心的緊張感，繼而產(chǎn)生平復(fù)消極情緒的行為意向；社會(huì)認(rèn)同的作用則主要體現(xiàn)在群體社會(huì)規(guī)范對個(gè)體的影響上，包括直接影響個(gè)體參與群體反生產(chǎn)行為，以及間接通過情緒擴(kuò)散和提高背叛群體的成本與合作的收益來影響個(gè)體行為。工具理性則是個(gè)體對參與群體反生產(chǎn)行為的成本與收益的主觀感知，這種心理計(jì)算決定了個(gè)體是否參與群體行動(dòng)，并促使群體反生產(chǎn)行為由意向轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)（張書維等, 2012）。

（二）針對組織的群體反生產(chǎn)行為

針對組織的群體反生產(chǎn)行為既有罷工、集體工資談判，也有群體打、砸、燒、搶等非法行為（Kelloway et al., 2010）。

1.背景。2009 年6 月26 日凌晨，在廣東韶關(guān)旭日玩具廠宿舍區(qū)內(nèi)，部分員工因事發(fā)生摩擦，繼而在廠區(qū)內(nèi)斗毆，最終造成120人受傷、兩人死亡以及工廠生產(chǎn)設(shè)備盡毀。此事件起于該廠一名離職員工在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布污蔑新疆籍員工的不實(shí)言論，致使部分本地員工誤信而產(chǎn)生“排外”情緒，當(dāng)新疆籍員工得知“排斥”原因后心生不滿。事發(fā)當(dāng)晚，幾名新疆籍員工性騷擾本地女工以發(fā)泄不滿情緒，本地員工看見后予以制止，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)，人員越聚越多形成對峙局面。在得不到有效調(diào)解的情況下，這場對峙最終升級成為群體斗毆、打砸工廠事件。

2.群體情緒的產(chǎn)生。實(shí)際上，在該群體反生產(chǎn)行為事件發(fā)生的過程中，不公感知是個(gè)體情緒產(chǎn)生的關(guān)鍵因素。新疆籍員工因感知到“歧視”而心生不公平感，這種不公平感使部分新疆籍員工產(chǎn)生“委屈”和憤怒的情緒，出于消除這種內(nèi)心“委屈”和報(bào)復(fù)本地員工的目的，產(chǎn)生了報(bào)復(fù)性行為意向。

3.社會(huì)認(rèn)同的促進(jìn)作用。社會(huì)認(rèn)同通過員工自我認(rèn)知機(jī)制，提供了不公體驗(yàn)的群體分享基礎(chǔ)，加速不滿情緒的擴(kuò)散和群體情緒的形成；同時(shí)，較強(qiáng)的社會(huì)認(rèn)同能給與相對無力的個(gè)體灌能，并提高背叛群體的成本與合作的收益，促使更多的個(gè)體參與群體行動(dòng)，更多個(gè)體的參與又會(huì)降低群體反生產(chǎn)行為的單位成本，而增強(qiáng)個(gè)人參與群體反生產(chǎn)行為的動(dòng)機(jī)。在該群體對峙、斗毆過程中，情感認(rèn)同和規(guī)范認(rèn)同作用于不同個(gè)體，促使個(gè)體參與群體活動(dòng)。對群體具有高情感認(rèn)同的個(gè)體看見群體成員被欺負(fù)后，群體身份的自我意識使員工自覺加入對峙以維護(hù)群體利益，而另一類非自愿加入斗毆的個(gè)體則是迫于群體規(guī)范的約束和受到來自群體成員的壓力，害怕不加入斗毆而被視為“異類”，事后受到譴責(zé)或攻擊，這種規(guī)范認(rèn)同提高了個(gè)體背叛群體的成本，使個(gè)體放棄“搭便車”而加入群體反生產(chǎn)行為。

