摘要：員工的離職率過高會對企業(yè)產(chǎn)生很多負(fù)面影響，因此研究員工離職傾向的前因變量對于企業(yè)管理來說是很有必要的。影響員工離職傾向的因素有很多，本文主要論證了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工離職傾向的影響作用。通過文獻研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于產(chǎn)生高的組織認(rèn)同，而高的組織認(rèn)同能夠降低員工的離職傾向。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織認(rèn)同；員工離職傾向

序言：

隨著社會的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化，加上員工自身的原因，員工流動現(xiàn)象日益增加。雖然員工流動在一定程度上促進了勞動力的合理流動，但是不正常的員工流動也會帶來很多不利影響。其中員工的離職給企業(yè)帶來了不小的挑戰(zhàn)，因為員工的離職會給組織帶來一些負(fù)面影響，比如在招聘、培訓(xùn)、晉升等方面做的投資會因為員工的離職而沉沒，企業(yè)不得不再在新員工身上花費時間和金錢。

目前，關(guān)于員工離職傾向的研究比較多，但沒有專門探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工離職的關(guān)系。因此，探討上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工離職傾向的影響關(guān)系，是在微觀管理層面應(yīng)給予重視的一個實務(wù)問題。本文將在文獻研究的基礎(chǔ)上，探討這些變量之間的關(guān)系，以期豐富有關(guān)員工流動的理論，并為企業(yè)人力資源管理提供有價值的管理建議。

本文主要研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向的影響，研究模型如圖1所示。

圖1

1、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織認(rèn)同

變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工的集體自我產(chǎn)生影響（Kark and Shamir 2002）。而組織認(rèn)同或社會認(rèn)同主要是受到集體自我的影響，因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)M織認(rèn)同產(chǎn)生影響。Bass通過研究指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)T工進行個性化的關(guān)懷，能夠發(fā)現(xiàn)并且滿足員工的個性化的需求，進而將提高員工的工作滿意度。Judge和carmen等學(xué)者從不同的方面研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的影響，他們的研究結(jié)果都證實了變革性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠提高員工的工作滿意度（Judge， Timothy A.， and Ronald F. Piccolo，2004； Barroso Castro， Carmen， Ma Mar Villegas Perinan， and Jose Carlos Casillas Bueno. 2008）。李超平等人也進行了相關(guān)研究，他們也認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工工作滿意度有顯著影響（李超平 時勘 ，2005）。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠提高員工的工作滿意度。而工作滿意度是影響組織認(rèn)同的一個重要的前因變量（Mael， F.， Ashforth， B. E. 1992）。因此變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響組織認(rèn)同，并且與組織認(rèn)同有正相關(guān)關(guān)系。

變革型領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)公平，他們更加關(guān)注員工的發(fā)展，能夠?qū)T工提供個性化的關(guān)懷，能夠發(fā)現(xiàn)并且滿足員工的個性化需求，能夠強調(diào)組織內(nèi)部的公平性，能偶創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境（Chuang， Aichia， Timothy A. Judge， and Yuann Jun Liaw 2012），因此，在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工更容易認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者或者認(rèn)同組織。并且變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠努力創(chuàng)造一個支持的工作環(huán)境，因此可以提高員工作為一個組織成員的積極性，從而增強他們的組織認(rèn)同感（Zhu， Weichun， John J. Sosik， Ronald E. Riggio， and Baiyin Yang 2012）。

此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)員工對組織的貢獻，強調(diào)對組織的貢獻能夠增強員工的參與感與認(rèn)同感（Shamir Zakay Breinin and Popper 1998）。何立，凌文輇（2010）通過問卷調(diào)查也發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織認(rèn)同具有非常顯著地正向影響。

2、組織認(rèn)同與員工離職傾向

許多學(xué)者的研究表明，組織承諾與員工的離職傾向有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系（McCaul等 1995；Steers， Richard 1977）。因為高的組織認(rèn)同會產(chǎn)生高的組織承諾，進而能夠降低員工的離職傾向。此外，Abrams等認(rèn)為組織認(rèn)同與離職傾向有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織認(rèn)同能夠直接影響離職傾向（Abrams， Dominic等 1998）。Mael 和Ashforth（1995）指出，組織認(rèn)同越高，員工的離職傾向就越低。

結(jié)論：

通過以上研究我們得出結(jié)論，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠降低員工的離職傾向。而且它是通過組織認(rèn)同這一中介變量發(fā)揮作用的。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠產(chǎn)生高的組織認(rèn)同，而高的組織認(rèn)同感能夠直接降低員工的離職傾向，并且高的組織認(rèn)同感還有利于產(chǎn)生高的組織承諾，進而也能有效降低員工的離職傾向。

在企業(yè)的管理實踐中，為了減少員工流失給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)管理人員應(yīng)該注重變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng)和應(yīng)用，努力塑造一種支持、公平以及關(guān)心員工的良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)積極有效的組織文化，加強對員工在企業(yè)精神和管理文化方面的教育與激勵，并注意改善員工對組織的認(rèn)同感，增強員工的組織認(rèn)同感，努力提高員工對組織認(rèn)同感，從而努力降低員工的離職傾向。（作者單位：山東大學(xué)）

參考文獻

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