董曉飛

摘 要：薪酬是企業(yè)吸引、激勵和留住員工的重要途徑。完善的激勵機制、以人為本的激勵理念、差異化的激勵措施不僅可幫助煤電企業(yè)實現(xiàn)人才最大化利用的目標(biāo)，且對于員工團隊意識和凝聚力的提高大有裨益，甚至為煤電企業(yè)競爭力和自主創(chuàng)新能力的提升奠定良好基礎(chǔ)。本文將結(jié)合實際，對如何完善煤電企業(yè)的薪酬激勵制度進行分析探討，供參考。

關(guān)鍵詞：煤電企業(yè)；人力資源；職工薪酬；激勵

世界各國都把煤電工業(yè)放到了經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略中的優(yōu)先發(fā)展的重點。煤電工業(yè)是我國基礎(chǔ)能源產(chǎn)業(yè)，是現(xiàn)代社會生產(chǎn)生活關(guān)乎國計民生、不可或缺的能源。經(jīng)濟的發(fā)展、市場的急劇擴張的勢頭與煤電企業(yè)管理水平不高形成鮮明對比，尤其是基層員工工作積極性不高，對工作缺乏熱情，在一定程度上阻礙了煤電行業(yè)的前進步伐。電力企業(yè)要想在日益激烈的企業(yè)競爭中處于制高點位置，必須建立有效的具有有針對性的員工激勵體系，加強職工薪酬在煤電企業(yè)中的激勵作用，調(diào)動起員工的工作積極性對整個煤電行業(yè)的發(fā)展具有重要而深遠的意義。

一、員工激勵機制分析

員工激勵機制，是現(xiàn)在對員工關(guān)系進行管理的一種重要制度。它主要作用是一盡量把員工放在他所適合的位置；二運用參與激勵， 形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性；三物質(zhì)激勵與形象激勵有機地結(jié)合起來，綜合利用各種激勵手段，以取得良好的激勵效果。一個完整的員工激勵機制是綜合包絡(luò)了上面五個方面的要素：

（一）誘導(dǎo)獎酬因素

誘導(dǎo)獎賞因素的關(guān)鍵是選擇各種資源組合來調(diào)動員工的積極。

組織在選擇誘導(dǎo)資源時，要先逐一了解員工的個性化需求，在了解了員工需求的基礎(chǔ)上要有針對性的選擇和安排組織內(nèi)部的資源對員工展 物質(zhì)或者精神層面的獎賞激勵。馬斯洛的需要層次理論對于指導(dǎo)組織選擇誘導(dǎo)性獎賞資源具有重要的指導(dǎo)意義。

（二）行為導(dǎo)向因素

誘導(dǎo)性因素只關(guān)注了員工的個體需求和組織的資源狀況，而缺乏對員工和組織的價值觀以及發(fā)展方向、終極目標(biāo)等方面是否相匹配的考慮。行為誘導(dǎo)因素則彌補了這個缺陷。行為導(dǎo)向因素重點強調(diào)員工應(yīng)當(dāng)遵循組織的一些制度，員工的行為也要符合組織的價值觀和文化?，F(xiàn)在很多企業(yè)所提倡的積極的工作狀態(tài)和行為，也是企業(yè)可以參考和借鑒的行為導(dǎo)向因素。

（三）行為幅度因素

行為幅度因素強度組織在平衡了內(nèi)部資源和員工個性化需求上給予員工適當(dāng)?shù)莫勝p，為員工制定與企業(yè)發(fā)展相符合行為規(guī)范的基礎(chǔ)上，著重強調(diào)對員工的具體行為的強度、頻率和影響范圍的控制。行為幅度因素綜合考慮了誘導(dǎo)獎賞和行為導(dǎo)向兩個方面的因素。

二、煤電企業(yè)在薪酬激勵機制存在的問題

薪酬制度是指依據(jù)國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章、實施措施、方法和具體分配形式的總稱。

現(xiàn)行的員工激勵機制總體而言還不完善，激勵手段比較單一，主要是以外在性激勵中的物質(zhì)激勵為主，而且重短期激勵輕長遠激勵，沒有達到激勵的效果。內(nèi)在性激勵方面對員工的關(guān)注不夠，在實行激勵時沒有對員工的多樣性和差異性需求進行詳盡的分析。具體而言，巨能電力集團基層員工激勵機制的問題主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）激勵結(jié)構(gòu)單一，針對性差

