摘要：人力資本是企業(yè)的核心資本。人力資源問(wèn)題，最根本的就是人力資源的管理問(wèn)題 。本文分析了國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸，并提出了相關(guān)的 建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；問(wèn)題及原因分析；建議

一.引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界范圍內(nèi)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)也從工業(yè)社會(huì)向知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中的重要作用也越來(lái)越受到關(guān)注。新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使人力資本超越物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素。對(duì)轉(zhuǎn)型中的國(guó)內(nèi)中小企業(yè)來(lái)講，人力資源問(wèn)題同樣成為他們轉(zhuǎn)型中的重中之重。

隨著改革開(kāi)放的推進(jìn)，中小企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)越來(lái)越顯著，成為了推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。發(fā)展初期大量中小企業(yè)的快速發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、國(guó)家政策的成功把握，隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)管理能力不足的矛盾越來(lái)越突出，使得不少中小企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展的停滯現(xiàn)象，甚至衰退、倒閉，表現(xiàn)出了明顯的發(fā)展瓶頸。雖然個(gè)別企業(yè)已經(jīng)察覺(jué)到處于轉(zhuǎn)型階段的發(fā)展需要人才的支撐，也在加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的吸引力，但由于人力資源管理系統(tǒng)不完善，出現(xiàn)人才引不進(jìn)留不住的情況，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)如何在健康、平衡的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)快速和多元化發(fā)展成為管理者首先要解決的問(wèn)題。本文總結(jié)了中小企業(yè)人才資源管理的典型問(wèn)題，剖析其產(chǎn)生的原因，并提出了一些解決方法。

二.存在的問(wèn)題及原因分析

（一）人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃性

中小企業(yè)的招聘工作處于缺人就去人才市場(chǎng)、各大招聘網(wǎng)站招聘，不缺人的時(shí)候就不招聘的狀態(tài)，績(jī)效考核有名無(wú)實(shí)，人力資源管理停留在事務(wù)管理的層面，人力資源管理缺乏規(guī)劃性。這主要由于我國(guó)多年來(lái)實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對(duì)“人”的重視不夠。另外，中小企業(yè)的組織目標(biāo)定位在短期內(nèi)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和利潤(rùn)上，人力資源規(guī)劃不被重視或者只會(huì)馬馬虎虎地進(jìn)行，人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，再者，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)充斥著大量的可替代勞動(dòng)力，中小企業(yè)沒(méi)有必要為技術(shù)含量很低的勞動(dòng)制定什么前瞻性的規(guī)劃，因而對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和規(guī)劃性。

（二）中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的影響

回顧中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，大部分中小企業(yè)創(chuàng)始人很大程度上憑借的是對(duì)國(guó)家政策和市場(chǎng)機(jī)會(huì)的敏感，抓住了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得了成功。伴隨著中小企業(yè)的發(fā)展，他們沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)高層管理者素質(zhì)關(guān)系重大，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)高層管理者對(duì)下屬的成長(zhǎng)與發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任，很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一般“重業(yè)務(wù)，輕管理”，不愿意花費(fèi)高成本加強(qiáng)對(duì)人的管理。另外，由于中小領(lǐng)導(dǎo)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)相對(duì)欠缺和個(gè)人素質(zhì)的局限，在“用人”方面經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，最終制約員工個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）人才資源管理制度的不規(guī)范

第一人崗不匹配，任人唯親。中小企業(yè)在發(fā)展之初都是個(gè)體經(jīng)濟(jì)，小規(guī)模單一經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，而且大多是家族企業(yè)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，勢(shì)必需要人員的擴(kuò)充，因職設(shè)人成為這一時(shí)期企業(yè)發(fā)展的捷徑，在沒(méi)有明確的職位分析的前提下，這樣的招聘形式勢(shì)必導(dǎo)致人崗不匹配。其次，中小企業(yè)在選人時(shí)也是沒(méi)有科學(xué)的選人體系，大多是領(lǐng)導(dǎo)者一人決斷，導(dǎo)致企業(yè)任人唯親的現(xiàn)象很是普遍，無(wú)形中給企業(yè)內(nèi)部分權(quán)、腐敗培養(yǎng)了沃土。

第二上崗引導(dǎo)，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系不健全。為了短期可見(jiàn)效益，有些中小企業(yè)不愿意投入人力，物力，財(cái)力在員工培訓(xùn)上，忽視上崗引導(dǎo)，導(dǎo)致員工進(jìn)入企業(yè)無(wú)所是從，加之對(duì)未知工作的恐懼，容易導(dǎo)致工作上的失敗，其次，在熟悉工作期間，如果讓雇員感覺(jué)到自己沒(méi)有效率或者不是組織需要的，很可能會(huì)以辭職作為對(duì)這些感覺(jué)的反應(yīng)。再次，由于中小企對(duì)員工的再培訓(xùn)不重視，培訓(xùn)形式單一，而且大多采取講說(shuō)的形式，員工的實(shí)踐能力在培訓(xùn)過(guò)程中并沒(méi)有得到本質(zhì)的提升。由于國(guó)內(nèi)中小企業(yè)重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重視臨時(shí)性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，投入明顯不足，為企業(yè)未來(lái)留住人才埋下了嚴(yán)重的隱患。

