摘要：目前，人才流失己成為阻礙我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要問題之一，本文針對(duì)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)政策背景下的重慶市民營(yíng)企業(yè)人才流失問題，進(jìn)行了針對(duì)性的研究，提出事前預(yù)防、事中控制、事后補(bǔ)救三方面的措施，這些對(duì)策可以為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者在制定用人、留人政策方面提供相應(yīng)指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才流失；治理對(duì)策

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)企業(yè)近年來發(fā)展迅猛，逐漸成為拉動(dòng)重慶整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的中堅(jiān)力量，雖然重慶市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)愈來愈不容忽視，但這些民營(yíng)企業(yè)在自身發(fā)展壯大的過程中，卻普遍出現(xiàn)人才流失的困境，特別是中基層管理人才和技術(shù)人才，招之不易，留住更難，因?yàn)殡S著他們工作經(jīng)驗(yàn)的累積，他們漸漸不再滿足民營(yíng)企業(yè)提供的小舞臺(tái)，而是將目光盯住大企業(yè)，盯住外企，紛紛跳槽，人才流失現(xiàn)象普遍發(fā)生。對(duì)重慶市民營(yíng)企業(yè)來說，根據(jù)本土人才的特點(diǎn)，找到解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的治理對(duì)策顯得十分迫切。

一、樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，營(yíng)造人才發(fā)展的體制環(huán)境進(jìn)行事前預(yù)防

1、樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理觀念

重慶市民營(yíng)企業(yè)首先要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”，這就要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須把“以人為本”的觀念切實(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法與觀念，增強(qiáng)管理的人性化色彩，實(shí)現(xiàn)人力資源的軟性管理，并真正樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，只有這樣，民營(yíng)企業(yè)才能在正確的觀念指導(dǎo)下，做好企業(yè)的人力資源管理工作。

2、充分利用外部政策留住人才

充分利用外部?jī)?yōu)惠政策留住優(yōu)秀人才，營(yíng)造人才發(fā)展的體制環(huán)境。重慶市直轄后，為了加快重慶的發(fā)展，國(guó)家對(duì)重慶采取了一系列的傾斜優(yōu)惠政策，如增加對(duì)重慶的投入和財(cái)政轉(zhuǎn)移支付、加大對(duì)口支援力度、設(shè)立對(duì)外開放城市等一系列優(yōu)惠政策為重慶市人力資源的開發(fā)與管理提供了一個(gè)難得的契機(jī)。政策的扶持推動(dòng)了重慶市民營(yíng)企業(yè)對(duì)外地人才的引進(jìn)，重慶市民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把握這一難得契機(jī)，以國(guó)家政策為平臺(tái)，通過提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力來吸引人才、留住人才。

二、制定有效而富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略進(jìn)行事中控制

薪酬是一個(gè)員工工作和責(zé)任的象征，事關(guān)榮譽(yù)與地位的象征。報(bào)酬的多寡標(biāo)志著員工才能和貢獻(xiàn)的大小，能夠促使員工努力完成本職工作。薪酬不僅是一種謀生手段，還能滿足員工自我和自尊的需要。員工往往把薪酬的高低視為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己工作和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的高低標(biāo)準(zhǔn)。有效而富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度不但能有效地激發(fā)人才工作的積極性，提高績(jī)效，還能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中為企業(yè)吸引并保留一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。對(duì)重慶市民營(yíng)企業(yè)而言，要想留住人才，必須采取有效而富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，具體包括以下幾個(gè)方面：

1、建立以“績(jī)效考核”為依據(jù)的薪酬制度，挖掘員工潛力。

在民營(yíng)企業(yè)實(shí)施以“績(jī)效考核”為依據(jù)的薪酬制度，是充分發(fā)揮員工潛力的一個(gè)基本杠桿。憑競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，目前已經(jīng)成為大部分企業(yè)進(jìn)行人力資管理活動(dòng)的一個(gè)共識(shí)，是充分調(diào)到員工積極性創(chuàng)造性的動(dòng)力本源，也體現(xiàn)了我們國(guó)家實(shí)行按勞分配的分配制度。民營(yíng)企業(yè)可以在企業(yè)形成一個(gè)向貢獻(xiàn)傾斜的分配機(jī)制，破除長(zhǎng)期平均分配的慣例，不論資歷和職務(wù)，只講貢獻(xiàn)，嚴(yán)格按照工作績(jī)效來考評(píng)，采用科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)法給每個(gè)崗位定級(jí)定薪，同時(shí)還應(yīng)該確定動(dòng)態(tài)的薪金以確保與員工發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。另外，對(duì)于關(guān)鍵崗位上的核心經(jīng)營(yíng)管理人才和企業(yè)技術(shù)核心人才，企業(yè)可以根據(jù)人才實(shí)際業(yè)績(jī)和能力水平以及預(yù)期效益和單個(gè)人才簽訂報(bào)酬協(xié)議，協(xié)議以年薪的方式結(jié)算報(bào)酬。

