■ 于力群 楊智勇 李慧平 劉麗杭

隨著我國新醫(yī)改的逐步深入，公立非營利性醫(yī)院的績效管理漸漸步入社會大眾的視野。一方面公立非營利性醫(yī)院承擔(dān)著主要的社會責(zé)任，同時又面臨其他多種形式醫(yī)院的競爭；另一方面政府財政投入不足，公立非營利性醫(yī)院的運轉(zhuǎn)、發(fā)展所需資金絕大部分依靠自己在市場環(huán)境中賺??；另外隨著醫(yī)保覆蓋面的擴大，醫(yī)院也面臨著迅速提高的醫(yī)療成本與嚴(yán)格的醫(yī)保償付政策之間愈演愈烈的矛盾。在外部環(huán)境未發(fā)生變化的情況下，醫(yī)院只能從自身找出路，通過對內(nèi)部科學(xué)管理的深化來幫助醫(yī)院的發(fā)展，而績效管理是達成這一目的的科學(xué)手段。近年來M醫(yī)院在績效管理方面做了一些有益探索，希望能給同行起到一些參考作用。

M醫(yī)院建院于20世紀(jì)80年代末，為適應(yīng)我國醫(yī)療體制改革的深入，先后實行定額任務(wù)分配方案、定額目標(biāo)管理方案、經(jīng)濟目標(biāo)管理方案、全成本核算方案等多套績效分配方案。在實施現(xiàn)行方案前，M醫(yī)院執(zhí)行簡單的“（收入-支出）×分配系數(shù)”這一純經(jīng)濟考核績效分配方案。

從2011年7月開始，M醫(yī)院順應(yīng)新醫(yī)改的要求，重視公立非營利性醫(yī)院的公益性社會職能，將公益性指標(biāo)納入對各臨床科室的考核，首次在績效考核方案中引入“以工作量為基礎(chǔ)的綜合考評”方法，提高了績效評價的科學(xué)性。

1 績效管理的基本原則

1.1 目標(biāo)導(dǎo)向原則

“績效管理是為實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的”，制定績效管理方案必須緊緊圍繞“醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)”這一核心來制定，以激勵員工為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而努力[1-3]。制定績效評價方案的目的是為了指導(dǎo)職工完成具體評價指標(biāo)來達到醫(yī)院的戰(zhàn)略目的，決不能為了評價而評價。

1.2 差別性原則

“二八定律”在公立非營利性醫(yī)院同樣適用。在M醫(yī)院中，10%的科室是優(yōu)秀，80%科室處于中間狀態(tài)，10%科室則處于后進。管理者應(yīng)重點關(guān)注20%特別優(yōu)秀和后進科室，仔細分析其經(jīng)營情況，對80%中間科室則需運用績效管理方法予以引導(dǎo)。

造成后進科室的原因很復(fù)雜，有國家政策因素、同業(yè)競爭因素、績效方案因素，更重要的還是自身學(xué)科發(fā)展因素。管理者在認(rèn)真分析諸多影響因素基礎(chǔ)上，應(yīng)區(qū)分情況，靈活調(diào)整相應(yīng)政策，不搞政策上的“一刀切”。

1.3 公益性原則

公立非營利性醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將公益性作為績效評價的重點之一，避免片面追求經(jīng)濟利益而放棄應(yīng)有的社會效益。應(yīng)將兩方面因素有機地綜合起來，共同制定科學(xué)的評估體系。

2 績效管理方法

2.1 關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是用來對科室的工作績效進行量化的一種指標(biāo)[4]。在制定醫(yī)院KPI的時候，應(yīng)注意遵循SMART原則，即：具體（specific）、可衡量（measarable）、對等（aligned）、可行（realistic）、有期限（time）。

2.2 平衡記分卡技術(shù)

平衡計分卡（BSC）是美國著名管理大師羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓于1992年提出的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具。BSC把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的目標(biāo)和方法，并細化為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四方面的指標(biāo)[5]。

3 績效考核指標(biāo)