4.工具理性的作用。個(gè)體對參與群體反生產(chǎn)行動(dòng)的成本與收益的心理感知，決定了自身是否參與群體反生產(chǎn)行動(dòng)，并促使群體反生產(chǎn)行為由意向轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自身參與群體反生產(chǎn)行為有助于群體達(dá)目的，更多的人參加群體反生產(chǎn)行為有助于目標(biāo)的達(dá)成、收益的提高、單位成本的降低時(shí)，個(gè)體參與群體反生產(chǎn)行為的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。在由口角之爭逐漸升級為更為嚴(yán)重的拳腳互毆、打砸工廠的過程中，很多平時(shí)厭倦工廠枯燥生活以及曾受到工廠不公平待遇的員工，對工廠表現(xiàn)出低認(rèn)同和低承諾，尤其是當(dāng)看見參與群體行動(dòng)的人越來越多后，在存有“僥幸”心理和“法不責(zé)眾”的想法下借此“渾水”趁機(jī)報(bào)復(fù)組織，參與了打砸工廠和毀壞生產(chǎn)設(shè)備等群體反生產(chǎn)行為。

（三）針對個(gè)人的群體反生產(chǎn)行為

針對個(gè)人的群體反生產(chǎn)行為有群體侵害、抗議、圍攻等形式（Kelloway et al., 2010）。

1.背景。2009 年7 月24 日，通化鋼鐵集團(tuán)因股權(quán)調(diào)整而引發(fā)群體事件，剛上任的通鋼集團(tuán)總經(jīng)理陳國軍被抗議工人打死。該事件起因于通鋼集團(tuán)部分離休員工對私有化的抵觸，他們號召員工集會(huì)以抗議集團(tuán)股權(quán)調(diào)整，在沒有得到有效回應(yīng)的情況下，言語抗議升級為破壞生產(chǎn)線。隨著事態(tài)嚴(yán)重化，股東委托集團(tuán)總經(jīng)理陳國軍平息抗議，但其失當(dāng)?shù)难赞o激怒了抗議人群，最終陳國軍被群毆致死。

2.群體情緒的產(chǎn)生與擴(kuò)散。實(shí)際上，個(gè)體對企業(yè)私有化決策的不公感知是這起群體反生產(chǎn)行為的起點(diǎn)，管理層決策過程的不透明和決策結(jié)果未盡及時(shí)告知義務(wù)，導(dǎo)致了程序不公和信息不公，因而給員工造成了嚴(yán)重的內(nèi)心不公感和消極情緒，為平復(fù)這種內(nèi)心緊張，繼而產(chǎn)生抗議行為意向。

3.社會(huì)認(rèn)同的促進(jìn)作用?？棺h行為由離休員工率先發(fā)起，離休群體對企業(yè)有深厚的感情，不愿看見昔日效力的國企被私有化，這種情感認(rèn)同讓離休員工對集團(tuán)私有化沒有“袖手旁觀”，他們積極組織離休群體進(jìn)行抗議；隨后，在職群體中的部分個(gè)體因擔(dān)心企業(yè)私有化后利益受損，也加入到抗議中；與此同時(shí)，在職群體中的部分“中立”個(gè)體也迫于群體內(nèi)部規(guī)范而放棄“搭便車”。最終，在情感認(rèn)同、利益認(rèn)同和規(guī)范認(rèn)同的作用下離休群體與在職群體中的大部分員工組成抗議群體，用行動(dòng)抵制企業(yè)股權(quán)改革。

4.工具理性的作用。在言語抗議無效、參與抗議的人數(shù)增多的情況下，個(gè)體對參與群體反生產(chǎn)行為的成本與收益進(jìn)行了重新評估，參與行動(dòng)人數(shù)的增加提高了行動(dòng)成功的可能性，提高了預(yù)期收益，同時(shí)也降低了參與群體反生產(chǎn)行為的單位成本，這種心理計(jì)算促使了抗議行為的升級，他們策劃沖擊生產(chǎn)區(qū)、堵塞原料運(yùn)輸線以擴(kuò)大事態(tài)引起社會(huì)注意，從而逼迫管理層就范。隨著事態(tài)的發(fā)展，陳國軍失當(dāng)?shù)难赞o點(diǎn)燃了群體對組織的“怒火”，現(xiàn)場抗議者將企業(yè)代表陳國軍視為不公源，將所有對組織的不滿以極端形式加之其身。