第三績(jī)效考核和評(píng)估流于形式，人浮于事。績(jī)效考核起源于英國(guó)文官（公務(wù)員）制度，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理大多是東施效顰，在實(shí)踐過(guò)程中也只是只學(xué)到了皮毛，未深刻理會(huì)到精髓，使績(jī)效考核和評(píng)估流于形式。考核的主觀(guān)性太強(qiáng)，只是對(duì)工作定性考核，未定量考核，實(shí)際考核也不是按照部門(mén)職責(zé)和崗位差別來(lái)考核，讓員工感覺(jué)干好干差都是一樣，打擊了員工的積極性，還有一些中小企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，沒(méi)有起到激勵(lì)作用?？?jī)效考核和評(píng)估流于形式，沒(méi)有在企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第四薪酬制度不合理。首先，由于崗位設(shè)置不規(guī)范，分工不合理，導(dǎo)致工作扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重，員工付出與回報(bào)不平衡。其次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，，沒(méi)有按照員工努力、能力、訓(xùn)練公平付酬。再次，有些中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略制定合理的薪酬體系，只著重與薪酬管理系統(tǒng)的建立，把降低人工成本成為唯一的參照標(biāo)準(zhǔn)。最后，界定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒(méi)有考慮到利益受損者的利益。

（四）外部引進(jìn)高薪人才沒(méi)有得到應(yīng)有的效用

中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，內(nèi)部發(fā)展遇到瓶頸，大多寄希望于外部高薪引進(jìn)人才，但缺乏科學(xué)的保證內(nèi)部薪酬分配公平性的機(jī)制，同時(shí)也沒(méi)有建立一套合理的績(jī)效導(dǎo)向的考核機(jī)制，使得高薪引進(jìn)的人才沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效用，內(nèi)部人才的潛力也沒(méi)有充分發(fā)揮，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，沒(méi)有能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)預(yù)期的利潤(rùn)。

（五）人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有待提升

一些中小企業(yè)的人力資源管理還停留或發(fā)展到簡(jiǎn)單的招聘，培訓(xùn)，薪酬，員工關(guān)系等這些簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作上，一些中小企業(yè)隨便安排技術(shù)人員，或者將不適合某崗位的人暫且安置在從事做所謂的“人力資源管理”，這些都導(dǎo)致中小企業(yè)的人力資源管理者鮮有科班出身，更少有人參加人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，從而造成人力資源管理者自身素質(zhì)較低。

三.相關(guān)對(duì)策

高新技術(shù)的發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，極大提高了人力資源在組織中的地位，組織創(chuàng)造效益的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是由“人”來(lái)完成的。人力資源也已經(jīng)從原來(lái)的對(duì)一線(xiàn)生產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)的人事管理職能的支持，轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)創(chuàng)造效益的部門(mén)。中小企業(yè)如何讓人力資源管理工作在現(xiàn)階段的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中為企業(yè)獲得效益，本文根據(jù)前面的分析提出以下幾點(diǎn)建議：

（一） 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與設(shè)計(jì)

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，制定長(zhǎng)期和短期的人力資源規(guī)劃。開(kāi)展全面的工作

分析并生成高質(zhì)量的工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，幫助企業(yè)對(duì)流程和工作進(jìn)行重組和再設(shè)計(jì)，構(gòu)造工作單元、職責(zé)和任務(wù)，幫助企業(yè)達(dá)到最優(yōu)的績(jī)效和滿(mǎn)意度。

（二） 建立和完善人力資源管理體系

1、招聘。不斷創(chuàng)新招聘渠道，充分利用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式。在招聘過(guò)程中，提供現(xiàn)實(shí)的工作期望為未來(lái)雇員提供中肯的有關(guān)工作信息。在考慮成本和招聘人員的穩(wěn)定性時(shí)嘗試招聘的替代選擇，如加班，外包，臨時(shí)雇用等方式來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)人員需求。

2、培訓(xùn)。通過(guò)定期或者不定期的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的工作技能和素質(zhì)，為員工營(yíng)造一個(gè)積極向上的氛圍。另外培訓(xùn)必須要有針對(duì)性，培訓(xùn)內(nèi)容必須要與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)的結(jié)果必須能運(yùn)用到工作中。

3、薪酬與績(jī)效。加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效管理。確定考核層次，考核標(biāo)準(zhǔn)，豐富考核內(nèi)容，做好績(jī)效結(jié)果評(píng)估。薪酬與員工生產(chǎn)力和員工滿(mǎn)意度相結(jié)合，努力實(shí)現(xiàn)薪酬差異最小化。

（三） 加強(qiáng)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技能和素質(zhì)

建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。目前人力資源管理的研究在世界范圍內(nèi)進(jìn)一步推進(jìn)，對(duì)人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求越來(lái)越高，全球性的人力資源管理戰(zhàn)略和管理技術(shù)研究進(jìn)入了一個(gè)熾熱階段。無(wú)論是企業(yè)的管理者還是人力資源者都必須不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，加強(qiáng)自己的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

（四） 有效協(xié)調(diào)“引進(jìn)來(lái)”“留得住”

1、加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)和推廣。雇主在公眾心目中的形象也會(huì)影響到企業(yè)招牌到最合適的人才。在其他條件相同的情況下，形象積極的企業(yè)比形象消極的企業(yè)更容易吸引和留住員工。

2、對(duì)于高端人才主要考慮職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和獵頭公司，這些中介機(jī)構(gòu)掌握的行業(yè)信息更全面，能夠最快的時(shí)間找到與企業(yè)匹配的高端人才。

3、打通內(nèi)部晉升渠道，充分發(fā)揮員工的工作積極性和內(nèi)在潛力。

總之，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的人才管理瓶頸的解決，必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的載體，制定人才資源管理管理政策與制度，使中小企業(yè)從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成功型企業(yè)。（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）

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