3.1 指標(biāo)確定

M醫(yī)院在制定績效評價體系前，曾數(shù)次邀請十余名熟悉M醫(yī)院情況、富有管理經(jīng)驗的專家開會討論。會上，專家們提出如下觀點：指標(biāo)體系不應(yīng)太復(fù)雜，具體指標(biāo)不能太多，應(yīng)當(dāng)讓醫(yī)護人員一目了然；在目前的歷史階段，M醫(yī)院的中心任務(wù)仍然是保生存、謀發(fā)展，故經(jīng)濟指標(biāo)權(quán)重應(yīng)相對加強；績效評價方案應(yīng)具有可操作性，在未全面實行計算機管理前，相關(guān)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可取、可計算、可評價；科研、教學(xué)等方面因相關(guān)部門另有專門的考評方案，暫不納入本次績效評價方案。

3.2 指標(biāo)體系

根據(jù)專家討論結(jié)果，M醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系主要分為效率效益方面和安全質(zhì)量方面。各項指標(biāo)總分共計100分，其中效率效益指標(biāo)占70分，安全質(zhì)量指標(biāo)占30分。若相關(guān)科室經(jīng)營管理優(yōu)秀，得分可以超過100分。M醫(yī)院醫(yī)療科室績效考評指標(biāo)包含效率效益指標(biāo)和安全質(zhì)量指標(biāo)。效率效益指標(biāo)：總收入增長率、核算收入增長率各15分，工作量增長率20分，支出降低率、平均住院日降低率各10分。安全質(zhì)量指標(biāo)：醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全各10分，藥占比6分，病人滿意度、其他各2分。M醫(yī)院醫(yī)技科室績效考評指標(biāo)包含效率效益指標(biāo)和質(zhì)量安全指標(biāo)。效率效益指標(biāo)：總收入增長率、核算收入增長率各15分，支出降低率、固定資產(chǎn)收益率各10分，人均勞動效率增長率20分。質(zhì)量安全指標(biāo)：診斷合格率、門診報告及時率各10分，病人滿意度、其他各5分。

4 績效評價體系的實施和效果

4.1 實施

M醫(yī)院在確定績效考評體系后，首先召開臨時職工代表大會，報職工代表表決通過，然后由績效管理部門在具體實施前對相關(guān)科室的主任、護士長、經(jīng)管人員進行培訓(xùn)。在實施過程中，將評價結(jié)果逐月向各科室反饋，幫助各科室發(fā)現(xiàn)問題、尋找原因并提出解決辦法。

4.2 效果

在績效評價體系實施半年后，M醫(yī)院績效管理部門對各科室進行問卷調(diào)查，有97%的被調(diào)查者表示：通過考評指標(biāo)體系，能很好地理解醫(yī)院總體戰(zhàn)略方向，清楚了解本科室在經(jīng)營上的優(yōu)勢和劣勢，借助指標(biāo)體系的指引，對科室今后的經(jīng)營思路更加清晰。

自績效考評體系實施2年半以來，在門診接診量超過門診樓原設(shè)計指標(biāo)近10倍、住院床位使用率一直維持在100%以上的情況下，M醫(yī)院業(yè)務(wù)收入仍保持了年均23%的增長速度，平均住院天數(shù)下降到9.1天，醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)提高，順利通過省衛(wèi)生廳、國家衛(wèi)計委組織的三級甲等醫(yī)院資格復(fù)審工作，基本達到當(dāng)初設(shè)計目的。

[1]陳校云,姚樹坤.基于可比性的醫(yī)院績效評價體系初探[J].中華醫(yī)院管理雜志,2010,26(6):401-404.

[2]陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評指標(biāo)體系研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2007,26(1):72-74.

[3]柳萍,趙苗苗.醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建與實施[J].中國醫(yī)院管理,2013,33(1):69-70.

[4]楊智勇,王小萬,李慧萍,等.對某三級甲等醫(yī)院醫(yī)師工作量與績效的分析[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2007,26(4):65-67.

[5]楊智勇,李慧萍,王小萬,等.利用杜邦分析方法對三家大型綜合醫(yī)院經(jīng)營狀況的評價[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2010,29(5):75-77.