（四）小結(jié)

從以上案例分析可知，群體情緒能較好的預(yù)測群體反生產(chǎn)行為的發(fā)生，而群體情緒的產(chǎn)生源于對不公平的感知和社會(huì)認(rèn)同的情緒擴(kuò)散作用，其中不公可具體表現(xiàn)為分配不公、程序不公以及人際不公，對不公程度的感知又存在個(gè)體差異，并不是所有個(gè)體感到不公后會(huì)立刻產(chǎn)生行為意向；社會(huì)認(rèn)同在群體反生產(chǎn)行為發(fā)生的過程中不僅起直接影響作用，也可通過影響群體情緒的擴(kuò)散和工具理性，間接促使個(gè)體參與群體行動(dòng)，并以情感認(rèn)同、利益認(rèn)同以及規(guī)范認(rèn)同等三種不同類型單獨(dú)或交互作用于個(gè)體；工具理性則是個(gè)體決定參與群體反生產(chǎn)行為的利弊權(quán)衡或成本與收益的心理計(jì)算，也是群體反生產(chǎn)行為形成的主要原因之一，當(dāng)個(gè)體預(yù)計(jì)自身參與群體反生產(chǎn)行為有利于表達(dá)訴求和爭取利益，預(yù)期有更多的人參與群體反生產(chǎn)行為，以及更多的人參與群反生產(chǎn)行為有助于達(dá)到目的時(shí)，自身參與群體反生產(chǎn)行為的可能性將增加，而更多人的參與也會(huì)提高群體反生產(chǎn)行為的破壞力。

三、控制思路與干預(yù)對策

基于以上案例分析，我們認(rèn)為對群體反生產(chǎn)行為的預(yù)防和控制可以結(jié)合群體情緒、工具理性和社會(huì)認(rèn)同等主要影響因素從宏觀和微觀層面實(shí)現(xiàn)。具體而言，宏觀層面發(fā)揮政府、工會(huì)作用；微觀層面發(fā)揮人力資源管理的作用，善用招聘，加強(qiáng)培訓(xùn)，引入員工參與決策和普法教育，以防控群體消極情緒的產(chǎn)生與擴(kuò)散，降低群體行為收益預(yù)期，減小社會(huì)認(rèn)同的負(fù)面影響，從源頭防控群體反生產(chǎn)行為。

（一）防控群體消極情緒的產(chǎn)生與擴(kuò)散

1.立法規(guī)范，加強(qiáng)檢查

通過立法規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營和管理，盡量減少或杜絕企業(yè)諸如拖欠工資、工作歧視等引發(fā)雇員消極情緒的行為，避免群體消極情緒的產(chǎn)生與擴(kuò)散。同時(shí)，加強(qiáng)對企業(yè)違法行為的監(jiān)管和打擊，保證法律的執(zhí)行效果。勞動(dòng)監(jiān)察部門的監(jiān)管方式應(yīng)以定期檢查和不定期抽查相結(jié)合，以保障法律法規(guī)落實(shí)到位。如有必要可會(huì)同社區(qū)、行業(yè)工會(huì)和相關(guān)部門聯(lián)合開展檢查，以強(qiáng)化監(jiān)察力度。對檢查后仍不合格的企業(yè)，應(yīng)加大復(fù)查力度，針對問題特別嚴(yán)重的個(gè)別企業(yè)，有選擇性地使用行政干預(yù)，如果必要可移送法院強(qiáng)制執(zhí)行。

2.輿論監(jiān)督，及時(shí)干預(yù)

