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        試論企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響

        2014-02-02 05:10:43葛芙紅
        商業(yè)文化 2014年11期
        關(guān)鍵詞:收入差距企業(yè)績效薪酬管理

        葛芙紅

        摘 要:薪酬的管理與考核是企業(yè)評價員工業(yè)績及工作能力的一種方式和手段,對企業(yè)的管理、員工歸屬感的建立、員工績效評價體系的完善有著至關(guān)重要的作用。合理的薪酬方案可以使員工更加努力的工作,從而有效的完成企業(yè)的目標(biāo),提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。適當(dāng)?shù)氖杖氩罹嗫梢允箚T工提高工作效率,相反,差距過大則會降低企業(yè)內(nèi)合作效率,造成企業(yè)損失。

        關(guān)鍵詞:收入差距;企業(yè)績效;薪酬管理

        在企業(yè)內(nèi)人力資源部門乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一就是薪酬管理,合理的薪酬管理不僅與員工的利益息息相關(guān),而且對于一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益也起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)內(nèi)大家各司其職,每個勞動者的邊際生產(chǎn)率不同,也會讓每個勞動者得到不同的收入。其中Lazear和Rosen提出了具有權(quán)威性的“競賽理論”,即在同等風(fēng)險(xiǎn)的情況下,企業(yè)內(nèi)存在薪酬差距可以促進(jìn)勞動者生產(chǎn)效率的提高。同樣,我國著名學(xué)者白鋒和程德俊也提出:適當(dāng)?shù)男匠瓴罹鄬€人有積極的正向作用,但對團(tuán)隊(duì)績效卻有著相反的作用。后張正堂和李欣提出上市公司中,薪酬差距會對高級管理部門產(chǎn)生負(fù)面影響?,F(xiàn)針對企業(yè)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行分析,來說明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效有著至關(guān)重要的作用。

        一、收入差距與企業(yè)績效的關(guān)系

        因企業(yè)內(nèi)要素的貢獻(xiàn)不可能無成本的取得,所以,在含有交易成本的前提下,企業(yè)內(nèi)的個人收入差距就不能準(zhǔn)確的反應(yīng)要素的貢獻(xiàn)差距。而市場價格只是一個參考值,與企業(yè)內(nèi)的工資收入大相徑庭。Lazear和Rosen的“競賽理論”中說明處于不同的階級,其的收入也就不同,個人能力強(qiáng)的就理所當(dāng)然進(jìn)入高層,其收入也就隨之提高,同時,收入差距就會隨層級的逐漸提高而拉大,說明個人能力決定收入水平。企業(yè)收入差距形成還包括:同一公司相同級別但崗位不同造成的不同收入以及產(chǎn)權(quán)造成的不同收入兩個方面。與競賽理論相對的是行為理論,表述了企業(yè)內(nèi)較大的薪酬差距會影響團(tuán)隊(duì)成員的合作,從而降低績效。

        因高管與普通員工對企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任與所處的地位不同,高管擁有一個企業(yè)各項(xiàng)工作的決定權(quán),需要為企業(yè)的長遠(yuǎn)做打算,需對公司現(xiàn)有狀態(tài)及后續(xù)發(fā)展做出預(yù)算,所付出的努力與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同,因而高管理應(yīng)獲得更高的薪酬。根據(jù)競賽理論的論述,這種薪酬差距會激勵員工付出更多的努力,以獲得更多的酬勞,從而可以吸引更多優(yōu)秀員工加入到企業(yè)的大集體中,使公司獲得更高的效益。因此,企業(yè)內(nèi)適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗫梢蕴嵘髽I(yè)效益。但是,值得注意的是,這種差距不能無限制的擴(kuò)大,行為理論指出,不同級別間的薪酬差距是社會心理環(huán)境和政治環(huán)境的重要構(gòu)成部分,并且決定著企業(yè)中的個人是單純注重個人利益還是與他人合作共同為組織服務(wù)。當(dāng)個人做出業(yè)績并獲得收入時,自己所獲得收入的絕對量不再只是員工關(guān)心的問題了,而還會注重自己取得收入的相對量,當(dāng)與其他員工相比較后,認(rèn)為自己所付出的值與所獲得的收入值基本一致時,就會認(rèn)為分配是公平的。相反,就是不公平的,就會打消其工作的積極性,降低企業(yè)效率。據(jù)Cowherd和Levine研究表明,若高管的薪酬水平與員工薪酬水平相距較大時,員工就會感覺到不公平,自己受到剝削,從而導(dǎo)致降低企業(yè)效益,起到消極作用。

        適度的薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響,反之,就會產(chǎn)生消極影響?,F(xiàn)上市公司分為兩大類:國有和非國有公司。現(xiàn)代化企業(yè)制度即分配制度已經(jīng)在國有公司建立并得到發(fā)展,但受傳統(tǒng)“大鍋飯”和“平均主義”的思想禁錮,企業(yè)員工并不認(rèn)可現(xiàn)有的薪酬分配差距,而更加注重公平分配,若只是較小的分配差距暫時還是可以接受,但差距過大就會引起員工滿意度降低,從而影響企業(yè)整體效益。另外,受各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均的影響,使人們的思想觀念也有所不同,在發(fā)達(dá)地區(qū)因人們思想較開發(fā)而容易實(shí)現(xiàn)較大的薪酬差距,而能夠?qū)崿F(xiàn)激勵員工的目的,但在一些經(jīng)濟(jì)較落后的地區(qū)就很難被接受。

        二、如何使薪酬差距發(fā)揮激勵作用

        (一)提供具有競爭性、公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

        公平的薪酬是員工工作滿意的基本標(biāo)準(zhǔn),也是激勵員工更好工作的重要方法。要讓員工意識到,自己所付出的努力會獲得相應(yīng)的報(bào)酬,即現(xiàn)有的多勞多得模式。建立企業(yè)的可信度,使員工提高工作的積極性與主動性。

        設(shè)立和管理薪酬制度首先要考慮員工對分配的公平感,也是員工對薪酬發(fā)放是否公平公正的判斷標(biāo)準(zhǔn)。其公平性主要分為內(nèi)部和外部公平兩種,內(nèi)部公平即在同一公司不同職務(wù)中,薪酬與自己所付出的貢獻(xiàn)成正比,但要實(shí)現(xiàn)薪酬差距的內(nèi)部公平,就必須做好對員工的崗位評價及分析,使其明確自己對公司所作出的貢獻(xiàn)。外部公平性是指,企業(yè)自身的薪酬水平與市場上的薪酬水平相比較,以保證本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)符合市場要求,且保持競爭力,能夠吸引員工為本企業(yè)工作,減少流失率。員工的積極努力為提高自己收入的同時也會為企業(yè)創(chuàng)造等值的效益??偨Y(jié)來說薪酬差距對企業(yè)績效是“推動力(薪酬差距鼓勵內(nèi)部競爭)”“補(bǔ)償力(薪酬差距可替代監(jiān)管措施,節(jié)約成本)”及“破壞力(指薪酬差距給高管成員間產(chǎn)生剝削的感覺)”共同作用的結(jié)果。當(dāng)三種力的“合力”等于零時,就發(fā)揮了薪酬差距對企業(yè)的激勵作用。

        參考文獻(xiàn):

        [1]劉潔.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響--基于滬市上市公司面板數(shù)據(jù)的實(shí)證研究[D].上海財(cái)經(jīng)大學(xué),2010.

        [2]戴云,沈小燕.壟斷企業(yè)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].南通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2013.

        [3]李梅,潘新華.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的利弊分析[J].中外企業(yè)家,2010.

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