整體而言，煤電企業(yè)進行職工獎勵時，結(jié)構(gòu)較為單一和僵化，無法滿足員工的多樣性和差異性需求。

第一，重短期激勵而輕長期激勵。行為科學(xué)理論表明對于人力資源的獎勵，不僅需要短期激勵，而且需要煤電企業(yè)制定相應(yīng)激勵政策，有章可循，進行長期激勵措施。但縱觀國內(nèi)煤電企業(yè)，幾乎沒有涉及到類似于股權(quán)激勵這樣的長期激勵措施。第二，激勵措施選擇存在盲目性， 企業(yè)現(xiàn)有的相當(dāng)一部分激勵措施，未對本企業(yè)的實際情況進行周詳?shù)目紤]，而是靠企業(yè)管理部門管理者外出學(xué)習(xí)、生硬的照搬借鑒而來的。因此激勵措施存在一定的盲目性。

（二）薪酬制度實施存在不足

期望理論表明，某項工作對員工的激勵效果取決于效價和期望值。人們努力工作就是為了得到同等的報酬。但回歸到具體現(xiàn)實中，員工滿意度的調(diào)查結(jié)果卻不盡如意。在制定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)時領(lǐng)導(dǎo)者的主觀成分占了較大比重，缺乏公平性，員工沒有產(chǎn)生認同感和滿意感。對員工的績效沒有進行有效的管理，沒有建立績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的個人工作績效進行有效的評價。員工獎金不與績效掛鉤，福利待遇與級別成正比，無差異的激勵失去了應(yīng)有的激勵作用。

（三）忽視員工的職業(yè)生涯管理

煤電企業(yè)大多采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，員工的職位晉升的空間不大，很多優(yōu)秀的員工長期得不到晉升機會，致使更高層次的需要得不到滿足，降低工作的積極性并對未來感到迷茫，對公司產(chǎn)生嚴重的失望感，嚴重影響企業(yè)的良性發(fā)展。

三、煤電企業(yè)加強薪酬激勵的相關(guān)措施

薪酬制度體系的科學(xué)合理性，不僅可以增強企業(yè)對外競爭力，并將外部優(yōu)秀人才吸引過來，同時對內(nèi)也有著重要的驅(qū)動作用，可以留住和激勵優(yōu)秀人才。

（一）根據(jù)員工不同需求，明晰薪酬激勵策略

按照馬斯洛需求理論，企業(yè)的薪酬激勵，必須與員工薪酬整體回報的需求相適應(yīng)。員工的精神需求與物質(zhì)需求表現(xiàn)在薪酬制度上可分為兩種報酬。一種是企業(yè)對其提供的金錢、福利待遇、津貼等，另一種是員工內(nèi)在的工作成就感，取得良好的認可、個人價值實現(xiàn)、可望的晉升機會等。

（二）合理薪酬定位，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和管理

我國煤電體制改革不斷深入，對內(nèi)公平問題和對外競爭力問題是我國煤電企業(yè)薪酬主要解決的兩方面問題。對主要職位的薪酬水平的定位主要是依據(jù)市場薪酬水平而定的，同時結(jié)合企業(yè)的地域位置、盈利能力、對人才的需求情況等靈活調(diào)整薪酬水平。電力企業(yè)在對工資進行確定時，可根據(jù)基礎(chǔ)工資、績效工資以及特殊工資三方面進行設(shè)計。

（三）建立規(guī)范科學(xué)的薪酬績效考評體系

一套合理完善的績效考評體系不僅可以增強員得到企業(yè)認可產(chǎn)生的成就感。新時代的煤氣企業(yè)在完善績效考核體系時，應(yīng)對之前各電力企業(yè)以及自身內(nèi)部存在的問題充分認識并采取有效方案改善。

總之，要贏得激烈的人才競爭，企業(yè)必須及時學(xué)習(xí)國外先進的薪酬管理理念和模式，深刻反思并不斷完善電力企業(yè)的薪酬激勵制度，順應(yīng)市場的變化與需求，提高其科學(xué)合理性，對企業(yè)的健康發(fā)展發(fā)揮積極作用。

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