強(qiáng)化輿論監(jiān)督作用，現(xiàn)在各種媒體的作用越來越突出，而通過媒體正面引導(dǎo)和對企業(yè)不正當(dāng)做法的及時(shí)曝光，可以促使企業(yè)采取措施，改進(jìn)工作，預(yù)防群體消極情緒的產(chǎn)生與擴(kuò)散，使許多反生產(chǎn)的行為得到及時(shí)和有效遏制。對勞動(dòng)糾紛也應(yīng)做到及時(shí)、有效地干預(yù)和協(xié)調(diào)，防止矛盾擴(kuò)大化。勞動(dòng)監(jiān)察部門可聯(lián)合企業(yè)工會(huì)和街道辦事處形成勞動(dòng)情報(bào)網(wǎng)絡(luò)，做到對所轄區(qū)域企業(yè)勞動(dòng)輿情的掌握，提高糾紛處理反應(yīng)速度。同時(shí)，在處理糾紛上應(yīng)把握分寸，對勞動(dòng)者的合理訴求應(yīng)予以滿足，以保障其合法權(quán)益；對不合理的要求，應(yīng)做到耐心疏導(dǎo)，在不損害企業(yè)核心利益的情況下做出一定讓步，以引導(dǎo)勞動(dòng)者情緒的宣泄；對非法行為，則堅(jiān)決予以打擊，保障企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益和正常運(yùn)營。

3.員工參與，民主管理

許多群體消極情緒起于不公感知，其中分配不公、程序不公以及人際不公屬于組織可控因素，企業(yè)可提倡員工參與管理，并做到信息及時(shí)公開，以有效消除雇員不公感知、預(yù)防群體消極情緒的產(chǎn)生。具體而言，企業(yè)可按如下幾個(gè)方面實(shí)踐：第一，建立重大決策會(huì)議旁聽制度，有選擇的選取各層級員工代表參與公司重大決策或重要會(huì)議；第二，完善意見采納機(jī)制和溝通渠道，讓員工能夠有效地表達(dá)自己的意見和建議；第三，建立雇員參與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工積極、正確地參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。

4.善用招聘，加強(qiáng)培訓(xùn)

防范反生產(chǎn)行為的發(fā)生，也可以從招聘做起，選拔具有較好情緒管理能力的員工，從源頭把控群體消極情緒風(fēng)險(xiǎn)。大量研究表明，個(gè)體因素能較好地預(yù)測反生產(chǎn)行為的發(fā)生。員工對不公平待遇的感知和處理能力存在個(gè)體差異，個(gè)體因素中的年齡、價(jià)值觀、文化素質(zhì)、個(gè)性敏感性等因素能影響個(gè)體對不公待遇的感知；個(gè)體因素中的情緒穩(wěn)定性、歸因風(fēng)格、控制點(diǎn)等人格特征則影響個(gè)體對不公平待遇的處理。因此，企業(yè)可利用情商測試、人格特征測試等技術(shù)結(jié)合壓力面試和背景調(diào)查，選拔性格宜人、情緒穩(wěn)定、自控能力強(qiáng)、溝通能力好的員工，提高工作群體情緒管理水平，降低群體消極情緒風(fēng)險(xiǎn)，以有效預(yù)防群體反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

加強(qiáng)自我沖突管理能力的培訓(xùn)，合理引導(dǎo)員工表達(dá)情緒，增加群體表達(dá)訴求的途徑。首先，企業(yè)需要加大對員工進(jìn)行自我沖突管理培訓(xùn)的力度，提高員工處理來自工作和生活中所遭遇的沖突、歧視以及不滿的能力，防止群體消極情緒的產(chǎn)生；其次，建立有效的溝通機(jī)制，利用內(nèi)部溝通渠道合理引導(dǎo)員工發(fā)泄情緒，讓沖突雙方將所有矛盾以及不滿通過合法的途徑和有效的平臺，轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧埔狻钡膶?，企業(yè)管理者也可以通過內(nèi)部協(xié)商、仲裁等多項(xiàng)外部控制措施及時(shí)化解潛在威脅，干預(yù)消極情緒的擴(kuò)散。