2、實(shí)施員工持股，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)共享。

員工持股即由本企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)企業(yè)的部分股權(quán)，然后委托員工持股會(huì)進(jìn)行法人托管運(yùn)作，集中管理。員工持股可以實(shí)現(xiàn)投資主體多元化，有助于改善民營(yíng)企業(yè)的股份結(jié)構(gòu)，改變民營(yíng)企業(yè)“一股獨(dú)大”的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)決策的民主化和科學(xué)化。另外，員工集勞動(dòng)者和投資者于一身，將會(huì)大大改善員工的工作態(tài)度，有助于提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，減少企業(yè)人才流失。

3、實(shí)行彈性福利制度，推行個(gè)性化福利方案。

良好的福利制度通常會(huì)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，從而彌補(bǔ)收入制度的不足。良好的福利政策還表明了企業(yè)對(duì)人才長(zhǎng)期雇用的愿望。由于人才的性別、年齡、婚姻狀態(tài)等情況存在差異，他們對(duì)企業(yè)的福利制度有不同的期望和需求，所以，民營(yíng)企業(yè)可以采取彈性福利制度。企業(yè)根據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利等級(jí)，每個(gè)時(shí)期劃入相應(yīng)的金額，列出各種可能的選項(xiàng)供員工選擇，直到福利用完為止。彈性福利制度符合人才期望，有利于實(shí)現(xiàn)組織提供的報(bào)酬和人才期望的結(jié)合，既能滿足個(gè)人需求，又有自由選擇的機(jī)會(huì)，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

三、建立制度化約束機(jī)制進(jìn)行事后補(bǔ)救

一方面，企業(yè)要為人力資源管理活動(dòng)創(chuàng)造良好的環(huán)境，為人才提供良好的發(fā)展空間和通道，增強(qiáng)自身實(shí)力以吸引人才，同時(shí)也要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善管理過程中的各項(xiàng)制度，有效控制和管理人才流動(dòng)和人才流失。首先，企業(yè)可以實(shí)行勞動(dòng)合同管理制度，與人才簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè)在合同期內(nèi)不能無緣無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則視作違約，違約一方必須向另一方繳納違約金。其次，企業(yè)可以實(shí)施培訓(xùn)補(bǔ)償制度。企業(yè)建立人才檔案，在記錄人才培訓(xùn)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，對(duì)人才的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入和產(chǎn)出分析，以確定人才在流失時(shí)造成的損失并可以要求人才賠償，也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約金，這樣就可以避免企業(yè)花費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用卻留不住人才的困境，更可以糾正企業(yè)害怕人才流失而不敢花錢培訓(xùn)的誤區(qū)。此外，還可以建立人才入股制度，特別是企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員，人才以資金或者自身的人力資本入股，使企業(yè)與人才利益共享，風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，降低人才流失率。

另外，人才離職之后，企業(yè)必須進(jìn)行跟蹤管理，特別是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的人才。企業(yè)可以建立人才離職檔案，包括離職原因、離職去向和聯(lián)系方式等等，并且保持與離職者的聯(lián)系和日常溝通，也可以考慮設(shè)立非正式組織，通過各種方式與離職者保持聯(lián)系。這樣不僅有利于感動(dòng)流失人才，鼓勵(lì)他們繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展提供包括意見，還能通過他們宣傳企業(yè)以人為本的管理理念?？梢?，實(shí)施離職人才管理的重點(diǎn)在于理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真分析人才流失的原因，通過建立離職人才管理制度，與流失人才保持聯(lián)系，適時(shí)提供相關(guān)的職位和條件，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才回歸企業(yè)，從而繼續(xù)為企業(yè)做貢獻(xiàn)。（作者單位：重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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