（二）降低群體行為收益預(yù)期

嚴(yán)苛的人員招聘程序，在一定程度上提高了群體情緒管理水平，減少了因?yàn)閭€(gè)體因素而導(dǎo)致的反生產(chǎn)行為，但僅僅依靠自我約束顯然難以最大程度消除反生產(chǎn)行為。因此，有必要利用外部控制加強(qiáng)對員工行為的監(jiān)督，增加員工對參與群體行為的成本預(yù)期，降低員工對參與群體行為獲利的估計(jì)。首先，企業(yè)可以通過細(xì)化工作說明書來明確各崗位員工的職責(zé)，并界定各種有害行為的性質(zhì)、類型、嚴(yán)重程度及其獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。其次，通過一系列有效的技術(shù)監(jiān)控手段對員工行為予以監(jiān)督，例如，視頻監(jiān)控、設(shè)立檢查崗位等。最后，建立配套執(zhí)行機(jī)制，用獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織所倡導(dǎo)的積極行為，通過懲罰增加員工參與群體反生產(chǎn)行為的成本。

對員工進(jìn)行普法教育，提高員工對群體反生產(chǎn)行為危害的認(rèn)識，增加個(gè)體對參與群體反生產(chǎn)行為的成本預(yù)期。企業(yè)可以加強(qiáng)相關(guān)法律知識培訓(xùn)，引導(dǎo)員工合理運(yùn)用法律武器保護(hù)合法權(quán)益，用正當(dāng)途徑來表達(dá)不滿和訴求，讓員工了解群體反生產(chǎn)行為對社會(huì)、企業(yè)以及自身的危害，以提高員工對群體反生產(chǎn)行為成本預(yù)期。

（三）減小社會(huì)認(rèn)同的負(fù)面影響

在群體反生產(chǎn)行為中，非正式組織的社會(huì)認(rèn)同有著重要的促進(jìn)作用，因此降低社會(huì)認(rèn)同的負(fù)面影響能有效防止群體反生產(chǎn)行為的形成。對此，企業(yè)有兩條途徑：一是通過構(gòu)建積極和諧的企業(yè)文化，宣傳和引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)組織文化、組織規(guī)范，間接影響員工內(nèi)在價(jià)值觀和思維模式，提升員工對組織的承諾，減小非正式組織社會(huì)認(rèn)同對員工的影響；二是“改編非正式組織”，將企業(yè)中以同鄉(xiāng)、同學(xué)等為紐帶建立起來的非正式組織的意見領(lǐng)袖納入到工會(huì)管理體系中，擔(dān)當(dāng)一些實(shí)質(zhì)性的職務(wù)，真正讓非正式組織在企業(yè)中擁有合法的代言人，傳達(dá)群體利益訴求，逐漸將非正式組織正式化、規(guī)范化，提高社會(huì)認(rèn)同的正面作用。

四、結(jié)束語

雖然群體反生產(chǎn)行為影響程度大、破壞力強(qiáng)，并且隨著技術(shù)發(fā)展和組織變革還呈現(xiàn)出多樣性和隱秘性等特征，但應(yīng)對的思路也有很多。本文在SIMCA 的框架下從社會(huì)認(rèn)同、工具理性和群體情緒三個(gè)因素出發(fā)，分析了針對個(gè)人、組織的群體反生產(chǎn)行為的形成。然而，不可置否，群體反生產(chǎn)行為形成的影響因素不止于此，對群體反生產(chǎn)行為的解構(gòu)也不限于社會(huì)心理學(xué)視角。我們也堅(jiān)信，隨著實(shí)踐發(fā)展和理論研究深入，將會(huì)有更好、更全面的解釋理論出現(xiàn)。

1. 陳浩、薛婷、樂國安：《工具理性、社會(huì)認(rèn)同與群體憤怒——集體行動(dòng)的社會(huì)心理學(xué)研究》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2012 年第1 期，第27–136 頁。

2. 郭曉薇、嚴(yán)文華：《國外反生產(chǎn)行為研究述評》，載《心理科學(xué)》，2008 年第4 期，第936–939 頁。

3. 劉善仕：《企業(yè)員工越軌行為的組織控制研究》，載《外國經(jīng)濟(jì)與管理》，2002 年第7 期，第19–23 頁。

4. 劉文彬：《組織倫理氣氛與員工越軌行為間關(guān)系的理論與實(shí)證研究》，廈門大學(xué)博士學(xué)位論文，2009 年。

5. 劉文彬、井潤田：《組織文化影響員工反生產(chǎn)行為的實(shí)證研究——基于組織倫理氣氛的視角》，載《中國軟科學(xué)》，2010 年第9 期，第118–129 頁。

6. 劉玉新、張建衛(wèi)、黃國華：《組織公正對反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制——自我決定理論視角》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2011 年第8 期，第162–172 頁。

7. 毛軍權(quán)：《企業(yè)員工越軌行為及其組織控制的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》，載《管理現(xiàn)代化》，2003 年第4 期，第47–50 頁。

8. 王石磊、彭正龍、高源：《中國式領(lǐng)導(dǎo)情境下的80 后員工越軌行為研究》，載《管理評論》，2013 年第8 期，第142–150 頁。

9. 楊杰、凌文輇、方俐洛：《工作場所中越軌行為的定義，特性與分類體系解析》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2004 年第3 期，第472–479 頁。

10. 張建衛(wèi)、劉玉新：《反生產(chǎn)行為的理論述評》，載《學(xué)術(shù)研究》，2008年第12 期，第80–90 頁。

11. 張建衛(wèi)、劉玉新：《企業(yè)反生產(chǎn)行為：概念與結(jié)構(gòu)解析》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2009 年第5 期，第1059–1066 頁。

12. 張書維、王二平、周潔：《跨情境下集群行為的動(dòng)因機(jī)制》，載《心理學(xué)報(bào)》，2012 年第4 期，第524–545 頁。

13. 張永軍、廖建橋、趙君：《國外組織公民行為與反生產(chǎn)行為關(guān)系研究述評》，載《外國經(jīng)濟(jì)與管理》，2010 年第5 期，第31–39 頁。

14. Berry C M, Ones D S, Sackett P R. Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(2): 410–424.

15. Blau G. Influence of group lateness on individual lateness: A cross-level examination. Academy of Management Journal, 1995, 38(5): 1483–1496.

16. Case J. Employee theft: The profit killer. John Case & Associates, 2000.

17. Coffin B. Breaking the silence on white collar crime. Risk Management, 2003, 50(8):40–41.

18. Greenberg J. Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 1990, 75(5): 561–568.

19. Johns G. Absenteeism estimates by employees and managers: Divergent perspectives and self-serving perceptions. Journal of Applied Psychology, 1994, 79(2): 229–239.

20. Kelloway E K, et al. Counterproductive work behavior as protest. Human Resource Management Review, 2010, 20(1): 18–25.

21. Klotz A C, Buckley M R. A historical perspective of counterproductive work behavior targeting the organization. Journal of Management History, 2013, 19(1): 114–132.

22. Klandermans B. How group identification helps to overcome the dilemma of collective action.

American Behavioral Scientist, 2002, 45(5): 887–900.

23. Klandermans B. Mobilization and participation: Social-psychological expansions of resource mobilization theory. American Sociological Review, 1984, 49(5): 583–600.

24. Mangione T W, Quinn R P. Job satisfaction, counterproductive behavior, and drug use at work. Journal of Applied Psychology, 1975, 60(1): 114–116.

25. Robinson S L, Bennett R J. A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 1995, 38(2): 555–572.

26. Simon B, Loewy M, Stürmer S, Weber U, Freytag P, Habig C, et al. Collective identification and social movement participation. Journal of Personality and Social Psychology, 1998, 74(3): 646–658.

27. Van Zomeren M, Postmes T, Spears R. Toward an integrative social identity model of collective action: a quantitative research synthesis of three sociopsychological perspectives. Psychological Bulletin, 2008, 134(4): 504–535.

28. Van Zomeren M, Spears R, Fischer A H, et al. Put your money where your mouth is! Explaining collective action tendencies through group-based anger and group efficacy. Journal of Personality and Social Psychology, 2004, 87(5): 649–664.

29. Yzerbyt V, Dumont M, Wigboldus D, Gordijn E. I feel for us: The impact of categorization and identification on emotions and action tendencies. British Journal of Social Psychology, 2003, 42(4): 533–549.